論新時代改進事業單位激勵機制的有效路徑

孫彥偉

摘 要：激勵機制對事業單位留住人才、用好人才、開發人才發揮著重要作用。文章對目前事業單位激勵工作中存在的問題進行客觀闡述并提出解決之道，以期提高事業單位激勵工作水平，促進事業單位平穩健康發展。

關鍵詞：人力資源管理 事業單位 激勵 路徑

中圖分類號：F240? 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）06-263-03

自2011年3月1日《中共中央、國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》實施以來，我國對事業單位進行了大刀闊斧的改革，實現了政事分開、事企分開、管辦分離，解決了事業單位機構重復設置、管理混亂、以費養人等突出問題。但是，鑒于事業單位的公益性、非營利性、非市場化、“鐵飯碗”等固有屬性，使得事業單位在提高辦事效率、營造良性競爭氛圍等方面存在短板，激勵工作水平不高的問題尤為突出。這不僅影響職工的工作積極性、向心力、戰斗力，更關乎事業單位的組織形象、組織文化乃至組織地位。

一、當前事業單位激勵機制存在的主要問題

當前，事業單位在激勵機制中存在的問題如下：

（一）激勵意識不夠強烈

一些單位的領導和管理層還沒有真正認識到激勵工作對于調動職工積極性的重要意義，對現代管理學中的激勵思想理論重視不夠、了解不足，沒有真正樹立起“以人為本”和“參與式管理”的管理思維。其實，懂激勵、善激勵，既是管理者自身領導水平的重要體現，也是驅動平凡員工干出不平凡事業的重要法寶;既是新時代事業單位取得長足發展的必然要求，也是現代領導者必備的基本技能。

（二）激勵機制不夠健全

激勵，一般認為是通過內在或外在刺激使員工精神得以振作、潛力得以發掘，工作更具積極性、主動性、創造性。激勵工作與人力資源管理工作中的諸多方面密不可分，在人力資源管理體系之中起著承前啟后、繼往開來的作用。但是，當前事業單位在人力資源管理工作中存在很多與激勵機制密切相關的問題，如在工作目標設定中，難以根據員工的不同工作崗位、不同工作性質制定具體而合理的目標任務，對崗位本身的職能職責、目標任務缺乏清晰認識;在考核時，一個單位只有一個整體考核方案，粗略囊括各項工作，有的工作只字不提，有的工作考核計分權重過低，難以體現出工作價值，也不能對不同性質的崗位制定具體的考核辦法，缺乏科學具體的考核指標體系，導致不同員工在一個標準之下難以區分出高低優劣，后續激勵工作因缺乏依據而無從下手，嚴重挫傷職工工作積極性。甚至，個別單位在崗位人員安排上存在明顯的不合理性，“人”“崗”嚴重失調，員工既不堪重負，考核結果也無法令人滿意，久而久之造成員工身心俱疲，甚至產生職業倦怠現象。最后，不少單位也缺乏激勵工作制度，如激勵措施不夠明確、資金來源缺乏保障，激勵落實上缺乏成熟流程，激勵工作不受重視、不夠正規，沒能根據實際工作研究制定有針對性的激勵辦法。

（三）激勵手段不夠豐富

激勵手段指的是用什么進行激勵的問題。當前的一貫做法是根據員工的工作任務完成情況，對其工作績效進行考核，被評定為優秀者獲得一定數額的獎金，即物質激勵;或者在完成某項工作任務時，對表現突出者發放榮譽證書進行精神獎勵。應該說，這兩種激勵方式對振奮員工工作精神、激發員工工作熱情起到了重要作用，但是就激勵工作而言，僅僅通過上述簡單的物質獎勵、精神鼓勵是遠遠不夠的。

激勵是通過滿足人的內在需求，激發出人的內在驅動力，使人更加專心專注、用心用情投入工作的過程。按照馬斯洛需求層次理論和赫茨伯格雙因素理論的基本原理，不同性格、不同愛好、不同職業階段、不同經濟狀況員工的內在需要是不同的，僅僅依靠物質加精神的激勵方式，并不能滿足職工的多樣化和差異化的內在需求，進而無法形成有效刺激。此外，經考核確定的合格者和優秀者之間的獎金差異微乎其微，難以給廣大職工以強烈的精神刺激以及相應的獲得感、滿足感、幸福感，激勵效果不夠理想。

二、優化事業單位激勵機制的路徑

第一，要把完善激勵機制同健全其他管理機制有機結合起來。在開展激勵工作過程中，如果人力資源管理的相關工作制度、規劃、方案不夠科學完備或者不能夠有效落實，就會直接或間接影響激勵機制作用的發揮。這里重點談三個方面的結合：

一是結合好績效考核工作。績效考核是績效管理的核心，也是實行激勵的依據。目前部分事業單位考核時，由于多種主客觀原因，考核方法不夠科學客觀、系統全面，考核結果遭到質疑的情況時有發生，后續激勵工作缺乏堅實可靠的依據，甚至會造成不良影響。因此要通過明確工作任務、考核細則，規范考核程序、減少管理層主觀干預、設立考核監督部門、加大民主評議權重、允許員工提出異議，以及定性考核與定量考核相結合等方法確保考核結果客觀公正、相對準確。

二是結合好目標管理體系。考核結果好不好、達沒達到預期效果，與工作目標的設置密不可分。職工個人的工作目標設置過高，一般而言實現該目標的可能性降低，甚至會打擊職工積極性;個人目標設置得過低，缺乏挑戰性，則無法區分高低優劣。事業單位首先要科學設置組織戰略目標，然后按照科室、部門層層分解，最終確保個人工作職責、工作目標適當而明確。并且，這種分解要隨著環境的改變、人員的增減、整體目標的變化而及時調整，確保每個人既不會因為任務過重、目標過高失去工作信心，也不會因太過容易而激發不出奮斗熱情，為目標考核結果公平公正奠定基礎。

三是結合好“三定”[2]落實。落實“三定”的目的之一是實現人崗匹配，這里的匹配有兩個意思：一個是要把合適的人放在合適的崗位上，結合崗位性質、工作內容和職工的學歷、專業、性格、性別、年齡等因素合理安排人員崗位;另一個是要根據完成工作的難度、工作任務量的大小配置相應的隊伍力量。對于同一情形工作崗位，不能出現分布不均、厚此薄彼的不公平狀態，更不能出現崗位工作越艱巨、工作力量越少的畸形狀態。同時要注意，根據“三定”配置的工作人員，不允許隨意借調，避免出現“挖東墻補西墻”的尷尬局面。

第二，要把一般激勵和個別激勵結合起來。事業單位“獎優罰劣”針對的都是少數人，實施的時候要注意：“獎優”要確保能夠調動和刺激一般職工的工作積極性，使之渴望成為受獎者;“罰劣”要注意保護好一般職工的自尊心、自信心，避免員工積極性受挫。同時，事業單位在激勵的時候要注意對業務骨干、核心干部職工的特別獎勵，因為他們作為組織的核心人物和先鋒模范，對事業單位的業績發揮著中流砥柱的作用，理應大張旗鼓地進行獎勵，進而帶動整個事業單位實現良性發展。

第三，要把周期性激勵與即時性激勵結合起來。這種“固定動作”與“自選動作”相結合的做法，主要強調激勵的時機問題。事業單位一般以年度考核為依據進行獎懲激勵，這是一種嚴肅的、正式的具有規范流程的激勵方式，受到多數管理者和職工的重視。但是，這種激勵方式的周期較長，很多表現不錯的職工因得不到及時肯定而產生懈怠心理，遲來的激勵起不到應有效用，再加上首因效應、近因效應、暈輪效應等干擾因素，可能導致對職工的年度評價出現誤差，反而打擊了職工的工作積極性。

因此要高度重視即時激勵的重要作用，及時對職工工作態度、工作業績進行肯定認可，滿足員工渴望得到認可、得到肯定和贊賞的心理需要，激勵員工百尺竿頭更進一步，為取得更好業績而不懈奮斗。即時激勵具有如下優點：一是在員工取得進步和良好業績時及時被上級發現，進而受到稱贊、表揚、鼓勵、認可，或者當作典型進行宣傳，能夠使員工感到時時受到關心關注，自我實現的需要得到滿足。二是能夠拉近管理者和員工之間的心理距離，消除因級別、職務而產生的隔閡，能夠激發員工的主人公精神，進而更加積極主動投入工作，為單位發展獻計獻策。三是即時激勵能夠更好地克服周期性激勵在時效上的弊端。

第四，要把物質激勵與精神激勵結合起來，但要更注重精神激勵。習近平總書記指出，同人民一道拼搏、同祖國一道前進，服務人民、奉獻祖國，是當代中國青年的正確方向[3]。物質是滿足個人生存生活和現實需要的基本條件，對激發人的積極性、創造性和潛能具有基礎性保障作用。在實行物質激勵手段的時候，要注意以下幾點：一是要按照“多勞多得”“獎優罰劣”的原則，確保物質激勵公平公正。二是要適當拉開差距。如果在職工中形成“罰和不罰一個樣、獎和不獎一個樣”的不良印象，激勵作用難以充分發揮。三是要及時兌現。一定時期的激勵工作，是獎是罰、獎誰罰誰要迅速果斷、盡快落實，以免降低激勵效果。

普魯士軍事理論家克勞塞維茲在《戰爭論》中寫道“物質的原因和結果不過是刀柄，精神的原因和結果才是真正鋒利的刀刃。”[4]這雖然在講軍人的精神力量才能真正激發強大戰斗力，但也是激勵理論在軍隊管理中的具體實踐，“由于其主體對象是人，因而最常見的就是應用于人力資源管理當中。”[5]所以，事業單位要加強物質激勵，注重精神激勵[6]，在進行物質激勵的同時，也要通過發放榮譽證書、授予榮譽稱號、樹立先進典型、制作光榮榜和光榮冊等形式對表現優秀者進行精神激勵，滿足人們渴望得到認可、受到尊重和自我實現的心理需要，激發出強大的精神動力。馬斯洛、赫茲伯格都認為精神激勵是一種滿足人的高層次需要的有效方法，一旦職工的行為得到認可、業績受到肯定、個人受到尊重，其心理需求將得到充分滿足，精神激勵將產生難以想象的持久效果。

第五，要把正向激勵與負向激勵結合起來。激勵應該以正向激勵為主，但是并不意味著拒絕負向激勵。有時候負向激勵會起到正向激勵難以達到的效果。正向激勵與負向激勵恰如車之兩輪、鳥之兩翼相輔相成、不可偏廢：一則一味正向激勵有可能導致管理層失去領導權威，進而不利于工作部署和推動落實。二則會導致個別職工滋生“不求有功、但求無過”的庸俗心理，甚至直接選擇“躺平”，在單位形成懈怠慵懶、得過且過的不良作風。

所以，事業單位也要通過負向激勵對員工進行鞭策、刺激，使其知恥而后勇，激發其工作熱情和動力。在進行負向激勵時需注意：一是要知人善任，了解激勵對象的性格特征。有的職工心理脆弱，難以承受批評否定，則應當以鼓勵、啟發為主;有的職工意志堅定、內心強大，壓力越大動力越大，應當果斷采用負向激勵。二是掌握時間和場合，如在職工開會時、工作時、臨近下班回家時，盡量避免使用負向激勵，避免將負向激勵產生的不良情緒帶到工作生活中。三是注意使用負向激勵的方式方法，可以選擇語言批評、暗示、拉家常、職位調動、工資調整等不同方式，需要靈活掌握。總之，事業單位的激勵目的是調動職工工作積極性，圍繞這一目的，負向激勵措施可以而且應當靈活運用。

第六，要把工作內激勵與工作外激勵結合起來。激勵的目的在于更好地實現組織戰略目標，但激勵不一定都與工作相關，在生活中給予員工關心關照，或許能取得意想不到的激勵效果：某優秀企業在表彰員工的時候，就曾給員工配偶頒獎[6]，以此激勵員工配偶當好堅強后盾，進而為員工更加全身心投入工作、創造更大價值創造條件。工作外激勵有如下優點：一是能夠真正為員工排憂解難，減少員工后顧之憂，從而有利于員工全身心投入工作。二是在生活中給予員工必要關照，能夠使員工產生強烈的認同感、歸屬感，從而產生以組織成員為榮的自豪感，工作更加積極主動。三是能夠和諧上下級關系，通過對員工生活的關心關照，能夠讓員工感到暖心，使其更愿意向領導者講真話，避免溝通障礙，幫助管理層發現問題、解決問題。工作之外激勵的形式多種多樣：比如孩子的教育問題、老人的看護或醫療問題、購房問題、婚姻問題等等，領導者對其在生活中遇到各種難題給予合理化建議或動用個人關系適當幫助，都會拉近員工和管理者之間的心理距離，從而有助于各項工作順利開展、目標順利實現。

第七，要把理論學習和增進現代管理理念結合起來。當前事業單位管理者的學習培訓內容多為政治理論、國法黨紀、領導人講話等方面，涉及人力資源管理理論的學習機會很少，激勵理論更是鮮有涉及，導致其激勵理論知識陳舊、管理觀念落后、激勵意識不強、重視程度不夠。要從多個方面幫助事業單位管理層樹立以人為本的管理理念，進一步增強激勵意識。一是要加強學習培訓。在舉辦系統內部培訓學習的時候，要將人力資源管理理論融入理論學習和其他有關培訓中去，使受訓者有意識地吸收先進管理理念和管理知識，學習了解當今世界管理學研究的最新理論成果以及管理實踐的新觀點、新趨勢。二是要積極主動向人力資源管理水平較高的事業單位進行借鑒學習，還可以從一些優秀企業學習人力資源管理技巧[7]，取長補短、為我所用，進一步提升本單位的管理水平。三是要通過網絡、書籍、雜志等各種形式進行主動學習，不斷深化和提升對人力資源管理的認知水平，并將激勵工作效果作為衡量事業單位人力資源管理水平的重要指標，督促人力資源管理部門更加重視激勵工作。

當然，激勵的具體方式還有很多，如信任激勵、容錯激勵、參與激勵等等，都能對員工起到不同程度的作用，關鍵是管理者是否具有激勵意識，是否掌握嫻熟的激勵技巧，是否能夠根據組織實際情況靈活選擇，是否能夠創造出公平競爭的良性環境，以確保各項激勵方法措施具有針對性、可行性和有效性，為增強組織發展動能、實現組織戰略目標注入活力。

參考文獻：

[1] 全國經濟專業技術資格考試參考用書編委會.高級經濟實務.人力資源管理[M].北京：中國人事出版社，2023：15-16

[2] 《機構編制工作條例》第18條.中共中央于2019年8月印發，2019年8月5日起施行。

[3] 屈國棟.爭做“兩彈一星”精神的時代傳人[N].光明日報，2019年07月15日

[4] 克勞塞維茲.戰爭論[M]（第一卷）.中國人民解放軍總參謀部出版局，1964：251.

[5] 葉志云.基層事業單位人力資源管理中激勵機制的運用[J].人才資源開發，2022（11）：47-48.

[6] 惠青蕊.事業單位人力資源管理激勵機制的優化[J].人才資源開發，2022（5）：44

[7] 朱士堯.華為的精神原子彈[M].合肥：中國科學技術出版社，2023（258-259）

[8] 郭健.事業單位人力資源管理激勵機制探究[J].人力資源開發，2023（2）：32.

[作者簡介：孫彥偉（1982—），碩士研究生，中級經濟師。]

（責編：若佳）