組織行為學(xué)視域下激勵黨員干部擔(dān)當作為研究

于江

［摘 要］黨員干部是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的重要力量。但在現(xiàn)實政治生活中，一些黨員干部卻出現(xiàn)了“躺平”“側(cè)臥”“擺爛”的行為。組織行為學(xué)是研究一定組織中的個體、群體和組織心理及行為規(guī)律的社會科學(xué)，能夠基于組織行為學(xué)視域，為激勵黨員干部積極主動擔(dān)當作為提供理論依據(jù)。本文從主觀、客觀和文化三個方面分析了影響黨員干部擔(dān)當作為的因素，提出通過合理設(shè)置多重激勵目標、平衡運用各種激勵方式、培育健康黨內(nèi)政治文化等路徑，不斷激勵黨員干部擔(dān)當作為。

［關(guān)鍵詞］黨員干部；擔(dān)當作為；組織行為學(xué)；激勵

［中圖分類號］D262［文獻標識碼］A［文章編號］1672-1071（2024）03-0018-08

黨的二十大報告強調(diào)，要“激勵干部敢于擔(dān)當、積極作為”［1］67。2023年7月，習(xí)近平總書記在江蘇考察時進一步提出，要“鼓足干事創(chuàng)業(yè)的精氣神”“完善擔(dān)當作為激勵和保護機制”［2］等要求。黨員干部擔(dān)當作為無疑是國家治理現(xiàn)代化進程中極為關(guān)鍵的因素。那么，黨員干部如何始終保持干事創(chuàng)業(yè)的精神狀態(tài)？這是黨執(zhí)政過程中必須直面的問題。組織行為學(xué)是一門系統(tǒng)研究人在組織中所表現(xiàn)的行為及規(guī)律的社會學(xué)科，旨在幫助組織管理者更好地預(yù)測、研判和引導(dǎo)成員的行為，從而提高組織績效。本文嘗試引入組織行為學(xué)理論，以期為激勵干部擔(dān)當作為相關(guān)議題提供參考。

一、 黨員干部不擔(dān)當作為的現(xiàn)實樣態(tài)

黨的十八大以來，深入推進全面從嚴治黨，腐敗現(xiàn)象和“四風(fēng)問題”得到有效遏制。但在一些地方，黨員干部不擔(dān)當作為的現(xiàn)象卻有所抬頭，部分黨員干部出現(xiàn)了“躺平”“側(cè)臥”和“擺爛”的行為。如果任由這種風(fēng)氣在機關(guān)單位內(nèi)蔓延，將嚴重影響黨和國家各項事業(yè)健康發(fā)展。

（一） “躺平式”黨員干部

日常生活中，人累了可以躺一躺，達到休息的目的。但從組織行為學(xué)角度看，“躺平”可謂一種病態(tài)。“躺平式”黨員干部大致有四類：一是“算盤珠子不撥不動”。這類“躺平式”黨員干部工作責(zé)任心不強，消極應(yīng)付，得過且過，不推不動，推一下動一下，猶如“算盤珠子”。面對新時代新要求不是去學(xué)習(xí)、去適應(yīng)，而是表現(xiàn)出“上面推一把下面走一步”。二是“出工不出力”。這類“躺平式黨員”干部精神狀態(tài)萎靡不振，缺乏斗志，不思進取，安于現(xiàn)狀，在崗不在位，出工不出力，整日“磨洋工”，甚至對其他人的工作指手畫腳，冷嘲熱諷。三是“不求有功但求無過”。這類“躺平式”黨員干部存在“怕得罪人、怕出問題、怕?lián)?zé)任”的心理，工作中束手束腳，不主動擔(dān)當、不積極作為，選擇所謂“放下”，見到任務(wù)“兩手一攤”，遇到問題“兩眼一黑”。四是“多一事不如少一事”。這類“躺平式”黨員干部信奉“多做多錯、少做少錯、不做不錯”的人生信條，只要不出事，寧愿不做事。做起工作“拈輕怕重”，擅于“踢皮球”“打太極”。“躺平”是一種致命的“慢性病”，“病根”在于個別黨員干部公仆意識淡化、理想信念缺失。“躺平式”黨員干部不僅造成了機關(guān)單位工作效率低下，而且損害了黨組織形象，侵害了黨員干部的肌體，傷害了老百姓的心。

（二） “側(cè)臥式”黨員干部

“側(cè)臥式”黨員干部常常表現(xiàn)出想躺則躺、想站則站，而且時躺時站、忽躺忽站的一種狀態(tài)，顯著特征就是見風(fēng)使舵、見機行事、投機取巧、趨利避害。一方面，“側(cè)臥式”黨員干部是典型的機會主義者。這類黨員干部把“工作平臺”當成“作秀平臺”，工作中只有看見領(lǐng)導(dǎo)批示才肯干、見到“會議紀要”才敢干，信奉“八面玲瓏”的處世哲學(xué)，主動迎合領(lǐng)導(dǎo)、刻意親近領(lǐng)導(dǎo)，投其所好，溜須拍馬。領(lǐng)導(dǎo)在或不在、看見或沒看見判若兩人，與單位同事則是經(jīng)常吃吃喝喝，拉幫結(jié)派，造成了與領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的關(guān)系異化，認為只要把領(lǐng)導(dǎo)“馬屁”拍好、同事關(guān)系搞好，其他工作皆不重要。另一方面，“側(cè)臥式”黨員干部是精致的利己主義者。這類黨員干部將“干”與“不干”的標準定義為能否得到好處，時時處處都以自我為中心，隨時觀察和評估每件事對自己會有好處還是會有壞處。于是，現(xiàn)實中便出現(xiàn)了一種怪相，當遇到問責(zé)或個人利益受到威脅時，立即選擇倒向有利于自己的一邊，然后“金蟬脫殼”。“側(cè)臥式”黨員干部是由“躺平式”黨員干部演變而來，“側(cè)”的是責(zé)任和使命，“臥”的是擔(dān)當和作為。“側(cè)臥式”黨員干部表面上的“干”本質(zhì)上是“假干”，臺上裝模作樣，臺下裝腔作勢，見了矛盾和困難裝聾作啞，出了問題則裝瘋賣傻。如此見風(fēng)使舵、急功近利的“側(cè)臥式”黨員干部，不僅帶偏了實干作風(fēng)，更是污染了政治生態(tài)。“側(cè)臥式”黨員干部相比“躺平式”黨員干部具有較強的隱蔽性和欺騙性，所造成的危害更是不容小覷。

（三） “擺爛式”黨員干部

“擺爛”原是一個網(wǎng)絡(luò)熱詞，特指當事情遭遇梗阻無法解決時，便不再采取積極行為而是任其發(fā)展，俗稱“破罐子破摔”。“擺爛式”黨員干部是消極應(yīng)對挑戰(zhàn)者的“自畫像”，“擺攔”是輕言放棄人群的“座右銘”，是缺乏集體榮譽分子的“代名詞”。這類黨員干部在工作中存在的“擺爛”現(xiàn)象主要表現(xiàn)為：有的碰到風(fēng)險挑戰(zhàn)時，找借口、講理由，寧可“小苗頭”變成“大風(fēng)險”，事事拖延散漫，火燒眉毛才行動；有的遇到發(fā)展瓶頸時，常常左躲右閃，經(jīng)常輕言放棄，難以堅持到最后；有的在團隊協(xié)作中，不愿為、不真為，把難事推給別人、閑差留給自己，發(fā)現(xiàn)問題不說，看到工作不干，“不喊號子不拉纖，卷起袖子一邊看”，缺乏集體榮譽感；有的黨員干部覺得自己歲數(shù)已大、臨近退休又升遷無望，產(chǎn)生了“船到碼頭車到站”不求上進的思想，在工作中“擺老資格”，當一天和尚撞一天鐘，覺得用不著“老頭子當兵假積極”。“擺爛式”黨員干部表面上看起來是不爭不搶的淡然心態(tài)，實際上是“不作為、不擔(dān)當”的顯著標志，與“躺平式”“側(cè)臥式”黨員干部相比，其產(chǎn)生的影響更加顯而易見，他們嘴上說著拒絕“內(nèi)卷”，但在行為上卻呈現(xiàn)出“擺爛”。究其緣由，主要是個人能力不足、缺乏自信心和責(zé)任心等，其結(jié)果往往導(dǎo)致黨員干部在工作中提不起干勁、打不起精神，嚴重影響了黨員干部干事創(chuàng)業(yè)的精氣神。如果任由“擺爛”之風(fēng)蔓延，只會貽誤高質(zhì)量發(fā)展和中國式現(xiàn)代化建設(shè)。

二、 組織行為學(xué)視域下黨員干部不擔(dān)當作為原因分析

擔(dān)當作為是組織行為學(xué)的重要研究課題。組織行為學(xué)激勵理論主要包括：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、調(diào)整型激勵理論和綜合激勵理論。基于激勵黨員干部的基本思路是針對人的現(xiàn)實需要所采取相應(yīng)的管理措施，我們選用內(nèi)容型激勵理論對激勵黨員干部的行為進行分析。綜合而言，黨員干部不擔(dān)當作為是多種因素作用的結(jié)果，既有干部內(nèi)生動力不足的主觀因素，又有工作機制保障不力的客觀因素，也存在組織文化產(chǎn)生的消極作用。

（一） 主觀因素：黨員干部內(nèi)生動力不足

內(nèi)生動力是指一切能夠使組織內(nèi)成員不依賴外部因素所維持自身發(fā)展的活力。從黨員干部自身來看，一些黨員干部內(nèi)生動力不足主要體現(xiàn)在“宗旨意識淡化”“自我革命動力不強”“專業(yè)能力欠缺”等方面。

1.? 宗旨意識淡化

組織行為學(xué)認為，行為者對組織或團體的歸屬感有助于激發(fā)成員的積極性。黨員干部的歸屬感與宗旨意識強弱相關(guān)：宗旨意識較強的黨員干部更容易獲得來自工作的歸屬感。二十屆中紀委二次全會、三次全會均對糾治形式主義、官僚主義，整治“貫徹黨中央重大決策部署不擔(dān)當、不用力”“玩忽職守不作為”等作風(fēng)問題作出部署。為什么形式主義、官僚主義屢治不止？究其根本是有的黨員干部“總開關(guān)”失修，初心使命“跑冒滴漏”。形式主義、官僚主義對個人、組織乃至整個社會都產(chǎn)生了負面影響：對個人而言，形式主義、官僚主義導(dǎo)致個人工作效率低下，限制了個人職業(yè)發(fā)展，成為滋生一些黨員干部“躺平”“側(cè)臥”“擺爛”思想的源頭；對組織而言，形式主義、官僚主義致使組織內(nèi)部上下級關(guān)系僵化，成為黨群干群關(guān)系疏離的“離心墻”，造成基層黨員干部負擔(dān)過重、壓力過大，難以在服務(wù)群眾中獲得事業(yè)的歸屬感；就社會而言，形式主義、官僚主義限制了社會創(chuàng)造力的發(fā)揮，加劇了社會問題和矛盾，長此以往，可能敗壞整個社會風(fēng)氣。

2.? 自我革命動力不強

組織行為學(xué)強調(diào)，行為動機來源于自我效能感。自我效能感是決定人們能否產(chǎn)生行為動機和產(chǎn)生行為的一個重要因素。因為只有人們相信他們的行動能夠產(chǎn)生預(yù)期結(jié)果，才愿意付諸行動。自我革命是中國共產(chǎn)黨跳出歷史周期率的“第二個答案”，習(xí)近平總書記在二十屆中紀委三次全會上提出了，深入推進黨的自我革命實踐中需要把握好“九個問題”［3］。黨的自我革命必須首先解決好動力不強的問題：一方面，原動力不強。中國共產(chǎn)黨是先進的馬克思主義政黨。然而，“先進的馬克思主義政黨不是天生的，而是在不斷自我革命中淬煉而成的”［4］70。當下，隨著利益關(guān)系調(diào)整、社會結(jié)構(gòu)變動，一些黨員干部思想上“缺鈣”，精神上“軟骨”，需要黨自身時刻警惕并及時解決。另一方面，牽引力不強。自我革命和社會革命是高度統(tǒng)一的，社會革命的現(xiàn)實訴求是中國共產(chǎn)黨勇于自我革命的牽引力，即全面深化改革，而全方位、深層次、根本性的改革難免觸動一些既得利益群體的“奶酪”，遭遇各種利益關(guān)系的羈絆，其中黨和政府自身又是改革的重點難點。概言之，自我革命作為行動動機，需要具有自我革命的勇氣和底氣向自身“亮劍”，才能提升自我革命的效能感。

3. 專業(yè)能力欠缺

組織行為學(xué)指出，能力是影響組織成員行為績效的關(guān)鍵因素。習(xí)近平總書記反復(fù)強調(diào)黨員干部能力提升的重要性。黨和國家事業(yè)越發(fā)展，對黨員干部的專業(yè)能力要求越高。當前，黨員干部的專業(yè)能力提升主要受限于兩個方面：一方面，世界百年未有之大變局，外部環(huán)境面臨較大的不穩(wěn)定性和不確定性，“黑天鵝”和“灰犀牛”事件隨時可能發(fā)生，亟需廣大黨員干部具備有效防范化解重大安全風(fēng)險和有效應(yīng)對各類重大突發(fā)公共事件等方面的專業(yè)能力，從而著力避免陷入“少知而迷、不知而盲、無知而亂”的困境，有效應(yīng)對時代之變。另一方面，中國社會日趨復(fù)雜的基層社會治理，“上面千條線，下面一根針”，黨員干部的能力供給與群眾的利益訴求產(chǎn)生不平衡，實踐要求黨員干部成為工作上的“活字典”“政策通”“多面手”，而事實上黨員干部卻沒有充足的精力和時間用于提升專業(yè)能力，這種悖論情境嚴重影響了黨員干部的專業(yè)能力提升。

（二） 客觀因素：工作機制存在問題

激勵機制、問責(zé)機制、容錯機制等保障不力，不僅會導(dǎo)致黨員干部認知發(fā)生偏差，而且影響黨員干部擔(dān)當作為。

1. 激勵機制難以奏效

組織行為學(xué)認為，激勵是采用刺激人的需求和動機，讓個體自主優(yōu)化行為來提升個人績效，而組織成員行為又由心理、經(jīng)濟、政治、文化等要素共同支配。黨員干部激勵機制難以奏效主要有以下兩個方面原因：一方面，利用措施激勵黨員干部擔(dān)當作為之時，需要注重黨員干部的個體差異性，針對黨員干部的不同情況進行具體分析。激勵機制主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面，但受制于個體差異，激勵措施需要“因人而異”，否則就難以做到精準有效。另一方面，“黨內(nèi)激勵方式在一定程度上存在不平衡甚至缺位，進而影響到黨員干部積極性、主動性的發(fā)揮”［5］。譬如，受限于經(jīng)濟發(fā)展水平，不同地區(qū)的激勵獎金標準不一樣，有的地方政府采用“撒胡椒面式”的平均主義激勵分配方式，從而削弱了應(yīng)有的激勵功能；有的地方政府沒有財力建立激勵措施，激勵機制更是無從談起。

2. 問責(zé)機制難以精準

問責(zé)機制是指一種可以追究公職人員承擔(dān)職責(zé)和履行義務(wù)情況的制度，以確保公權(quán)力的合法性和合理性。由此可見，問責(zé)機制本是規(guī)范黨員干部擔(dān)當作為的一種方式，而精準問責(zé)的關(guān)鍵在于對責(zé)任人進行問責(zé)。但是，在事實層面上，問責(zé)機制往往被泛化、簡單化、機械化。例如，有的地方問責(zé)力度不夠，問責(zé)結(jié)果不符合實際情況，甚至流于形式；有的地方相關(guān)問責(zé)信息不透明、不公開，民眾對問責(zé)的結(jié)果不理解、不認可，質(zhì)疑黨和政府的公信力；有的地方建立了問責(zé)制度，但制度中卻沒有明確問責(zé)的范圍和標準，問責(zé)難以有效推進。這些現(xiàn)象導(dǎo)致一些黨員干部產(chǎn)生了“做得多、錯得多”“不做不錯”“做不做都是錯”的負面認知，反映到工作中則表現(xiàn)為“墨守成規(guī)”“畏首畏尾”“消極怠工”“甩鍋推諉”等行為。

3. 容錯機制難以執(zhí)行

容錯糾錯機制是一種通過識別和糾正錯誤來提高執(zhí)行效率和準確性的方法，也是激發(fā)黨員干部擔(dān)當作為的重要舉措。然而，一些地方卻陷入了容錯糾錯執(zhí)行難的窘境。一是容錯糾錯的行政成本高。在執(zhí)行過程中，黨委政府需要不斷地檢查和糾正錯誤，且容錯糾錯機制包含容錯情形、糾錯方法、實施主體、結(jié)果評估等多個環(huán)節(jié)，需要多部門緊密配合、協(xié)同推進，投入大量的人力和物力資源，導(dǎo)致容錯糾錯的行政成本較高。二是容錯糾錯的標準難認定。目前，雖然各級黨委政府出臺了容錯糾錯制度，規(guī)定了一些適用情形，但總體來看都是原則性、寬泛性的規(guī)定，缺乏明確的尺度標準，存在較大彈性空間，導(dǎo)致千差萬別的情況無法做到“一一吻合”，致使容錯糾錯機制扭曲執(zhí)行。三是容錯糾錯的主體顧慮大。容錯糾錯的主體在具體操作過程中放不開手腳，擔(dān)心被視為“執(zhí)紀不嚴”，顧慮自身受到問責(zé)，最終使容錯糾錯機制象征性執(zhí)行。

（三） 文化因素：組織文化可能產(chǎn)生的消極影響

“組織文化是組織在長期實踐中形成的被成員普遍認可和遵循的價值觀念及行為方式的總和。”［6］292組織文化對于組織行為的影響是無形且持久的，能在很大程度上影響組織成員的行為，甚至超過正式的權(quán)責(zé)關(guān)系、管理制度等所發(fā)揮的作用。因而組織文化對組織行為與績效可以產(chǎn)生導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、輻射功能等積極影響，也可能產(chǎn)生消極的負面影響。

1. 削弱個體創(chuàng)造性的發(fā)揮

組織文化是成員的共同價值觀體系，有助于增強成員行為的一致性。但在既有的組織文化體系中，成員個體的獨特性可能會受到限制，從而抑制個體創(chuàng)造力的發(fā)揮。黨的十八大以來，全面從嚴治黨向縱深推進，中央出臺“八項規(guī)定”，深化反腐同查同治，重拳糾治“四風(fēng)”頑疾；三次修訂《中國共產(chǎn)黨紀律處分條例》，促進執(zhí)紀執(zhí)法高效貫通，一體推進不敢腐、不能腐、不想腐，管黨治黨任務(wù)的復(fù)雜性和艱巨性是其他政黨無法比擬的，形成了全面從嚴的黨內(nèi)政治文化。辯證唯物主義認為，任何事物的發(fā)展都具有兩面性，全面從嚴的黨內(nèi)政治文化對規(guī)范黨員干部的言行發(fā)揮了積極的導(dǎo)向功能，但也在一定程度上削弱了黨員干部的創(chuàng)造性發(fā)揮，缺少積極主動擔(dān)當作為，部分黨員干部的行為易于“被動化”和“保守化”，面對困難挑戰(zhàn)不敢動真碰硬，導(dǎo)致履行職責(zé)主體缺失，進而造成部分黨組織的組織力難以提升。因此，亟需找到在全面從嚴的黨內(nèi)政治文化下提升黨員干部創(chuàng)造性發(fā)揮的“突破口”。

2. 組織文化更新難度大

組織文化是組織在長期發(fā)展進程中形成的，一經(jīng)形成便具有一定的穩(wěn)定性，因而在較短的時間內(nèi)不易改變。但組織所面臨的環(huán)境是動態(tài)的、不確定的，錯綜復(fù)雜的環(huán)境要求組織文化能夠及時做出調(diào)整和變革，以更好地適應(yīng)環(huán)境變化的需要。中國特色社會主義進入新時代，面對強國建設(shè)、民族復(fù)興的崇高使命，面對前進道路上風(fēng)高浪急甚至驚濤駭浪的重大挑戰(zhàn)，面對長期存在的“四大考驗”“四種危險”，中國共產(chǎn)黨提出了“要以偉大自我革命引領(lǐng)偉大社會革命”，實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的艱巨性可想而知。任務(wù)的艱巨性導(dǎo)致黨的組織文化更新難度加大，而現(xiàn)實境遇又要求黨的組織文化必須及時作出更新，以更好地適應(yīng)全面深化改革的需要。黨員干部作為全面深化改革的“先鋒隊”和“主力軍”，其“內(nèi)生動力” “精神狀態(tài)” “能力素養(yǎng)”等直接關(guān)系到組織文化的更新。

三、 組織行為學(xué)視域下激勵干部擔(dān)當作為的路徑

組織行為學(xué)認為，激勵的實質(zhì)是提高驅(qū)動力，驅(qū)動力是行為的“原動力”。驅(qū)動力以及由驅(qū)動力所產(chǎn)生的情緒，共同產(chǎn)生組織成員的需要，從而達到激勵的效果。習(xí)近平總書記指出，“要更廣泛更有效地調(diào)動干部隊伍積極性”［7］223224。激勵黨員干部擔(dān)當作為是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，新時代中國共產(chǎn)黨要通過多元方式激勵干部主動擔(dān)當作為，讓“躺平”“側(cè)臥”“擺爛”的黨員干部無處遁形。

（一） 合理設(shè)置多重激勵目標

合理設(shè)置目標是組織行為學(xué)的重要研究內(nèi)容，認為目標是成員行為的最終目的，是成員預(yù)先設(shè)定的、合乎自己需要的“誘因”，是激勵成員可以衡量的成功標準。根據(jù)這一理論，完成目標任務(wù)就成為激勵黨員干部擔(dān)當作為的最直接動機。

1. 信仰目標激勵

作為黨員干部必須具有堅定的馬克思主義信仰，堅定的信仰能夠激勵黨員干部追求自己的人生目標，促使廣大黨員干部在工作中遭遇挫折時不輕言放棄，勇往直前。黨的十八大以來，中央先后在全黨開展黨的群眾路線教育實踐活動、“三嚴三實”專題教育、“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)教育、“不忘初心、牢記使命”主題教育、黨史學(xué)習(xí)教育、“學(xué)習(xí)貫徹習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想”主題教育、黨紀學(xué)習(xí)教育，根本目的是厚植黨員干部的黨性之基、筑牢黨員干部的信仰之基。各省市、部門可以通過創(chuàng)新主題教育的形式，幫助黨員干部確立合理的近期目標、堅定崇高的遠期目標，由此推動學(xué)習(xí)入腦入心、入言入行，努力提升自身的黨性修養(yǎng)。

2. 發(fā)展目標激勵

發(fā)展目標即黨員干部所呈現(xiàn)的發(fā)展需要，黨員干部在工作中要合理科學(xué)設(shè)置自己的發(fā)展目標。首先，遵循“滿足-上升”的原則。根據(jù)組織行為學(xué)ERG理論，組織成員在較低層次需要得到滿足之后，就會向更高層次發(fā)展，這一點與馬斯洛需求層次理論基本相同。黨員干部設(shè)置的發(fā)展目標要注重難易適度，如果目標輕而易舉實現(xiàn)，就不能激發(fā)黨員干部的奮斗熱情；如果目標高不可攀，又會使之望而生畏，只有目標難易適度才能使黨員干部有明確方向。其次，遵循“具體-明確”原則。“目標理論研究者的96%的研究結(jié)果都證明了具體、明確的目標要比籠統(tǒng)、空泛的要求或無目標導(dǎo)致更高的績效”［8］139。明確的目標對自我效能感有著很大的影響，清晰而具體的目標能有效地引導(dǎo)成員發(fā)揮主觀能動性。黨員干部要制定個人工作中的具體目標，同時深刻認知本單位、本地區(qū)和國家的中長期規(guī)劃，讓自己的個人規(guī)劃與國家和單位的整體發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一，將自己的個人目標置于國家和單位的大目標之中。最后，遵循“積極反應(yīng)-及時反饋”原則。黨員干部對已經(jīng)確立的工作目標，不管遭遇任何困難或挑戰(zhàn)，都應(yīng)該保持積極的態(tài)度并不斷鞏固，促使個體做出進一步積極反應(yīng)；同時注重過程中及時收集廣大群眾的需求，根據(jù)需求反饋情況，調(diào)整和優(yōu)化自己的工作計劃，以獲得更高的工作績效。

3. 崗位目標激勵

設(shè)置崗位目標要求黨員干部在其位謀其政，任其職盡其責(zé)，擔(dān)當起該有的責(zé)任。相關(guān)部門可以積極探索實施黨員干部能級管理模式，以能力管理為核心，提升能力水平為目標，對崗位職責(zé)予以明確界定，確定不同能級并實行動態(tài)管理。具體而言，可以通過讓黨員干部簽訂目標責(zé)任書、工作責(zé)任狀等方式，量化每名黨員干部的工作任務(wù)，明晰每名黨員干部的工作職責(zé)，并通過定期開展民主評議、工作進度公示，從“德、能、勤、績、廉、學(xué)”六個方面考察黨員干部的崗位履職盡職情況并確定能級，根據(jù)能級高低設(shè)定不同檔次的能級系數(shù)，將能級與工資、福利等待遇掛鉤，實行“以崗定責(zé)、以能定級、以績定酬”，形成“激勵-努力-績效-獎勵-滿足”，并以滿足回饋努力的良性循環(huán)，實現(xiàn)以內(nèi)在動力與外在壓力的方式共同促進責(zé)任的有效落實，從而讓黨員干部不斷提高崗位適應(yīng)度和滿足感。

（二） 平衡運用各種激勵方式

組織行為學(xué)激勵理論描述的是一般性原則、原理和規(guī)律，而實踐中遇到的問題是千變?nèi)f化的，這就需要靈活運用各種激勵理論。

1. 物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合

黨員干部不僅是“政治人”，也是“經(jīng)濟人”，有其正當?shù)膫€人利益和合理的發(fā)展訴求。黨員干部工作目標既包含踐行“全心全意為人民服務(wù)”的根本宗旨，也包括薪酬激勵、榮譽激勵、職務(wù)職級晉升和組織文化激勵等方面。因此，組織部門要運用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的激勵模式，共同促進黨員干部擔(dān)當作為。對于經(jīng)濟生活困難的黨員干部，要強化物質(zhì)激勵，用足用好政策，盡最大可能提高福利待遇，滿足其生活需要；對于物質(zhì)需求相對較低的黨員干部，要強化精神激勵，可以采用通報表揚、嘉獎記功、授予榮譽稱號等方法，還可以通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)、交流輪崗、掛職鍛煉等舉措，滿足其自我價值實現(xiàn)的需要，以此激發(fā)不同類型的黨員干部擔(dān)當作為的內(nèi)在動力。

2. 榜樣引領(lǐng)和自我革命相結(jié)合

榜樣引領(lǐng)和自我革命是中國共產(chǎn)黨在長期革命、建設(shè)和改革實踐中形成的優(yōu)良傳統(tǒng)，是黨的先進性和純潔性的集中體現(xiàn)。榜樣是一種強大的力量，它能夠激發(fā)和影響他人，塑造組織成員的行為和思維方式，引導(dǎo)他們向著正確的方向發(fā)展。充分發(fā)揮黨員干部的榜樣引領(lǐng)作用，還可以通過選樹先進典型、挖掘榜樣事跡，讓“擔(dān)當者”發(fā)揮榜樣效應(yīng)，激發(fā)黨員干部的“高成就需要”，增強他們的責(zé)任感和使命感，推動形成良好的社會風(fēng)尚。與此同時，黨員干部要通過自我凈化、自我完善、自我革新、自我提高，不斷增強自身“免疫力”，努力成為榜樣。這就要求黨員干部嚴于律己，敢于直面自身存在的問題，杜絕一切違法違紀行為，有效抵御各種風(fēng)險挑戰(zhàn)，樹立清晰的目標和積極的價值觀，激勵廣大黨員干部敢想敢為敢擔(dān)當。

3. 容錯糾錯和監(jiān)督問責(zé)相結(jié)合

當前，各級黨委政府通常以強化監(jiān)督問責(zé)為主要手段，推進各項工作開展。從實踐運行情況來看，單一的監(jiān)督問責(zé)不能從根本上解決黨員干部不擔(dān)當作為的問題，而應(yīng)將容錯糾錯和監(jiān)督問責(zé)相結(jié)合。一是探索實行事前防錯。各單位可結(jié)合工作實際和行業(yè)系統(tǒng)特點，實施“提醒在前、教育在前、預(yù)防在前”的管理模式，年初制定改革創(chuàng)新容錯清單、破解難題容錯清單和先行先試容錯清單，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，報紀檢監(jiān)察機關(guān)和組織人事部門備案，清單內(nèi)容實行動態(tài)管理，原則上每年修訂一次，真正做到讓黨員干部在有所遵循中擔(dān)當作為，切實提升監(jiān)督執(zhí)紀效果。二是細化容錯糾錯情形。在堅持“三個區(qū)分開來”基礎(chǔ)上，避免問責(zé)過粗、過細、過度的問題，可以結(jié)合各地區(qū)各部門實際適當延伸容錯的范疇，對落實上級的決策部署，推動地方高質(zhì)量發(fā)展中哪些能容錯、哪些不能容錯建立詳細的區(qū)分細則；對不在預(yù)設(shè)范圍內(nèi)但明顯出于公心之過、基于探索試驗之過等具體事項，堅持一事一議原則，為先行先試的黨員干部“保駕護航”，同時也為問責(zé)主體開展問責(zé)提供依據(jù)。三是推動實施流程再造。圍繞過錯“由誰認定”“認定如何操作”“糾錯怎樣落地”，逐一明確容錯糾錯和監(jiān)督問責(zé)的認定單位、認定程序、認定責(zé)任人等環(huán)節(jié)，健全容錯糾錯的啟動、調(diào)查、認定、執(zhí)行、反饋等流程再造。

4. 考核結(jié)果和激勵機制相結(jié)合

組織行為學(xué)認為，考核是對組織成員的個性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度，以及對組織的相對價值進行有組織的、實事求是的評價。黨員干部考核評價是激勵干部的重要基礎(chǔ)，也是管理黨員干部的有效方式。有效激勵干部擔(dān)當作為必須做到考核結(jié)果和激勵機制的緊密結(jié)合。一是創(chuàng)新使用數(shù)字化考核方法。將“數(shù)字化考核”列入各級政府的數(shù)字化平臺建設(shè)之中，運用大數(shù)據(jù)對黨員干部的工作績效進行數(shù)據(jù)收集，分析相關(guān)績效數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在聯(lián)系，精準制定黨員干部“個性化”激勵方案，評估激勵機制實施效果，實時呈現(xiàn)黨員干部的考核結(jié)果，達到提高黨員干部的認同感和積極性的目的。二是構(gòu)建立體化綜合考核體系。在強化政治考察的基礎(chǔ)上，提升黨員干部考核的科學(xué)化，以可量化的工作績效作為主要考核標準，突出平時考核與年度考核、專項考核和重點工作考核相貫通，納入統(tǒng)一的綜合考核體系。三是強化考核結(jié)果的運用。切實貫徹《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，發(fā)揮考核的“指揮棒”作用，切實做到考核結(jié)果與評優(yōu)選先并行、與教育培訓(xùn)并行、與干部考察并行、與問責(zé)追責(zé)并行，限時將考核結(jié)果運用至干部選任，使考核成為干部選任的“點將臺”。

（三） 培育健康黨內(nèi)政治文化

積極的、協(xié)作的、有共同價值觀的組織文化不僅可以增強組織成員間隱形的凝聚力，而且還能提升成員的工作效率、滿意度，對組織向著更好的方向發(fā)展有著“潛移默化”的影響。政黨文化和其他組織文化一樣，可以通過增強黨員干部的抗打壓能力，以及營造黨員干部發(fā)展的良好政治生態(tài)，以此來提升黨員干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

一方面，增強黨員干部的抗打壓能力。黨的二十大提出，要“加強干部斗爭精神和斗爭本領(lǐng)養(yǎng)成，著力增強防風(fēng)險、迎挑戰(zhàn)、抗打壓能力，帶頭擔(dān)當作為”［1］6667。增強抗打壓能力是建設(shè)堪當民族復(fù)興重任的高素質(zhì)干部隊伍的重要方面，而現(xiàn)行的制度性激勵模式帶有明顯的“壓力型體制”［9］的特點。組織行為學(xué)認為，“壓力與績效之間呈現(xiàn)出倒U型關(guān)系”［10］，最頂端代表壓力平衡，低于平衡點的壓力感可以刺激機體，而高于平衡點的壓力感就有可能搞垮機體。黨員干部增強抗打壓能力，首先，要找到工作壓力的來源。工作壓力可能來源于工作量過大、工作環(huán)境不佳、人際關(guān)系緊張、職業(yè)發(fā)展前景不明等方面。相關(guān)部門要有針對性地對黨員干部的壓力進行紓解，在黨政機關(guān)和基層鎮(zhèn)街中均設(shè)立“心理門診”，為黨員干部提供方便、可及的心理健康服務(wù)，每年至少提供一次心理服務(wù)。其次，要了解壓力產(chǎn)生的反應(yīng)。壓力可能表現(xiàn)為焦慮、抑郁、易怒、疲勞、注意力不集中、失眠等癥狀。識別壓力反應(yīng)有助于黨員干部及時調(diào)整自己的狀態(tài)。再次，學(xué)會壓力管理，通過調(diào)整工作方式、優(yōu)化時間管理、改善人際關(guān)系、增強自信心等方法有效降低工作壓力。與家人、朋友、同事、領(lǐng)導(dǎo)等建立良好的關(guān)系，在遇到困難時尋求支持和幫助。最后，保持積極的心態(tài)。積極的心態(tài)有助于黨員干部更好地應(yīng)對工作壓力，擁有積極心態(tài)能夠讓自己看到問題的積極面，保持樂觀和自信。同時，積極的心態(tài)不會將壓力當作負擔(dān)，而會把壓力視為自我提升的“磨刀石”，努力將壓力轉(zhuǎn)化為動力。

另一方面，營造黨員干部發(fā)展的良好政治生態(tài)。組織行為學(xué)認為，人的滿意感，尤其是工作滿意感，與挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、良好的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系和支持性的上級關(guān)系有密切關(guān)聯(lián)。習(xí)近平總書記在二十屆中紀委三次全會上強調(diào)，要“堅持不懈整治選人用人上的不正之風(fēng)，推動形成清清爽爽的同志關(guān)系、規(guī)規(guī)矩矩的上下級關(guān)系，促進政治生態(tài)山清水秀”［3］。可見，營造一個良好的政治生態(tài)是黨內(nèi)政治文化健康發(fā)展的重要方面：一是以選準用好為導(dǎo)向。組織部門要突破原有傳統(tǒng)的選人用人方式和慣性思維，在堅持突出政治標準基礎(chǔ)上，以工作實績?yōu)楹诵模局焦_的原則，從脫貧攻堅、防汛抗旱、疫情防控和信訪維穩(wěn)等急難險重的“一線考場”中去識別和發(fā)現(xiàn)黨員干部，有意識將一些黨員干部安排在“冷門崗位”“吃勁崗位”，在擔(dān)重擔(dān)險擔(dān)苦擔(dān)難中考察和磨礪，努力形成“崗得其人、人適其崗、人盡其才”的良好局面。二是以提升素質(zhì)為根本。經(jīng)常性組織黨員干部到黨校、紅色教育基地、黨群服務(wù)中心接受黨性教育，堅定黨員干部理想信念和政治定力。根據(jù)黨員干部個性特點、短板弱項、發(fā)展方向，按照“一人一策”要求，組織制定差異化培養(yǎng)計劃，采用“一對一”“一對N”的形式，做到思想上幫、工作中帶、業(yè)務(wù)上教、作風(fēng)上傳，夯實黨員干部實踐根基。三是以嚴格管理為遵循。組織部門既要激勵不同年齡段黨員干部的成長，更要堅持從嚴管理的要求。組織部門要及時真實掌握黨員干部的思想動態(tài)，把嚴的要求貫穿到干部選育管用的全過程，抓住入職、轉(zhuǎn)崗、提拔、交流等關(guān)鍵節(jié)點，通過廉政談話、專題黨課、警示教育、廉政考試、走訪調(diào)研等形式，上好廉政課、法紀課、家教課，建立黨員干部成長紀實檔案，對于即將選擇“躺平”“側(cè)臥”“擺爛”的黨員干部打上“預(yù)防針”，釋放“是黨員干部就不能這么混日子”的強烈信號。

中國共產(chǎn)黨作為一個龐大的組織系統(tǒng)，黨員干部是組織體系中的骨干力量。如何激發(fā)黨員干部擔(dān)當作為，一直是黨的建設(shè)的重要問題。組織行為學(xué)通過探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，實現(xiàn)組織行為的高績效，為激發(fā)黨員干部擔(dān)當作為提供了一個嶄新的研究視角。就現(xiàn)實層面而言，只有持續(xù)激發(fā)黨員干部擔(dān)當作為，培養(yǎng)造就一支“敢于擔(dān)當、勇于作為”的高素質(zhì)黨員干部隊伍，才能匯聚起中華民族偉大復(fù)興的磅礴力量；就理論層面而言，運用組織行為學(xué)相關(guān)理論為激勵黨員干部擔(dān)當作為提供理論依據(jù)，能夠進一步創(chuàng)新優(yōu)化黨員干部激勵機制。總體而言，組織行為學(xué)視域下探討激勵黨員干部擔(dān)當作為，嘗試從根本上激發(fā)黨員干部干事創(chuàng)業(yè)的動力，仍然有待我們更加審慎地去探索更為科學(xué)合理的方式，從而有效推進中國式現(xiàn)代化。

參考文獻：

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［2］林元沁.為推進中國式現(xiàn)代化江蘇新實踐提供堅強組織保證［N］.新華日報，2023-07-31（01）.

［3］習(xí)近平.深入推進黨的自我革命 堅決打贏反腐敗斗爭攻堅戰(zhàn)持久戰(zhàn)［N］.人民日報，2024-01-09（01）.

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［9］冉冉.“壓力型體制”下的政治激勵與地方環(huán)境治理［J］.經(jīng)濟社會體制比較，2013（3）：111-118.

［10］商植桐，張蔚楠.激勵黨員干部擔(dān)當作為的現(xiàn)實理路——基于組織行為視域［J］.中共山西省委黨校學(xué)報，2023（4）：98-104.

（責(zé)任編輯：金 陵）

（校? 對：江 南）