基于勞動關系管理視角的“勞動法”課程改革研究

摘 要：勞動關系是重要的社會關系，企業人力資源管理的重要一環就是勞動關系管理。其中，勞動關系認定、勞動合同管理、勞動爭議解決等均屬于勞動法領域的內容。高職院校在培養企業勞動關系管理人才的課堂教學中，怎樣將勞動法知識轉換為勞動關系管理思維，是“勞動法”課程改革的重點和難點課題。本文重點介紹高職“勞動法”課程內容、考核模式重構、課程設計及數智化賦能等方面的課程改革經驗。

關鍵詞：勞動關系管理；典型工作任務；產教融合；課程評價

“勞動法”的重要價值在于構建和諧的勞動關系，而勞動關系管理的核心目標是實現勞資雙方的共贏。因此，“勞動法”是管理勞動關系的重要工具。人力資源管理專業學生的重要職業技能就是勞動關系管理能力，“勞動法”課程是該專業的核心課程。學校的“勞動法”課程內容涉及紛繁復雜的勞動法律條文和抽象的法律原理，而實踐中的勞動關系則都呈現在信息量巨大的真實勞動爭議案例中。因此，人力資源管理專業開設的“勞動法”課程的目標應定位為培養學生在勞動關系管理中的法律風險防范意識，讓學生掌握運用勞動法規則處理勞動爭議的技能，從而使學生在學習過程中掌握職業技能，產生職業認同感。

一、“勞動法”課程存在的問題

“勞動法”課程是法律類專業的核心課程，其他專業卻未必把它作為課程體系中的核心課。而在人力資源管理專業的課程群中，“勞動法”課程屬于核心課，因為勞動關系管理是人力資源管理的關鍵一環。“勞動法”課程的設置目的不僅是要培養學生的法治思維，更重要的是培養學生的勞動關系管理能力，其課程內容也應該從勞動關系管理視角去設計。在實踐教學中，“勞動法”課程難免受到法律專業課程建設思維的影響，存在以下問題。

（一）課程內容重理論輕技能

“勞動法”作為法律類課程，課程內容重視“勞動法”的基本理論，側重法條講授，與行業產業的協同度不高，忽視了對學生實踐能力的培養。課程思政內容生硬，缺少與工作領域相關的教學活動融入。數字化的課程資源也往往只是簡單的法律條文做成人聲版的視頻，缺少相應職業技能的呈現。這就導致學生產生法律實踐技能與本專業無關的錯誤認識。

（二）課程設計重案例缺情境

案例內容缺乏真實感，仿真、模擬類教學資料欠缺。大多法律類教學案例涉及的法律關系錯綜復雜，需要學生具備程序法和實體法雙重思維。而學生僅僅憑借“勞動法”課程知識很難深刻理解和吃透案例內容。教師在課堂中講授的具體案例，需要將案例內容轉換為勞動關系管理中的具體場景，再融入程序法和實體法的知識點，才能使學生更好地理解具體案例。這是“勞動法”課程設計的關鍵。這種沉浸式的教學情境，對教學活動的設計也提出了新的挑戰。因此，將條文化的法律知識和生動的勞動爭議案例情境結合，提煉出勞動關系管理工作任務中的法律風險點，并進行理實一體化的講授和訓練，是“勞動法”課程教學設計的重點改革方向。

（三）教學方式呈現重教輕學

課程內容及設計的問題會帶來課堂教學重“教”輕“學”^［1］的現象，即“教師講得多，學生練習少”^［2］，忽視了學生接受程度和多樣化的主觀需求。同時，重教書、輕育人的現象，使學生的法律思維和素養積累欠缺，導致學生理解不了更不能運用“勞動法”知識解決現實勞動關系管理中的問題。課程數字資源的欠缺，帶來信息技術與課程教學融合處于淺層次。例如，在“翻轉課堂”實施過程中，線上學習流于形式，難以調動學生自主學習的積極性。信息技術與教學系統要素，如教師、學生、內容、方法的有效融合效果不明顯。

（四）課程評價模式重形式輕產出

課程評價指標重診斷、輕激勵，重形式、輕產出，缺少對學生職業技能產出成果的相應評價指標。評價模式圍繞對知識點的記憶和訓練，評價缺乏職業特色，會做一些脫離目標的總結性評價，缺乏與教學目標、崗位標準一致性的匹配，缺少基于收集評價數據的過程性、表現性、目標達成度的評價。另外，課程考核沒有側重職業技能的測評，忽視了對學生職業技能方面成果產出的考查。

毋庸置疑，教師要想更好地培養學生的勞動關系管理技能，應關注學生的勞動關系管理風險的規避能力，注重企業日常人力資源管理中的法律風險防范技能培養。“勞動法”課程改革應該在“理論夠用、強化技能、創新教法、注重實效”的原則之上，由課程團隊圍繞勞動法律理論主線，提煉典型工作任務，由任課教師數智化賦能教學設計，并在課堂中開展多種教學活動。學校可以邀請校外專家分專題授課，與校內教師一起，實現產教融合“雙師同堂”授課。

二、“勞動法”課程內容及考核的重構

（一）課程內容模塊化

教師重構課程內容可以將“勞動法”課程的內容整合并劃分為教學模塊，分為勞動關系認定實訓、勞動標準法實務運用、勞動合同管理、勞動糾紛處理四大模塊。每個模塊下設若干真實工作情境和典型工作任務，“勞動法”作為人力資源管理專業技能課程，勞動關系認定實訓模塊要突出新時代用工模式的鑒別、選擇及風險提示。勞動標準法實務運用模塊要關注勞動保護的實務操作，將職業病鑒定、工傷賠償作為重點。勞動合同管理模塊突出法律條款的運用、法律風險及防范措施。勞動糾紛處理模塊實際上是將前面三個模塊的內容作為理論儲備，利用勞動仲裁模擬實訓，呈現勞動糾紛處理程序性規定，同時它也可以作為職業能力測試的一個載體。教師在設計四個模塊的課程內容時，都需要將其細化為項目教學任務單，將相應理論知識講解融入工作任務中，制作理論知識信息頁發給學生。學生在學習理論知識的同時配合相應任務單，及時鞏固、運用所學知識。

（二）典型工作任務提煉

學生綜合職業能力的培養不是靠機械性訓練，而是在完成一系列現實而復雜的工作任務過程中錘煉而成的。在現實工作中，一項工作任務的完成不僅與工作者的知識技能有關，還取決于工作者的方法、能力。對于“勞動法”課程中的典型工作任務提煉，教師應該依托產教融合項目，利用校企合作基地，尤其是現代學徒制實訓項目，選擇合作企業或行業組織的真實案例。同時，教師應結合行業發展新趨勢尋找合適的工作情境，根據產教融合原則，把專業知識和技能設計包裝成一項項任務或活動。“教師作為組織者和教練，輔導或組織學生親自完成任務或參加活動，并在此過程中培養學生的方法能力、社會能力，同時讓學生掌握專業知識和技能。”^［3］這樣才能讓學生在完成任務或參加活動的過程中進行體驗式學習。教師可以把一個完整的典型工作任務提煉為幾個步驟：接受任務、分析任務、制訂方案（法律文書）、實施模擬法律糾紛解決、文書檢驗交付、總結拓展。

（三）考核測評文件編制

“勞動法”課程的考核應該放在職業能力測評的層面上，引入行業企業參與評價，共同編制測評文件，避免重形式、輕產出的現象，同時加入通用綜合素養測評。

因此，教師在課程評價載體上，除了及時給予過程性評價表、形成性評價表外，還應制定職業能力測評文件，包括試題、答題紙、評價標準、設備清單、測評方案。最重要的是教師要準備測評方案，包括測評任務構成、測評任務完成時間、測評模型及能力指標等。其中的測評能力指標包括三個層次：第一層是職場專業能力，例如，勞動關系處理的法律思維能力，口頭及書面表達能力，良好的溝通、表達、歸納、分析能力，縝密的邏輯思維能力；第二層是職業綜合素養，如設置責任意識、維權意識、證據意識、程序意識和時效意識等綜合素養指標；第三層是通用綜合能力指標，如團隊合作精神、學習動機、行動靈活性、自信及自我管理、換位思考、愿意妥協、樂于助人、資料分析能力等。

“勞動法”課程能夠做出職業測評模型的項目是“情境模擬仲裁庭項目”。為了避免情境模擬項目流于表演形式化，客觀地體現學生的職業技能水平，教師應重視考核載體編制。教師可以在準備模擬階段設計任務單，讓學生先通過任務單接受任務，并分析任務。在模擬表演階段，教師設計學生自評評價表，包括學生自我評價、小組內的互評、觀摩者的評價等內容。項目結束后，教師還需要綜合設計考量指標，設計總結性評價表，并在表中融入考核測評中的所有能力指標。依據這些過程性的載體，只有教師公布考核結果后，才能有利于學生充分復盤，才能讓課程考核達到重產出、輕形式的目的。

三、“勞動法”課程設計及數智化賦能

（一）融入思政環節

教師在做課程設計時將各個模塊中都應該融入課程思政的環節，在理論知識信息和任務單的設計中，實現正確價值觀“基因式”融入。例如，教師可以在集體勞動關系項目中加入愛國情懷，達到勞動光榮的意識形態教育效果；在勞動關系認定和靈活用工模式的項目任務單中，教師可以加入我國積極就業政策、促進就業的國家職責，以及反就業歧視等正確的勞動價值觀；教師在講解我國與國外工會制度的內容時，可以讓學生從我國勞資雙方共贏共享發展成果中獲得自豪感；在勞動合同法的講解中，教師要將法治意識（勞動者權利義務、用人單位用工自主權與義務）、社會責任（經濟補償金、賠償金）、人文情懷、和諧勞動關系、新時代人才戰略（勞動關系的變更和中止、勞動合同競業禁止協議、服務期條款）加入學習任務中。

（二）細化教學設計

教師除了對每一個典型任務中的理論知識學習做好設計外，還需要借助項目化典型工作任務的教學流程，采用“十步教學法”^［4］，即任務接受、理論學習、任務分析、任務計劃、任務決策、任務實施、任務檢查、任務交付、評價反思、拓展鞏固。每個典型工作任務的完成需要根據“十步教學法”開展線上線下的混合教學，教師在課前需要做學情分析，布置線上預習理論知識信息；在課中發布具體任務和實訓指導，在課后進行評價、反思。針對疑難僵化的勞動關系矛盾，教師要引導學生展開職業化場景式的工作任務訓練。教師還應該設計多種教學活動，如分角色小組研討、勞資雙方辯論、綜合典型案例分析與評價、情境模擬腳本制作及分角色展示等。這些活動能夠將教學內容細化分解為多種場景下的具體任務，讓學生更好地融入場景。學生通過學中做、做中學提升實踐能力。

（三）采用“雙師同堂”授課

教師可將課堂變為“雙師同堂”。對于有些實踐性強的課程模塊，校內教師可以側重理論講授，同時邀請校外專家參與課程教學，由行業內勞動關系管理專家結合自己的辦案經驗對課程內容進行解讀，增加課程的趣味性和實用性。在勞動關系認定實訓模塊，可通過“雙師授課”的形式，教師可以請仲裁院仲裁員和集體勞動關系專家介紹新就業形態勞動關系認定標準及集體協商指導的成功案例。在勞動標準法實務運用模塊，教師可以邀請企業主管介紹具體企業勞動標準的實施情況。在勞動糾紛處理模塊，教師可聘請勞動爭議調解專家講授調解實務經驗，宣講仲裁規則。不同視角的多個專家授課，既提升了學生對工作的職業認同感，同時也激發了學習興趣和創新潛能。

（四）數智化賦能教學

大多數院校都購買或建設了網絡教學平臺，“勞動法”課程也應該借助網絡教學平臺，并采用混合教學模式。教師在課前及課后階段，均需要督促學生借助網絡教學平臺中的教學資源反復預習與復習。混合教學模式要求網絡教學平臺中的課程設計可以完整展示教學的內容，便于學生適應教學進度和難度。同時，根據學生的學習速度和理解能力，教師可以依托素材庫智能化地調整教學內容的難度和深度，在網絡教學平臺中呈現教學活動所需要的知識點和能力要素，以更好地滿足學生的個性化需求。這種教學方式有助于提升學生的學習效果。同時，“勞動法”課程的教師利用網絡教學平臺提供的智能化反饋，將學習數據和答題情況進行分析，能夠發現學生的問題和困難，從而更加客觀、全面地了解學生的學習情況，以便制訂更加有針對性的教學計劃。這種即時的反饋機制有助于學生及時調整學習策略，提高學習效率。

教師還應在引導學生學習理論知識時，采用數字機器講述某些知識點，讓學生可以更加高效地獲取知識。教師可以在第一堂課時，就要求學生領養一個數字機器，引導學生利用正確的提問方式讓它回答問題，并糾正錯誤回答。這樣的方式既可以“喂養”這個數字機器知識，又可以提升學生的學習效率。例如信息整合提問、角色扮演式提問、關鍵詞提問、示例式提問、迭代式提問、摘要提問、進階式提問、對話式提問。等課程結束后，數字機器的知識儲備已經可以幫助學生解決后續終身學習過程中的疑難問題。教師利用數字機器輔助教學，不僅可以豐富教學內容，還可以激發學生的學習興趣和積極性。

四、結語

人力資源管理專業的“勞動法”課程，通過課程內容建設、考核模式重構、課程設計及數智化賦能等方面的綜合改革，實現了將“勞動法”課程知識轉換為勞動關系管理思維的目的。未來的課程建設，在課程內容方面，應該更多關注新質生產力發展帶來的新的勞動用工模式的變化，緊跟勞動法律制度的發展趨勢，增加相應的課程內容。在教學方式方面，教師應該關注數智賦能教育的最新成果，適時利用先進的教學媒體，培養學生借助信息技術的自學能力。

參考文獻

［1］［2］劉媛，程鵬程.“勞動法與社會保障法學”應用型課程教學改革的實踐與反思——以寧夏大學新華學院為例［J］.大學， 2020（48）：111-113．

［3］李鳳，王育韻.胡格教學法在文科專業課堂教學中應用的思考［J］.中國現代教育裝備，2022（15）：142-144，154．

［4］霍艷飛.“十步教學法” 在電工電子實踐教學中的運用［J］.遼寧省交通高等專科學校學報，2015（1）：73-75．

*基金項目：2023年北京勞動保障職業學院校級教改課題“胡格模式下‘勞動法’課堂教學改革實踐研究”（202319）。