工作游戲化在企業人力資源管理中的應用

［摘 要］目前，工作游戲化理念被越來越多的企業管理者所接受和應用。文章在探討工作游戲化概念、維度和理論依據的基礎上，分析工作游戲化在應用過程中對員工心理的作用機理，并在此基礎上從工作設計、招聘選拔、員工培訓、員工激勵、績效管理等方面提出工作游戲化在企業人力資源管理中的應用路徑，旨在增強工作的吸引力、挑戰性和成就感，激發員工的工作熱情和創造力，提高員工的工作效率和企業的經營績效。

［關鍵詞］工作游戲化；人力資源管理；自我決定理論；心流理論

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.16.037

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）16-0-03

0 " " 引 言

隨著越來越多的“90后”和“00后”員工進入職場并成為企業重要的人力資源，傳統的人力資源管理模式愈發不適用。當前，工作游戲化理念逐漸被接受和廣泛應用，且新生代員工更容易認同工作游戲化理念，接受游戲化管理。然而，如何應用工作游戲化理念幫助企業管理者進一步強化人力資源管理，有待深入研究。

1 " " 工作游戲化的概念和維度

在討論工作游戲化的內涵之前，需要先明確游戲化的定義。游戲化概念在學術界已存在多年，其中比較有代表性的是林新奇、潘寒梅提出的游戲化概念，其認為游戲化是將視頻游戲元素融入非游戲系統，管理者受游戲啟發，將游戲設計方法和機理應用于員工管理，以提高員工的工作積極性和主動性［1］。

在明確游戲化概念的基礎上，工作游戲化可以簡單定義：企業按照一定的原則，選取適當的游戲元素與機制融入特定的工作流程中，通過引入游戲化元素，激發員工的積極性，提高工作效率，加強團隊合作，從而改善工作氛圍和工作成果。工作游戲化在具體實踐中應以工作目標為核心，在完成任務的前提下融入游戲元素和機制，優化員工體驗，推動目標實現，即將工作職責、流程和目標轉化為游戲化的形式。

工作游戲化包括5個維度：一是目標設定與挑戰。工作游戲化通過設定明確的目標和挑戰，激發員工的競爭欲望和動力，類似于游戲中設定的關卡和目標，員工可以通過完成任務、達成目標來獲得獎勵和認可，從而增強工作動力和積極性。二是獎勵與認可機制。工作游戲化通過建立獎勵和認可機制，鼓勵員工積極工作，激發員工的競爭意識和成就感。三是實時反饋與進度追蹤。工作游戲化具備實時反饋和進度追蹤功能，類似于游戲中的得分和進度條，員工可以隨時了解自己的工作狀態，及時調整工作策略來提升效率。四是團隊合作與社交互動。工作游戲化通過團隊合作和社交互動的方式，促進員工之間的合作和交流，類似于多人在線游戲中的團隊合作和社交互動。這可以使員工共同完成任務、互相支持和分享經驗，從而增強團隊凝聚力和合作意識。五是個人成長與技能提升。工作游戲化通過設定挑戰性任務和學習機會，促進員工的個人成長和技能提升，類似于游戲中的升級和技能樹系統，可以使員工通過完成任務提升自己的技能水平。

2 " " 工作游戲化的理論依據

2.1 " 自我決定理論

自我決定理論（Self-Determination Theory，SDT）是一種心理學理論，旨在解釋個體內在動機和自主性行為。自我決定理論認為，人類天生具有探索和激發自身潛力的內在動機，當個體的基本心理需求得到滿足時，他們會獲得更多的幸福感、自我滿足感和內在動機。自我決定理論主要包括3個基本心理需求：自主性、勝任感和人際關系。自主性是指個體對自己行為的選擇和控制權。勝任感是指個體在各種活動中，通過表現出成功的行為和能力所獲得的一種積極的自我價值感體驗。人際關系是指個體與他人之間的聯系和關系。當這3個基本心理需求得到滿足時，個體會獲得更多的內在動機和幸福感。自我決定理論將人的動機分為內在動機、外在動機和無機動機3種類型。內在動機是指個體出于興趣或自我價值感而從事某項活動。外在動機是指個體出于外部獎勵或懲罰而從事某項活動。無機動機是指個體缺乏動機或目標而做出某種行為。自我決定理論認為，內在動機是最有利于個體發展的動機類型，因為它與個體的內在需求和價值觀相一致。當組織環境滿足員工的自主、勝任和關系需求時，他們會更有動力開展工作，提高自己的工作滿意度和績效，否則會感到被控制并表現出無動機或控制性動機，關注外部結果并對行為結果和敬業水平產生負面影響。然而，外部動機可以通過自我調節轉化為內部動機。

2.2 " 心流理論

心流理論是由心理學家米哈里·契克森米哈伊（Mihaly Csikszentmihalyi）在20世紀70年代提出的一種心理學理論［2］，旨在解釋人類在投入某項活動時所體驗到的高度專注、沉浸和快樂的心理狀態。心流理論認為，當個體的技能與挑戰之間達到平衡時，他們會進入一種心流狀態，即全神貫注、忘我投入的狀態，這種狀態帶來的體驗是高度愉悅和充實的。心流理論強調3個方面：一是挑戰與技能平衡。心流狀態發生在個體的技能水平與任務挑戰之間達到平衡的情況下，如果任務過于簡單，個體會感到無聊和厭倦；如果任務過于困難，個體會感到焦慮和挫敗。只有當個體的技能與任務的挑戰相匹配時，才能進入心流狀態。二是清晰的目標和即時反饋。心流狀態發生在個體對任務有清晰的目標，并能獲得即時反饋的情況下。清晰的目標可以幫助個體集中注意力，而即時的反饋可以幫助個體調整自己的行為，保持心流狀態。三是全神貫注和忘我投入。心流狀態下的個體會全神貫注于當前的活動，忘記時間和周圍的環境，完全投入活動中。這種全神貫注帶來的是高度的滿足感和快樂感。從自我決定理論和心流理論的內涵解讀可看出，游戲化管理帶來了積極的影響。諾瓦克（Novak）的研究表明，當員工對當前的游戲化設計有了更深入的理解，他們的積極情緒會得到顯著增強［3］。總的來說，心流理論強調個體在投入活動時的心理體驗和狀態，認為當個體的技能與挑戰達到平衡時，他們會體驗到全神貫注、忘我投入的心流狀態，這種狀態有助于個體的成長和發展。企業管理者可以通過工作游戲化引導員工進入心流狀態，激發其內在動機，從而促使其獲得最佳績效。

3 " " 工作游戲化對員工心理的作用機理

費納蘭（Finneran）在2004年提出了PAT模型，即由人（Person）、工具（Artifact）、任務（Task）組成的心流理論模型。基于PAT模型、自我決定理論和心流理論，企業可以建立工作游戲化的作用框架。游戲化體驗的核心在于參與者，也就是員工，任務實現的途徑則是將各種游戲化元素作為管理工具。這些工具可以是具體的有形物質，如具體的工作對象、工作設備、物質獎勵、工作環境等，也可以是抽象的無形手段，如規章制度、積分、徽章、排名等，用于引導和管理員工來完成工作任務。當工具與任務之間達到和諧一致時，員工的心流體驗便隨之產生。自我決定理論研究個體行為的自我激勵或自我決定程度。通過滿足個體的3個心理維度需求來影響員工的動機轉變，以激發員工的工作積極性，提高員工的工作績效。自我決定理論和心流理論都作用于員工的心理，再去影響員工的行為。基于此，本文構建了工作游戲化對員工心理的作用機理，如圖1所示。

4 " " 工作游戲化在企業人力資源管理中的應用路徑

4.1 " 合理進行工作設計

企業在人力資源管理工作中應用工作游戲化時，很重要的一步就是進行工作的合理設計，其目的在于實現組織目標并滿足員工需求，涉及工作內容、工作關系和工作職責的規劃與安排。工作設計應考慮任務完整性、技能多樣性，并給員工積極的心理反饋。一是設計具有挑戰性的工作任務，鼓勵員工不斷突破自我。根據任務的難度和重要性，設置不同的難度梯度，讓員工可以根據自己的能力和興趣選擇適合的任務。適時調整任務難度，確保員工在挑戰中不斷成長。二是將工作任務融入有趣的故事情節中，讓員工在完成任務的同時體驗故事的發展；創設逼真的工作情境，讓員工能夠身臨其境地感受工作的挑戰和樂趣，通過故事和情境激發員工的情感共鳴，提高其工作投入度。

4.2 " 做好招聘選拔

在招聘選拔的過程中，企業可以設計具有挑戰性的任務和測評項目，在應聘者完成任務和測評的過程中，招聘者可以更直觀地了解應聘者的技能、能力和崗位適應性，從而更準確地評估其是否適合崗位。企業可通過游戲化活動評估應聘者的綜合素質，如項目競賽、與陌生人結盟完成任務等，這些活動有助于考查應聘者的能力［4］。企業可以根據應聘者在模擬工作游戲中的表現，評價和預測其在以后工作中的表現。游戲化的招聘并不能作為甄選人才的最后環節，但可以適度吸引面試者，樹立企業的形象。

4.3 " 加強員工培訓

事實上，很多企業在員工培訓環節已經開始引入游戲化的相關因素。在新員工入職培訓過程中，破冰小游戲通常是其中的一個環節。同時，在正式培訓中融入游戲化元素也會產生良好的效果。在完成培訓后，員工可以獲得獎章，企業也可以定期發布獎章排行榜，激發被培訓者的學習熱情，讓被培訓者在充滿滿足感的狀態中獲得知識。企業通過游戲可以讓員工之間迅速打破彼此的隔閡，提高相互之間的熟悉程度，促進合作團隊的組建。此外，對于一些具有嚴格規范要求的工作崗位，由于出錯的成本很高，難以在實踐工作中進行技能訓練，管理者和培訓者可以設計一些專業能力培訓的“嚴肅游戲”，以此促使員工提高自身的工作技能和職業勝任能力。

4.4 " 加強工作激勵

在游戲參與過程中，參與者熱衷于探尋未知，突破自我，改變行為模式，挖掘自身的潛能。工作激勵的本質是激發員工積極工作，向企業期望的方向發展。企業可以在發展中引入游戲因素，使重復性工作變得有趣，并根據員工的反饋和工作環境的變化，定期更新游戲元素，保持新鮮感；還要根據實際情況調整游戲規則，確保它們能夠持續有效地激勵員工，提高員工的工作熱情。設立積分系統，員工可以通過完成任務、提出創新建議或達到特定績效標準來獲得積分；定期公布員工的積分排名，讓員工看到自己的進步，以及與其他同事的差距，從而增強競爭意識。

4.5 " 做好績效管理

游戲化考核反饋更加明確，以直觀數據形式展示，幫助員工清晰了解績效。游戲化考核方式具體、量化，員工可直觀看到自己的優點和不足，有針對性地進行改進。企業可通過游戲化考核實時掌握員工的工作狀態，根據數據調整管理策略，持續優化績效管理。游戲化考核是一種新型的員工績效評估方式，企業將工作目標和游戲元素相結合，激發員工的工作積極性，提高其工作效率，并明確反映出員工對企業的貢獻度，為薪酬分配、職位晉升等提供有力依據。企業還可以站在培養員工的長期視角，在游戲化考評中注重員工的長期表現，而非短期成果，這樣有助于培養員工的全局意識。對于新一代員工，采用游戲化考核方法能夠有效激發其工作積極性。企業還可以通過模擬“打怪升級”的形式，降低考核成本，同時提升員工自我管理和自我約束能力［5］。

5 " " 結束語

隨著社會經濟的不斷發展和新生代員工的不斷涌現，越來越多的企業將工作游戲化理念融入人力資源管理中。企業將工作游戲化應用到人力資源管理中的工作設計、招聘選拔、培訓發展、工作激勵、績效管理等環節，可以使工作變得更加有趣，更具挑戰性，從而激發員工的工作熱情和創造力，提高員工的工作效率和員工滿意度。企業的人力資源管理者應當充分發掘工作中的游戲化元素，采用工作游戲化的理念來設計人力資源管理模式和流程，以充分挖掘員工的潛力，吸引和留住優秀人才，提升企業的整體績效和

競爭力。

主要參考文獻

［1］林新奇，潘寒梅.游戲化管理在現代企業中的開發與應用［J］.管理學家（學術版），2013（9）：74-80.

［2］劉強.心流理論用于企業檔案人才隊伍建設探究［J］.山東檔案，2023（6）：41-43.

［3］NOVAK T P ，HOFFMAN D L ，YUNG Y F .Measuring the customer experience in online environments：a structural modeling approach［J］.Marketing Science，2000（1）：19.

［4］楊振芳，孫貽文.游戲化招聘：人才選拔的新途徑［J］.中國人力資源開發，2015（24）：45-50.

［5］劉航.90后新生代員工游戲化思維管理研究［J］.中國商論，2018（26）：156-157.