國有企業戰略性新興產業高管團隊的配置研究

摘" "要：戰略性新興產業是引領國家未來發展的決定性力量。國有企業是戰略性新興產業發展的重要載體，要想獲得持續的發展動力，需要著力提升干部隊伍的整體素質，構建一支高質量的國有企業高管團隊。這是決定企業形成新的競爭優勢和實現跨越發展的重要內容，因而具有重大的理論意義和現實意義。從國有企業戰略性新興產業的特征入手，探究高管團隊的配置對企業改革發展的影響，提出高管團隊異質性配置和動態評估的優化配置建議，以期為科學組建高管團隊、推動戰略性新興產業發展提供參考。

關鍵詞：戰略性新興產業；高管團隊配置；作用；問題；配置；保障措施

中圖分類號：F272.91" " " "文獻標志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2024）19-0136-05

2023年中央經濟工作會議提出了深化國有資產和國有企業改革，提升國有企業核心競爭力，堅定不移地支持戰略性新興產業和現代服務業發展等重要任務。國有企業是社會主義市場經濟的微觀主體，也是推動經濟社會持續健康發展的骨干力量，更是國家綜合國力提升和現代化水平進步的主要標志。國有企業的生存和可持續成長不僅需要政治、經濟、科技、社會文化等外部環境的改善，更需要企業自身的轉型與成長。作為現代企業制度的重要組成部分，國有企業高管團隊的配置問題是一個關系到企業生死存亡的大課題。對于我國的國有企業來說，高管團隊是由股東會、董事會、監事會和經理層成員共同組成的，這些決策主體的特征和配置對企業改革發展具有重大影響。

一、戰略性新興產業特征及高管團隊配置對企業的影響

隨著企業所處的內外部環境變得越來越錯綜復雜，高管團隊需要從多個信息源進行信息搜集與甄別，制定戰略方案，并通過協商討論的方式最終確定戰略方案的制定與執行，而不能僅僅依賴于某一位高層領導干部或“一把手”個人的決策。高管團隊作為一個特殊干部隊伍群體，其自身特質會對決策過程產生較大影響，進而影響到企業整體經營狀況。大量的研究表明，在新創企業中，高管團隊對于組織績效和決策效果的影響是至關重要的，這是高層管理者們共同努力的結果。

（一）戰略性新興產業特征

戰略性新興產業作為一種發展方向，其建立在重大技術突破和重大發展需求基礎之上，因而具有廣闊市場前景，在引領經濟發展全局、促進社會進步方面發揮著重要作用。同時，戰略性新興產業具有帶動效應，可提供較多就業選擇；消耗資源較少，又能帶來良好綜合效益。因此，在我國供給側結構性改革的宏觀背景下，大力發展戰略性新興產業成為提升國家競爭力的必然選擇[1]。根據國家統計局公布的2021年數據，我國全年規模以上服務業中，戰略性新興服務業企業的營業收入同比增長4.8%，高技術產業的投資同比增長18.9%。高端裝備制造業、新能源汽車及零部件、新一代信息技術等領域實現了快速發展，醫藥生物、節能環保、現代物流等領域保持著較快增速。新興產業高科技、高人才和高資本的特征，為拉動經濟增長提供了新的動能，成為推動經濟高質量發展的重要引擎。

（二）高管團隊配置對企業的影響

國有企業作為國民經濟發展的中堅力量，其經營狀況與國家戰略目標息息相關，而高管團隊則直接決定國有企業在競爭激烈的市場中能否取得優勢地位、做出高效決策，將直接影響企業重大決策和改革發展效果。國有企業的改革和發展不僅需要政策引導和環境支持，還需要優化高管團隊的特征配置，特別是對于國有企業戰略性新興產業而言，高管團隊處于公司最頂層，承擔著領導功能、溝通功能、協調功能、激勵功能和決策功能，是決策的制定者和執行者[2]。目前，越來越多的企業開始采用高管團隊決策模式以提升其決策能力和影響力。作為企業發展的引領者，高管團隊若因個人問題導致決策失誤，其所帶來的潛在風險不可小覷。由此可見，保證高管團隊成員科學配置并形成合力成為一個關鍵問題[3]。

二、戰略性新興產業高管團隊配置存在的主要問題

（一）市場配置方式的有效性體現不足

目前國有企業的高管普遍實行委任制，市場公開選聘作用發揮不充分；即便采用了市場化配置方式，也會因缺少招聘專業性和體系化識別經驗，較難找到與國有企業相匹配的體系外優秀高管人才。高管團隊人才庫建設還不完善，高管后備人才儲備不足，尤其是缺少具有新興產業經營管理經驗的復合型高管。戰略性新興產業相對于傳統產業而言，既是知識技術密集型產業，也是創新型產業，離不開技術與創新人才，因此對新興產業領域的市場化選聘和人才庫建設提出了更高要求。

（二）高管團隊配置工作機制不完善

政治素質在選任國企高管人員過程中是首要考慮因素，但是面對戰略性新興產業，更重要的是多維度地考察高管與企業組織之間的契合度。當前，國有企業對高管開展動態匹配度評估的重要性認識還不足，針對戰略性新興板塊高管能力素質模型的建立，特別是隱性能力素質模型的構建還不完善。國有企業缺乏對高管團隊現狀和問題的深入研究，難以全面掌握高管團隊配置效力，沒能形成國企高管團隊管理閉環結構，也不利于提升高管團隊的高效配置。

（三）保障資源投入的力度不足

在知識和資本密集型的戰略性新興產業中，非國有企業的競爭意識更加突出，其高薪聘請的具備研發經驗的高管，憑借自身技術掌握和搜集前沿領域信息，更能引領企業創造出高水平、實質性的創新成果，引領企業發展。然而，國有企業對于高管采用多重考核目標的契約化機制，使得一些國有企業的高管在技術創新活動中減少了高風險、長周期和高投入的標的。此外，國有企業高管的薪酬與經營業績掛鉤是一種合理的激勵機制，然而，在實際操作中，這種薪酬激勵機制的效果可能受到多種因素的影響，導致薪酬激勵效應被弱化，進而影響了企業對人才的吸引力[4]。

三、戰略性新興產業高管團隊相關理論及特征

高管團隊作為公司發展戰略的制定者和決策者，其背景特征和內部配置對公司改革發展的內在機理具有至關重要的影響。因此，要更深入地了解這些因素，通過對國有企業和非國有企業開展對比分析，提出戰略性新興產業高管團隊特征模型。

（一）高階梯隊理論

1984年，高階梯隊理論由Hambrick和Mason提出，該理論認為企業的戰略選擇是高層管理人員的認知、價值觀等心理特征的反映，這些特征影響了他們的決策；而高層管理人員的人口統計特征比如年齡、學歷、職業背景等，可以反映出他們的心理認知和價值觀等方面的特征；因而企業的戰略選擇和績效受到高層管理人員人口統計特征和團隊成員之間互動過程的影響。高階梯隊理論強調了高管團隊的重要性，認為公司戰略的成功不是強調單個決策者的特征，而是高管團隊的特征[5-7]。

（二）高管團隊的特征和能力

在全球化經濟時代，企業競爭更多是高管團隊思維模式和管理模式的競爭，早已超越了企業和產品層面的競爭。在這種情景下，高管團隊需要具備系統開展自我審視的能力，充分發揮個人的主觀能動性，運用科學的理論體系和系統的工作方法進行動態調整，以提升團隊應對產業結構調整和外界競爭變化的能力。戰略性新興產業高管團隊則更需要在高管團隊一般性能力素質要求的基礎上，重點突出創新、應變和戰略決策的新要求。

高管團隊的整體效能能否有效發揮，對于企業能力具有一定程度的影響作用，而高管團隊的整體效能又與團隊成員的個體能力組合息息相關。個體能力、團隊整體能力和企業能力，三者之間的轉化擴散機制，使得在高管團隊配置上更要對每位高管成員的成長經歷、價值取向、性格特點、優勢不足等進行深入分析和認真識別。此外，國有企業高管團隊的領導干部首先是黨員干部，黨管干部是一以貫之的原則。堅持以政治標準為首要標準，選拔、培養、使用那些具備高水平的政治判斷力、政治領悟力和政治執行力的領導人員，科學把握紅色主基調。國有企業的“國有”特征要求高管成員必須具備強烈的使命感和社會責任感，而“企業”特征則需要高管成員具備更高的市場敏感度和盈利能力。

通過收集國內外學者對高層管理者能力素質的研究成果，對戰略性新興產業高管團隊的能力素質模型進行了歸納總結，具體如圖1所示。

圖1" 高管團隊能力素質模型

四、戰略性新興產業高管團隊的配置

高層管理團隊的特征在不同產業領域中對企業績效產生的影響不同。在探討高管團隊的特征和能力的同時，也不能忽視組織運作過程中高管團隊內部良性互動和決策過程對企業變革的影響。通過對高管團隊配置的相關理論研究發現，高管團隊的協作效率和企業改革發展的戰略決策受到高管團隊異質性的顯著影響。在企業具體操作中應該有清晰明確的行業定位，行業領域需要什么樣的能力素質，就要進一步分析這些能力素質所對應的高管團隊構成特征，從而識別高管人員，進行有效配置。

（一）高管團隊異質性理論

高管團隊成員之間，在年齡、教育背景、種族、團隊任期、職業背景等人口統計特征以及重要的認知觀念、價值觀念等方面的差異程度，即為高管團隊異質性。從Knight等人的研究可以看到，成員之間教育水平的多樣性可為企業提供有效的戰略決策支持[8]。Lin amp; Wang實證分析結果表明，成員之間在職能、性別等方面存在的差異，對于企業制定創業戰略具有積極的影響[9]。李冬偉等、吳菁從認知角度思考了高管異質性和企業戰略變革的關系，他們的研究表明，隨著成員價值觀念、經驗、年齡之間差異程度的增大，高管團隊對于戰略決策等方面（包括企業社會責任）的理解也更具有深度和多樣性[10]。

有研究表明，根據信息決策理論的觀點，隨著異質化程度的加深，企業所掌握的資源和信息也隨之增多，從而為企業提供了更多的學習機會，以提高其績效表現[11]。根據社會文化理論，個體傾向于根據其屬性差異進行分類，從而導致企業內部存在同質化和排異化現象。有研究發現，高管團隊中存在“同質性”“差異性”以及“互補性”三種類型的異質資源，而不同的異質資源對組織創新活動具有顯著影響[12]。在戰略性新興產業培育發展和傳統產業轉型升級過程中，高管團隊專業背景異質性有利于提升創新性和前瞻性[13]。

（二）構建異質性高管團隊

從企業塑造、培養和選拔高管團隊上看，相較于其他人員，高管因其獨特的特質，具有更強烈的信號效應，能夠激發企業人才選拔的熱情。因此，從理論上講，高管選拔特征的不同會影響到企業人才選擇行為以及相應的績效結果。通過觀察高管選拔特征和配置的實際情況，企業其他員工不僅可以更深刻地認識到企業對于人才培養、開發和留用的重視程度，還可以通過高管選拔特征的差異來識別企業用人導向。

1.構建異質性團隊考慮的因子。（1）高管團隊年齡結構。對于戰略性新興產業，應在團隊年齡較為年輕的前提下優化形成老中青合理的年齡結構。同時考慮企業全生命周期階段，處于成長階段的戰略性新興企業，其所處的環境或產業，有一定的競爭性，這需要高管團隊成員在面臨外部挑戰時，要顯示出靈敏的反應力和勇于開拓的素質能力[14]。因此，在配置干部的時候，應考慮具有強烈創新意識、風險意識和敏銳判斷力等能力素質的年輕干部的加入，從而保證企業能在有限的信息中做出迅速高效的戰略決策。（2）高管團隊成員任期時間。任期的長短與高管團隊對一個行業的了解、知識水平和管理經驗密切相關。通常情況下，從全局、長遠的戰略目標實現來講，高管團隊成員在企業內需要有較長的任期，以便高管團隊能夠深入了解行業的組織資源狀況和特點，形成職業敏感度，對于行業未來發展的判斷更具有現實價值，從而做出最適合企業發展道路的長遠決策。同時，相對穩定的任期也有助于高管團隊內部的高效融合，從而更好面對戰略性新興產業面臨的外部動蕩環境。但由于高管團隊成員的任期異質性，表現為每個成員進入高管團隊的時間和所經歷的組織發展階段的不同，他們對于組織的解讀也可能存在認知差異，這在一定程度上會增加團隊內部的矛盾與沖突。因此，保持高管團隊任期的相對穩定十分重要，這有助于成員之間認知趨同的實現，從而提高團隊決策效率。（3）高管團隊成員的受教育水平和教育背景。團隊成員的學歷水平和在技術領域的積累程度，對于整個組織的創新和學習探索具有重要影響。戰略性新興產業的發展會遇到很多未知的產業場景，需要高管團隊帶領企業員工進行探索和創新式學習，而掌握科學前沿領域的技術人才，能夠引領企業創造出高水平的實質性創新成果。因此，提高高管團隊成員的受教育水平，增加工科背景團隊成員的比例，對戰略性新興產業的培育和發展意義重大。

2.構建異質性高管團隊的方式。在國有企業的發展中，針對國有企業高管干部，仍要堅持“黨管干部”原則。目前企業選拔高管團隊的方式主要分為兩類：一種是通過內部選聘，選拔和培養潛力巨大的員工，經過長時間的能力歷練和品格考查，最終晉升為企業高管；另一種是通過外部選拔機制，企業可以直接從外部市場聘請經驗豐富的高管，通過外部選拔來彌補自身不足并提高競爭力和管理水平。在我國，內部選聘和外部招聘都是重要且常見的選拔方式。從實際情況來看，這兩種人才選拔方式各有優缺點：相較于外部招聘的高管，內部選聘高管的優勢在于，其組織文化的認可度更高、歸屬感更強，從而提高了決策效率和執行效率，有助于提高人才的黏性和增強公司的凝聚力，但該方法的缺陷在于其培養過程的漫長，并且容易受到現有人際關系的限制和束縛。因此，在國有企業中引入外部選拔高管模式是大勢所趨，將國有企業干部的領導權與市場經濟相結合，助力在確保黨對國有企業干部領導權的同時，促進企業的健康發展，更好地融入國家經濟發展大局，發揮其在穩定經濟增長、優化產業結構、推動技術創新等方面的重要作用。

3.選拔任用方式合理化。經過多年的探索與實踐，國有企業高管團隊選拔任用方式已基本成型，主要包括選任制、委任制、聘任制、考任制等方式，大部分高管團隊都是依靠委任制與選任制的方式產生的。但對于戰略性新興產業，在借鑒黨政領導干部選拔任用方式的基礎上，與市場經濟接軌，應取消地域、身份等限制，拓寬選人視野，進一步強化市場競爭，完善選舉制，擴大競爭制，探索聘任制，減少委任制，給企業改革創新發展注入活力。

（三）高管團隊動態管理機制

建立和完善人才儲備和培養體系是優化國有企業高管人員選任機制的第一環，應加強高管團隊綜合研判，深入分析高管團隊人員配置的有效性，動態調整高管團隊成員的結構，使其始終與企業的發展目標相適應。根據不同行業、不同類型、不同股權結構國有戰略性新興企業的特點，圍繞高管成員的職能定位和職業特性，從戰略管理、需求管理和目標管理等方面入手，完善高管選任和管理體系，把具備高管潛質顯性能力和隱性能力的人才識別出來。在選拔合適的高管團隊人員后，可以對其進行深入的調查研究和跟蹤考核，完善激勵約束機制和業績評價與考核機制，解決激勵約束機制不合理、績效管理不到位等問題。在對高管人員進行績效考評與激勵時，確保所采用的績效評估方法和激勵措施具備可行性和實用性，提高評價方法的信度和效度。同時，企業應完善高管團隊的溝通、信息分享和協作互惠機制，提高團隊成員之間的凝聚力和行為整合能力，以確保決策效果和質量責任得到真正的落實，促進高管團隊從“官員型”向“經營型”轉變。

五、戰略性新興產業高管團隊配置的有效保障措施

把高管團隊建設成為一支能擔大任的優秀隊伍，是做好企業戰略規劃、推動產業結構調整、提升核心競爭力的有力保證，是打造“一流”管理品牌、提高公司整體經營管理水平的需要。

（一）高層重視，加強組織保障

企業應從戰略層面研究部署高管團隊的配置工作，謀劃大局，把握方向，綜合研判，整合力量，將高管團隊的配置工作列入重要日程，納入企業的整體戰略規劃之中，將其作為一項長期工程來抓。應加強薪酬行業對標，提升薪酬激勵的有效性，注重長期激勵與短期激勵的結合，建立健全激勵約束制度，保障資源投入，調動各方力量切實推進企業目標實現。

（二）循環交流，構建培養格局

堅持黨管干部原則和一體化思維，圍繞企業戰略目標及中長期規劃，全盤考慮，從集團本級到子公司到各級企業，上連戰略，下接需求，做到上下聯動、優勢互補，從宏觀、中觀和微觀不同層次調配資源。加強高管人才庫的建設，從中識別選拔人才，找到高管團隊配置的最優解，形成人才儲備、培養、選拔、動態評估、考核、隊伍分析等環節管理閉環，為企業創新發展提供人才力量。

（三）容錯包容，加強氛圍保障

戰略新興產業是探索性和創新性產業，要能夠營造干事創業的良好氛圍，推行容錯機制，鼓勵包容，增強內生動力，鼓勵創新，尊重和保護高管團隊成員的大膽工作熱情。特別是在推進戰略性新興產業過程中，樹立“為擔當者擔當”“為創新者創造”“為負責者負責”的鮮明導向，營造寬容開放環境，充分激發企業家精神。

（四）加強監督，筑牢底線思維

隨著我國市場經濟體制的不斷發展，依法治國方略的不斷推進，對于戰略性新興產業也需積極探索實施包容審慎的監管方式，對新業態、新模式，既要鼓勵創新，也要堅守質量和安全底線。同時黨委要切實履行主體責任，健全完善監督管理體制機制，加強日常監督體系，筑牢高管團隊成員廉潔思想防線。

六、結論與展望

在國家經濟轉型升級和新技術革命的浪潮下，國有企業應抓住科技創新與產業結構調整發展趨勢，關注自身戰略與環境變化的匹配程度，科學識別人才，組建高質量高管團隊。同時由于高管團隊對企業長期發展的作用很大，應結合企業實際情況，對團隊結構進行持續優化升級。運用高階梯隊理論，從個人特質識別出干部，多提拔具有復合能力的員工到管理層，為組織貢獻看待問題的多樣視角；選強配優高管團隊，可通過組建科學的高管團隊，提高組織對環境信息的敏感度，及時開展戰略決策以增強組織對外部環境的應變能力；當企業遇到發展瓶頸時，可通過構建一支較高的高管團隊，吸引前沿領域技術人才，引領企業創造出高水平的實質性創新成果，為企業注入新鮮血液，加快推動戰略性新興產業企業變革和發展。

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