公立醫院人力資源管理問題及對策建議

摘" "要：在新醫改和醫院高質量發展背景下，人才是第一戰略資源，是實現人民健康生活愿景的基礎。公立醫院人力資源管理是實現公立醫院管理現代化的關鍵。基于此，以新醫改下的粵北某地市三甲公立醫院為研究對象，通過探討當前公立醫院人力資源管理存在的問題，將精細化管理理念融入人力資源管理各個環節，并針對存在的問題提出具體的對策建議。

關鍵詞：公立醫院；人力資源管理；問題；精細化；對策建議

中圖分類號：F272.9" " " " 文獻標志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2024）20-0129-04

如今，醫療衛生事業已經成為一項關乎人民健康幸福的重要民生工程。深化醫藥衛生體制改革要求“完善體制機制，保障醫藥衛生體系有效規范運轉”，必須要“建立醫藥衛生科技創新人才保障機制”。隨著新醫改的推進，以公立醫院為主導醫療服務體系的辦院規模、診療量不斷增大，也產生了人員冗余、配置不均、人崗不匹配、專業學科發展不平衡、管理流程混亂等問題，因此，人力資源的質量決定了公立醫院能否在新醫改環境下穩步前行。國務院辦公廳《關于推動公立醫院高質量發展的意見》提出了公立醫院的高質量發展需要聚焦人力資源精細化管理的發展方向。

因此，公立醫院要擯棄過去傳統粗放式的人事管理模式，將人力資源管理與精細化的管理理念結合，實現人力資源規范化和科學化管理，提高公立醫院競爭性。

一、人力資源管理概述

公立醫院人力資源管理是促進醫院持續健康發展的內驅力[1]。人力資源管理是一個不斷發展和變化的領域，是與組織變革息息相關的。縱觀人力資源管理的演變，可以歸納為“人事管理”“科學管理”“戰略人力資源管理”和“可持續發展人力資源管理”[2]。“人事管理”和“科學管理”是傳統意義的人力資源管理，其概念內涵比后兩者的范圍窄。“人事管理”和“科學管理”是一種單一主義的管理模式，更多關注的是行政事務性的任務執行，以及勞動分工和勞資關系的機械化管理方式，管理缺乏靈活性和人文關懷。“戰略人力資源管理”是以組織目標為中心，而“可持續發展人力資源管理”則更多地將業務重心放在了人才“選、用、育、留”上，專注于人的“價值管理”和實現“人的核心競爭優勢”，最終將人力資源管理實踐與雇傭關系達到一種可持續發展狀態。

二、精細化理論概述

精細化理論是一種管理工具，其核心就是精、準、細、嚴，它強調在日常生產經營管理中，要注重精細度、準確度、大數據和閉環。它的邏輯是將管理工作拆分為更小的單元和活動，依據精確的數據分析，準確判斷內外部環境的變化，靈活合理地進行資源分配和優化工作流程，不斷降低生產經營成本，提高工作效率和產品的整體質量，使組織能適應瞬息萬變的市場，保證既定目標的完成[3]。

三、存在的問題

（一）人力資源管理缺乏專業性

缺乏專業化的人才管理隊伍。新醫改中“優化布局和結構，充分發揮城市醫院在危重急癥和疑難病癥的診療、醫學教育和科研、指導和培訓基層衛生人員等方面的骨干作用”，明確了公立醫院的醫療服務體系建設的職責和功能定位。為此，在實踐中，公立醫院的戰略管理重心都是放在醫療技術服務上，這也決定了醫院在人員結構上以醫、護、技等衛生專業技術人員為主，相應的，人力資源管理崗位的選人用人也就更傾向于具有醫療衛生背景的專業技術人員。這些人員并未接受過系統的人力資源管理知識理論體系培訓，這就導致在管理中經常出現“經驗主義”，即在實際工作中存在“以前是怎么做的，現在就怎么處理”，又或者是“照搬主義”，即在實際工作中原封不動地照搬別的公立醫院的經驗做法。本文所研究的粵北某地市三甲公立醫院的人力資源崗僅有25%的人員是具有人力資源管理專業知識背景的，在日常的工作中主要以經驗管理為主。比如，人力資源管理最重要的核心模塊是績效管理模塊，用“指揮棒”來解決醫院如何用人的問題，是最復雜的一個模塊。由于缺乏專業知識背景，很多醫院的績效考核多以慣例為考核指標，使用最簡單的不記名的投票方式進行無差別的評定，沒有真正根據崗位職責設置考核指標，幫助醫院提高員工的積極性，選拔出真正優秀的人才。

（二）管理觀念缺乏科學性

許多公立醫院行政領導班子在人力資源管理觀念上存在誤區，都認為人事管理者只需完成上傳下達、人員招募、職稱晉升、檔案管理和處理勞資關系等傳統的機械式人事工作，并沒有將人力資源管理放在醫院頂層設計中，未能將人力資源管理工作的內涵完全體現出來。而且由于管理層的錯誤認識，也導致了作為人力資源管理崗位的人員將自己定位為單純的處理勞資關系的人事部門，每天忙于處理各項事務性的工作，難以發揮人力資源管理專業性。

（三）管理模式不符合醫院高質量發展要求

管理模式缺乏自主性，不符合高質量發展要求。公立醫院是事業單位，因此從事人力資源管理工作的內設機構是參照機關事業單位的管理辦法，在名稱上統稱為“人事科”或者“人事處”，在上級衛生健康管理局（委員會）和機構編制委員會辦公室規定的職責范圍內行使職權。這種運行管理模式能使醫院平穩運作，但是每一家醫院的戰略目標、發展階段和存在困難是不一樣的，在現有的相對統一的運行模式下，人力資源管理不能根據實際的情況隨時隨地調整人力策略，而是受額定的編制總量、崗位結構和薪酬管理模式的限制。

（四）人員配置不能滿足人才發展需求

公立醫院的人力資源管理因受到“編制”和“崗位結構”的限制，無法關注“人”的發展和挖掘“人的價值”。公立醫院的編制數是由當地人社、編辦核定的，大部分醫院的編制數是在十幾年前核定的。隨著公立醫院功能職責和功能定位的發展，過去核定的編制數已成為醫院人員合理配置的掣肘。如本文研究的醫院，在2010年被核定的編制數為400個，經過13年的發展，該院的空編剩余不足10個，極大影響了高層次醫療衛生人才引進工作，更難以與大城市公立醫院競爭。此外，事業單位崗位設置管理實施辦法明確規定了崗位總量控制和類別設置、專業技術崗位的數量和結構比例。這就導致了在崗位總量有限的情況下，獲取相應等級職稱的衛生技術人員因受到職稱結構的影響，在對應等級崗位滿編的情況下，將無法受聘到該崗位。而且廣東省高級職稱評審規定“現受聘于相應層級工作崗位”，這些衛生專業技術人員將會影響后續的職稱晉升和個人職業規劃，影響整個醫院的人才隊伍結構和醫院的發展。本文所研究的公立醫院高級崗位、中級崗位、初級崗位的設置結構比例為2∶4∶4。在2020年以后，該院的中級職稱崗位已滿編，2021年至今獲得中級職稱專業技術人員無法受聘到相應崗位，這同時也造成醫療機構高層次人才流失，增大了人才“引、留”的難度，間接造成了人力資源不平衡。據統計，該院2021年至今已有3名未能受聘的中高級職稱人員離職，均選擇到市外的醫療機構執業工作。

（五）人力資源信息化管理水平有待提升

為了適應新醫改的發展要求，越來越多的現代化信息技術應用在醫學工作中，如電子病歷系統、藥事管理系統等，這些信息技術給醫院帶來了許多的便捷。但是公立醫院在人力資源管理方面的信息化建設投入的資金較少，人力資源管理信息化水平較低。部分公立醫院的人力資源管理工作方式仍然以傳統的電子表格或紙質交互流程進行，降低了人力資源的效率和信息的準確性，也難以在日益增多的數據中分析和挖掘有價值的信息，為醫院管理層提供決策依據，降低了醫院管理決策的信息反饋效率；有部分公立醫院已逐步投入人力資源管理系統建設，但功能模塊相對單一，如僅有人員信息登記模塊、考勤模塊或招聘模塊，未能集成有信息登記、考勤管理、招聘管理、薪酬管理、績效考核、調動管理等多模塊一體的人力資源信息系統，還未能發揮人力資源管理的作用。據統計，該醫院在2022年下半年引入第三方的招聘模塊后，招聘工作的質量得到了質的提升和量的增長，在2023年成功引進了多名高級職稱人才和碩士研究生人才，同比增長超過100%。這間接說明了信息化對人力資源管理效率提升和質量提升的重要性。

四、基于精細化管理理論提出解決人力資源管理問題的對策建議

人力資源精細化管理不是簡單將人力資源管理的每一個過程拆分做細，而是圍繞精細化管理的核心理念“精、準、細、嚴”，對人力資源管理不斷改革，為醫院管理層提供人力支撐和決策支持，從而提高管理的效率和質量，實現“人才強院”的戰略目標，推動醫院高質量發展。

（一）轉變思想，科學謀劃，將人力資源管理納入醫院頂層設計中

想要醫院的管理層徹底了解人力資源管理是很難得的，在實際的工作中也確實不需要。人力資源管理精細化的核心是“精”，醫院管理層只需要轉變認知觀念，抓住重點和把握方向，通過制定明確的人才發展戰略目標和方向，為人力資源管理工作創造更優的條件和機會，讓各項工作圍繞“人”精準發力，醫院的戰略目標就已經成功一半了。

（二）嚴把選人用人關，建立一支專業化的人力資源管理隊伍

“制度管理，流程管事”關鍵是由經受專業培訓的人員去做專業的事情。公立醫院在推行精細化的人力資源管理，當務之急是要建立一支專業化的人力資源管理隊伍，注重對人力資源專業技術人才的培養。在選人用人上，改變過去只要懂辦公軟件就能勝任人力資源工作的想法，更加注重匹配度和能力。首先是接受過系統的人力資源管理知識理論體系，有人力資源管理專業背景，有人力資源管理師等相關的職稱證書或具有一定人力資源管理工作經驗，能熟練掌握人力資源管理的各個模塊，對人力資源管理領域有一定的見解或代表作。其次，創造機會加大對人力資源管理工作人員的培訓力度，創造更多的學習機會，不斷吸收行業前沿的知識，如持續更新與人力資源管理相關的法律知識。通過這種精細化的選人用人方式，提高公立醫院人力資源管理的能力，為醫院的長期發展提供支持。

（三）優化結構，合理配置人力資源

公立醫院要適應新醫改的要求，實現有效規范的運轉，需要著眼于本醫院乃至整個醫療衛生系統的視角來思考醫院人力配置效能的問題，實行精細化的用人策略，避免出現人員過剩或不足的情況。一方面，人力資源管理部門要起到組織發展的作用。根據醫院實際的經營情況以及未來的發展重點，將一些與學科特點相似或者學科人員較少，而又不在醫院中期規劃中重點發展的科室進行統一整合，如共同使用護理單元，減少人力資源的損耗或避免造成人員冗余。另一方面，人力資源管理部門要起到人力資源規劃的角色。針對編制滿額的情況，實行工勤崗位社會化，如供應室、導診等社會性較強的崗位，委托給第三方外部公司。用工勤崗位的編制吸引更多高素質、高層次人才；對醫療衛生緊缺型人才，爭取實行編制單列管理；制定合理的崗位聘用制度，明確崗位的職位要求和考核指標，實行評聘分離和競聘上崗制度。

（四）加強信息化建設，使人力資源信息管理精細化

精細化的人力資源管理要為醫院的人力資源戰略提供準確、高效、高質量的數量指標、流動指標、結構指標、績效指標、薪酬指標、勞動關系指標等數據，這就對人力資源管理提出了信息化要求。公立醫院可以通過各種信息化和智能化手段提高工作效率，如績效考核模塊，能細化考核指標、分析績效考核結果與考核結果應用；考勤管理系統模塊，能簡化線下排班流程，更有利于分析工作量和人效等問題。公立醫院應重視人力資源信息化建設，利用大數據技術為醫院人力資源規劃和決策提供科學的數據支撐，從而提高工作效率和質量。

五、結束語

人才是第一資源。在新醫改以及高質量醫院發展的背景下，加強公立醫院人力資源精細化管理，推動人才強院落地，已成為當前公立醫院管理的重要任務。如果不能轉變過去粗放型的“人事”管理模式，將無法在人才上搶占先機、提升學科水平和醫療服務質量。因此，必須轉變觀念，實行精細化的人力資源管理模式，科學謀劃人力資源管理隊伍，優化結構，合理配置人力資源，進一步提高人力資源信息化建設水平。

參考文獻：

[1] 孫雷.公立醫院人力資源管理存在的問題及對策研究[J].經濟師，2023（10）：271-274.

[2] 于曉彤.持續導向型人力資源管理：內容結構、量表開發及作用機制研究[D].成都：西南財經大學，2022：29-31.

[3] 胡婉玲.事業單位人力資源精細化管理體系的構建路徑[J].人力資源開發，2023（19）：58-60.

Problems and Countermeasures of Human Resource Management in Public Hospitals

LI Jiali1， ZHANG Jianbing1， WU Miaochun1， CHENG Liang2

（1. Yunfu Hospital of TCM in Guangdong Province， Yunfu 527300， China; 2. Affiliated Cancer Hospital and Institute of Guangzhou Medical University， Guangzhou 520000， China）

Abstract： In the context of the new healthcare reform and high-quality development of hospitals， talent is the primary strategic resource and the foundation for realizing the vision of a healthy life for the people. Human resource management in public hospitals is the key to achieving modernization of public hospital management. Based on this， taking a tertiary public hospital in a certain city in northern Guangdong under the new medical reform as the research object， this study explores the existing problems in human resource management of public hospitals， integrates the concept of refined management into various aspects of human resource management， and proposes specific countermeasures and suggestions for the existing problems.

Key words： Public hospitals; Human resource management; Problem; Refinement; Suggestions for countermeasures

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