論新時代鋼鐵企業如何加強人才隊伍建設

［DOI］10.3969/j. issn.1672-0407.2024.23.042

［摘 要］作為基礎性工業，鋼鐵行業在國民經濟結構中占有重要地位。隨著經濟的發展，鋼鐵企業生產規模不斷擴大。我國鋼鐵行業也越來越重視產品技術、關鍵核心技術創新，但隨著人才流失、就業選擇、培訓周期長等問題日益凸顯，人才不足已經成為鋼鐵行業轉型升級的最大矛盾。本文重點闡述了鋼鐵企業加強人才隊伍建設的意義，對鋼鐵企業人才隊伍建設中存在的問題加以分析，提出了有效的解決措施與對策，以期推動鋼鐵企業加快構建適應產業發展的高精尖人才體系，推進鋼鐵行業人才隊伍建設，助力鋼鐵企業高質量發展。

［關鍵詞］鋼鐵企業；人才隊伍建設；人力資源管理

［中圖分類號］F24 文獻標志碼：A

加快推動鋼鐵工業轉型升級實現高質量發展，是“十四五”時期全行業的首要任務。受世界經濟整體下行的影響，全球鋼材需求呈下降趨勢，鋼鐵產量也隨之減少，為了應對多重挑戰，我國積極推動鋼鐵領域的綠色低碳發展和智能制造實施，并爭取引領國際標準建設，著力加快傳統產業綠色化改造，鋼鐵行業在綠色低碳、新材料、智能制造等方面不斷取得新突破，推動傳統產業轉型升級，實現鋼鐵企業高質量發展。在鋼鐵行業轉型升級背景下，加速高素質人才培養進度就顯得尤為重要。鋼鐵企業應當加強人才隊伍建設，打破原來的人才培養模式，實踐高校、企業和社會三方合作人才培養模式，培養更多的符合鋼鐵行業轉型升級需求的應用型人才，推進鋼鐵行業轉型升級。

1 鋼鐵企業加強人才隊伍建設的意義

鋼鐵企業的發展離不開人才隊伍建設，要想實現企業的長遠發展，必須重視人才的培養工作。鋼鐵企業加強人才隊伍建設對企業與職工均起到至關重要的作用。

1.1 企業層面

隨著鋼鐵企業經營規模不斷擴大，為了更好地適應新時代行業轉型升級的人才需求，鋼鐵企業應當加強人才隊伍建設，定期對內部員工進行培訓，提高人才專業技術與職業素養，使其樹立創新意識，增強責任感，更好地履行職責，服務于企業。企業管理者應更新人才管理理念，重視專業技術人才培養，結合本公司發展的具體需求引進專業的技術人才與管理人才，使其能夠更好地滿足企業對人才的需求，夯實人力資本基礎，推動企業高質量發展。

1.2 職工層面

職工應通過內部培訓轉變工作思維模式，了解鋼鐵行業的發展趨勢，積極學習與行業崗位相關的理論知識與操作技能，促進自身知識更新和技術提升，持續提升自身整體素質，增強對自身崗位的理解，履行好崗位職責，實現崗位價值。管理者應當在培訓過程中善于發揮每位職工的優勢，充分了解職工的學習能力、理解能力、技術水平等，根據職工的個性化特點將其安排到合適的崗位，實現人崗匹配，使各項工作高效開展［1］。同時，職工自身應樹立終身學習的意識，主動學習相關理論與技能，更好地滿足鋼鐵行業轉型升級的需求，實現自我價值。

2 鋼鐵企業人才隊伍建設中存在的問題

2.1 職工對企業文化的認知不夠深入

一方面，部分鋼鐵企業管理者較為關注業務發展與行業轉型升級等方面，但忽視了企業文化建設工作，沒有認識到企業文化建設對企業經營、管理與發展的重要意義，不利于營造良好的企業文化氛圍。管理者對鋼鐵行業的發展趨勢及動態變化缺乏全面、準確的了解，無法準確地進行市場定位，企業戰略管理目標也缺乏全局性考慮，無法為企業文化建設工作提供科學的指導，企業文化建設往往脫離了企業戰略管理與實踐，難以發揮其作用。另一方面，部分鋼鐵企業管理者以個人思想制定企業文化，強行推行個人的要求與標準，也有些企業直接斷章取義或者照搬其他企業文化，提出不符合實際的口號，久而久之反而會引起職工的反感。還有些企業未對企業文化內容開展全面的培訓，職工對企業文化的內容及目標缺乏全面的了解，對一些企業文化理念認同感不足，未能積極踐行企業文化，導致企業文化建設流于形式，無法發揮其價值引領作用。

2.2 人才比例不均衡

受國家產業轉型升級的影響，出現了高技能人才比例不平衡的現象，影響企業發展。鋼鐵企業的人員構成基本包括普通的技術工人、管理人員及少數的高技能人才，就目前行業企業的發展趨勢而言，技能型人才培養工作基礎薄弱，高技能人才培養體系不完善，相關的激勵機制不健全，高技能人才占比少，高技能人才總體的數量、人才組成結構、人才綜合素質都無法滿足行業企業的發展需求。鋼鐵行業普遍缺乏兼具數字化和行業背景的復合型人才，支持營銷數字化的數據平臺缺失也是常見問題。部分職工只掌握了一些簡單的操作技能，缺乏對鋼鐵企業發展趨勢的了解，無法準確評估鋼鐵企業在我國傳統產業轉型升級中的重要作用，對高端的操作設備及信息化系統的操作能力不足，制約著企業發展和產業升級［2］。

2.3 人才培養模式有待創新

大多數鋼鐵企業管理者受傳統管理思維影響，一直采用傳統的人才培養模式，即師傅帶徒弟模式，管理者將新進的職工分配給各個老師傅，老師傅手把手帶會徒弟，徒弟的理論知識與操作技能只能來源于師傅。但是，在當前技術日新月異的背景下，新進職工并不能接觸到先進的操作理論與技能培訓，無法滿足新時代的技術發展要求。而且鋼鐵企業針對全體職工采用統一的培訓模式，不能針對職工的個體差異性開展有層次的人才培養管理，未能及時發現職工的優勢與特長，勢必會影響到人才的發展。

2.4 人才激勵有所欠缺

人才激勵對于企業提高職工工作積極性、提升工作效率具有重要作用。部分鋼鐵企業人才考核機制與激勵機制不健全，考核指標缺乏合理性與全面性，無法綜合地考核與評價全體職工的工作態度與崗位貢獻，管理者對各層職工的工作表現不了解，最終影響管理者的決策。企業并沒有將考核結果與激勵機制相關聯，未能對表現突出的職工給予獎勵；同時，管理者所采用的激勵手段與方法較為單一，難以將多種激勵方法相結合，影響職工激勵的效果［3］。

2.5 人才創新力不足，綜合素質有待提升

如今我國鋼鐵企業的同質化現象較為嚴重，設備雷同、產品雷同。這樣雖然可以在短時間內獲得優勢，但長期來看并不利于企業的延續。走向海外，提高產品附加值，提高自主創新能力，用創新成果生產高技術含量產品，將是鋼鐵行業發展的出路。部分鋼鐵企業管理者不重視創新文化建設，模仿其他企業的經營模式和管理方法，不重視人才引進；有些鋼鐵企業還存在供給質量有待提升、自主創新能力不足、綠色發展不平衡、智能制造體系不完善等痛點難點。鋼鐵企業對人才甄別、任用、培養與重視方面存在不足，會造成人才的埋沒和流失；現有人員缺乏創新意識，無法對公司的經營管理模式及產品進行創新，導致鋼鐵企業自主創新能力弱，科技成果少，產品附加值低，低端產品較多，最終會被市場淘汰。

3 新時代鋼鐵企業加強人才隊伍建設的有效措施

3.1 完善企業文化體系

一方面，做好文化建設需要塑造企業價值觀，用文化力激活生產力，增強凝聚力、執行力和創造力，進而提升企業核心競爭力。鋼鐵企業應當完善企業文化體系，根據公司中長期發展戰略，與中高層、老員工溝通，征詢各部門的意見，對公司企業愿景、價值觀、管理理念與人才理念等內容進行精準提煉，編寫《企業文化手冊》，建立企業文化管理制度，完善企業文化工作流程，逐步尋找出一條適合公司的建設之路。企業應當在成立伊始就確定好企業價值觀，并將其落實到經營管理活動中，企業價值觀的確立應當號召全員參與，充分考慮到員工的需求和價值觀念，使其能夠真正接受和認同。管理者要深入調研與分析行業發展趨勢與動態變化，明確企業的使命和愿景，使員工能夠感受到自身工作的重大意義，激發員工的工作熱情。

另一方面，企業應當構建良好的組織文化。企業領導要成為文化的引領者，通過自身的言行舉止樹立榜樣，引導職工形成良好的工作態度和價值觀。此外，企業應當通過培訓和學習、溝通與交流、激勵與懲罰等方式促進組織文化的形成。企業要做好宣傳培訓工作，將企業文化與行為準則融入職工的本職工作、日常生活中，使企業文化概念深入每個職工的心中，形成奮發向上的正能量。管理者應當求同存異，充分尊重職工的個性化差異，并做到分類培訓與指導，挖掘每個人的閃光點與優勢，深入分析每位職工的個性和特長，用其所長，盡量為每一位員工安排最適當的崗位，使職工的個性得到發展，特長得到發揮［4］。

3.2 打造多層次人才隊伍

管理者應當采用多種渠道與方式，深入研究與分析每一位職工，了解職工的學歷背景、學習與理解能力、道德素養、操作技能掌握情況與個人特長，觀察每一位職工的工作狀態，針對不同層次的人員制定差異化的培養計劃。管理者需要根據調研與分析的結果，將職工分為基層職工、中層職工與高層職工三個層次，針對每個層次的職工制訂不同的培養計劃，使得各個層次的職工得到快速發展。例如，針對基層職工，企業應當加強內部培訓，內容為公司規章制度培訓、企業文化培訓、基本操作技能培養，使其能夠了解公司的文化與規章制度，提高實際操作能力，更好地完成各項指標。針對中層職工，管理者應當結合考核制度強化培養，關注中層職工的績效完成情況，結合工作內容與性質合理設計考核指標，對其業績完成情況與履職能力進行考核評價，讓其感受到壓力，更出色地完成管理責任。而對于高層職工而言，管理層應當強化監督，嚴格審計監督高層管理人員的戰略制定與執行情況，對其管理權力進行有效的制約與監督，帶領公司走上高速發展的道路。

3.3 創新人才培養模式

鋼鐵企業應當創新人才培養模式，將線上線下培訓學習方法相結合，利用線上教學的方法，向全體職工宣講相關的理論知識，同時充分利用線下活動，以賽促學，開展知識競賽或者實踐技能比賽，通過多種渠道，促使職工能夠將理論知識與操作技能相結合，提升自身的綜合能力［5］。鋼鐵企業要健全完善專業技術人才繼續教育制度，嚴格落實國家繼續教育有關規定，進一步強化繼續教育對提升專業技術人才能力素質的主渠道作用，要求專業技術人才每年參加繼續教育時間累計不少于90學時，提升專業技術人才崗位適應、職業發展和實踐能力。管理者應當將公司科研項目、技改項目、新建項目、管理項目等項目任務，分解到每一位專業技術人員身上，讓他們“人人有項目，年年有成果”，為每位專業技術人員職稱評審創造良好條件，也為鋼鐵企業培養一大批專業技術骨干人才。同時，在公司建立專業技術人員年度論文制度，要求每位專業技術人員每年針對自己工作至少寫一篇工作論文，促使他們在工作中不斷總結提升，確保企業人才培養工程取得更好的效果。

3.4 健全人才激勵機制

鋼鐵企業要著力推進專業技術資格評聘工作。人力資源部門要制定好職稱評審規劃和年度評審計劃，把職稱評審工作納入人力資源指標體系進行常態化管理，切實推進好職稱評審和評聘工作，積極探索職稱評價結果與各類專業技術人才聘用、考核、晉升等用人制度的銜接。各廠部要結合實際，根據集團公司下達的職稱考核指標及公司發展需要，合理設計考核指標，確保公司圓滿完成集團公司下達的考核目標和任務。管理者要抓緊制訂本單位具體實施方案，精心組織，狠抓落實，鼓勵廣大專業技術人才不斷進行崗位創新，并及時總結和推廣新做法新經驗，按時參加相關職稱評審，確保廣大專業技術人員的技術職稱和崗位任職資格相匹配。企業要緊抓職工考核工作，完善考核機制與流程，在考核周期滿后，主任工程師、高級工程師、專業管理師崗位的專業技術人員，未達到崗位要求的，將免去其相應的專業技術崗位，降低一層級使用，并針對該崗位重新組織競聘上崗；工程師、管理師崗位的專業技術人員，未達到崗位要求的，將其崗位降低一個職等并按崗位下值發放相應的崗位待遇。此外，管理者要創新獎勵手段與方法，將目標激勵、晉升激勵、信任激勵、成就激勵等激勵方式進行有效結合，滿足職工的發展需求，使其發揮自己最大力量。例如，針對取得高職稱證書的職工，管理者要依照規定向其發放獎金，口頭嘉獎職工，對其表現給予肯定；對于崗位貢獻突出的，管理者也應當給予物質獎勵，鼓勵其取得更優異的成績［6］。

3.5 培養員工創新意識，助力鋼鐵企業高質量發展

鋼鐵企業要發展壯大就要堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力的用人理念。企業要堅持尊重人才、尊重創造，實施積極有效的人才政策，深化人才體制機制改革，助力技能成才、技能強企。鋼鐵企業要建立以市場為導向，以科研項目為載體，將價值貢獻與業績評價、薪酬水平緊密掛鉤的考核分配機制，進一步激發科技人員創新創效活力。企業要全方位引進創新人才，著力打造規模宏大、結構合理、素質優良的現代化人才隊伍，科學設置人才選用標準，突出品德、能力與業績的評價，增加前沿創新方面的權重，根據人才的成長規律合理制定目標，賦予人才更多創新活力和創新任務，促使鋼鐵企業可持續發展。

4 結語

綜上所述，鋼鐵企業要積極推進人才發展戰略，創新落實人才工作體系，培養更多高素質技術技能人才、能工巧匠，全力打造一支有理想、有能力、能吃苦的高素質人才隊伍，為鋼鐵企業改革發展提供強有力的支撐。鋼鐵企業要大力培育以協同高效為重點的管理文化，深化內部組織改革，優化內部管理流程，激發體制機制活力，推動企業快速發展。

參考文獻

［1］張騰姣. 鋼鐵企業高技能人才隊伍建設實踐探索——以河鋼集團邯鋼公司為例［J］. 冶金經濟與管理，2024（1）：13-14.

［2］謝藝屏. 制造業企業高技能人才隊伍建設探析——以S鋼鐵企業為例［J］. 福建冶金，2023，52（6）：67-70.

［3］任志強. 鋼鐵企業青年員工人力資源管理與培養策略淺析［J］. 中國鋼鐵業，2023（2）：26-28.

［4］黃勇. 鋼鐵企業如何構建多元人才培養體系［J］. 人力資源，2021（12）：56-57.

［5］裴穎脫，彭勃. 鋼鐵企業高技能人才培養存在的問題與對策研究［J］. 遼寧經濟，2020（4）：94-96

［6］賈飛. 淺談鋼鐵企業中關鍵人才隊伍建設［J］. 辦公室業務，2020（1）：153-155.

［作者簡介］陳亞君，女，浙江紹興人，寧波鋼鐵有限公司，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源。