行政管理中的人力資源策略與績效提升

摘 要：人力資源管理不僅負責招聘員工，更重要的是塑造和維護企業文化，而這一文化決定了企業內部的交互方式、決策方式以及面對困難時的反應方式。績效是衡量企業或個體達到其目標和期望程度的標準。高效的人力資源策略不僅可以確保人盡其用，還可以確保培訓、激勵和職業發展策略的有效性，從而提高其績效。由此可見，人力資源策略與績效之間的關系是相互促進的。明智、前瞻性的人力資源策略可以顯著提高企業和員工的績效，而高績效的員工和企業又會進一步增強人力資源策略的有效性。基于此，本文從不同角度詳細闡述行政管理中的人力資源策略與績效提升的具體路徑。

關鍵詞：行政管理；人力資源策略；績效提升

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1673-2596（2024）11-0037-04

在企業的運營結構中，人力資源已經從背后的支持者轉變為前沿的策略領導者。有效的人力資源管理系統不僅能夠為企業吸引和留住頂尖的人才，還能確保企業的文化、價值觀和業務戰略在員工之間得到廣泛的共識。正是人力資源的這些獨特功能，使其在提升員工績效、促進團隊合作、培養企業文化以及實現業務目標中發揮著至關重要的作用。隨著商業模式和工作環境的不斷演變，人力資源的策略和實踐也需要隨之適應，以滿足現代企業的復雜需求。

一、人力資源管理對于績效提升的重要性

在當前快速變化的商業環境中，人力資源管理已從傳統的行政執行部門演變為企業的戰略合作伙伴，對組織績效的提升起著至關重要的作用。有效的人力資源管理通過多個方面影響企業績效。

（一）戰略一致性

人力資源管理確保人力資源策略與企業整體戰略目標保持一致，通過科學的人才規劃和儲備支持企業長期發展。這種戰略性的人才管理不僅能夠吸引和留住頂尖人才，還能確保企業的文化、價值觀和業務戰略在員工之間得到廣泛的共識。通過深入了解公司的長期愿景、使命和戰略目標，人力資源管理能夠制定出與之相匹配的人才策略，為企業的可持續發展提供人力資源保障。

（二）績效管理

人力資源管理負責構建和優化績效管理體系，包括設計科學的績效指標和實施定期的績效評估與反饋機制。這些機制能夠幫助企業識別高潛力員工，同時也為員工的職業發展提供了明確的方向和目標。通過建立透明、公正的績效評估系統，企業可以更準確地衡量員工的貢獻，并據此制定相應的激勵措施和發展計劃，從而持續提升整體績效水平。

（三）員工激勵與發展

人力資源管理致力于建立多元化的員工激勵機制和清晰的職業發展通道，激發員工潛能并提升職業滿意度。通過提供競爭性的薪酬福利、培訓發展機會以及良好的工作環境，人力資源管理能夠有效提高員工的工作積極性和忠誠度。同時，通過設計個性化的職業發展路徑和提供多樣化的學習機會，人力資源管理可以幫助員工實現自我價值，從而增強其對企業的歸屬感和貢獻度。

二、行政管理中的人力資源策略與績效提升核心要素

企業行政管理過程中，負責人要明確了解人力資源策略與績效提升的核心要素，并妥善處理二者之間的關系，為員工營造積極上進的工作氛圍和環境。針對傳統行政管理中出現的問題，相關人員要積極探索，大膽創新，采取科學有效的方式制定人力資源策略，并促進績效提升。

（一）員工關系管理

員工關系管理是企業人力資源管理中的重要組成部分，它主要關注如何建立、維護和增強員工與企業之間的關系。好的員工關系不僅可以降低流失率、提高員工滿意度，還可以為企業創造穩定、和諧和高效的工作環境。當員工感到自己在企業中受到尊重和重視時，更可能長期為企業工作，從而降低招聘和培訓的成本。良好的員工關系可以促進團隊間的信任和合作，從而提高團隊的整體績效。管理者要建立良好的溝通機制，確保員工能夠及時、準確地獲得與他們相關的信息，并為員工提供反饋渠道，通過制定公正、透明的沖突解決機制，確保員工的權益得到保護，還要提供競爭性的薪酬和福利，確保員工的物質和精神需求得到滿足。只有為員工提供安全、舒適的工作環境，才能支持員工更好地完成工作。

（二）多樣性和包容性

隨著全球化發展和科學技術變革的加速，多樣性和包容性已經成為企業成功的關鍵因素。在人力資源管理中，這兩個要素能夠帶來更多創新、更大的視野，同時也有助于提高員工滿意度和忠誠度。多樣性指的是在企業內部存在的各種差異，如認知水平、生活經驗、工作經歷、思維方式等。包容性指的是如何對待、接納和尊重這些差異，確保每個員工都感到自己是企業的一部分，并能夠充分發揮自己的潛能。多樣性的團隊往往更有創新力，因為他們可以從不同的角度看待問題，提出不同的解決方案，包容的工作環境還能夠吸引更多的人才。了解和滿足多元化市場的需求是提高競爭力的關鍵，而多樣性的團隊更能夠理解和滿足這些需求。除此之外，多樣性的團隊更能識別到潛在的風險，并提出有效的應對策略。

（三）科學的獎懲機制

激勵是鼓勵員工向著企業目標努力的手段，它可以是物質的，也可以是非物質的，例如，基于績效的獎金、股票期權或其他形式的物質獎勵；提供更多的職責、更高的職位或發展機會作為獎勵；公開贊揚、頒發獎狀或獎杯等非物質形式的獎勵；為員工提供學習和發展的機會，幫助他們提高技能和知識等獎勵。懲罰機制是對員工不良或不滿足標準的行為的反應，旨在糾正這些行為并避免未來的重復。對于初次或輕微的不當行為，通常會給予正式的書面或口頭警告。對于績效不達標的員工，可以制定明確的、有時間限定的改進計劃，明確期望的改進和需要達到的標準。在某些情況下，員工可能需要額外的培訓或指導來提高其技能或改善其行為。對于嚴重或多次的違規行為，可以考慮暫時停職或減少薪水作為懲罰。對于無法糾正的行為或績效問題，或重復違規的員工，解雇可能是最后的選擇。需要注意的是，在制定獎勵和懲罰機制時，要確保它們與組織的文化、價值觀和目標保持一致，同時公平、透明和一致地應用于所有員工。有效的人力資源管理不僅是獎勵好的績效和懲罰不良的行為，更重要的是通過這些機制創造支持、鼓勵員工的環境，使員工能夠為組織的成功做出最大的貢獻。

三、行政管理中如何通過人力資源策略提升績效

行政管理中借助人力資源策略提升績效有多種方式，最重要的是立足企業發展實際情況，動態調整策略內容，這樣才能確保人力資源策略與績效水平相得益彰。

（一）制定科學的選人、留人策略，重視員工關系管理

每家公司的業務目標和愿景都是獨特的，因此人力資源策略也應該與公司的整體戰略相一致。在制定人力資源策略之前，相關人員首先要深入了解公司的長期愿景、使命和戰略目標，正確識別公司在未來需要達成的關鍵業務目標和挑戰。然后再根據公司的戰略目標，確定未來需要的關鍵崗位和技能，并分析出現有員工的能力與技能與未來需求之間的差距。行政管理中的人力資源策略起到至關重要的作用，能夠確保企業的目標與人力資源的管理和發展保持一致。第一，選人策略。管理者不要只局限于傳統的招聘渠道，還要利用社交媒體、員工推薦和校園招聘等方式吸引人才，并利用先進的招聘技術，如人工智能和數據分析，優化候選人的篩選過程。除了技能和經驗，還應考慮候選人的價值觀、團隊合作能力和文化契合度。在招聘過程中可以與候選人建立持續溝通，確保他們對公司有明確的了解并建立良好的初步印象。在設計招聘策略時，要以吸引和選拔與公司戰略目標一致的人才為主，確保選拔過程旨在識別具有所需技能和能力的候選人。第二，留人策略。管理者可以提供明確的職業路徑和晉升機會，確保員工看到自己在企業中的長遠前景。還要確保薪酬和福利與市場保持競爭力，并定期進行調查和調整。企業要尊重員工的私人時間，提供彈性工作制和其他工作與生活平衡的措施，確保員工得到應有的認可和激勵。管理者可以根據每個員工的需求和職業發展規劃提供個性化的培訓，并鼓勵員工在不同部門之間進行交流和旋轉，增加其業務理解和多角度的視野，為潛在的領導人才提供專門的領導力培訓和指導。管理者還要設計培訓和發展計劃，以填補現有員工的技能和能力差距，并提供持續的專業發展機會，以確保員工的技能與公司的戰略目標保持一致。在設計績效管理系統時，管理人員要確保員工的個人目標與公司的戰略目標相一致，還要為達到或超越目標的員工提供獎勵和激勵，以樹立良好的榜樣。必要的時候，通過內部溝通、活動和培訓，確保所有員工理解并接受公司的文化和價值觀。只有當人力資源與業務戰略緊密結合時，才可以有效提升企業的績效和競爭力。

（二）借助各種培訓與發展，保障企業內部員工的多樣性

培訓和發展是人力資源策略中的核心組成部分，對提高員工能力、提高企業績效和確保持續競爭力都起到至關重要的作用。隨著技術和市場的快速變化，員工需要定期更新自身的知識和技能，以保持與時俱進，培訓可以幫助員工更好地適應企業的變化，如新的業務流程、工具或策略。定期的培訓能夠滿足員工自我成長和實現個人職業目標的需求，當員工認為在公司有發展機會時，更有可能保持忠誠。通過培訓，員工可以獲得新的知識和技巧，更好地應對挑戰和提出創新解決方案，進而高效完成任務，減少錯誤率。管理員企業的培訓和發展項目可以融合公司的核心價值觀、愿景和使命，通過團隊培訓和建設活動可以加強員工之間的合作和團隊精神。需要注意的是，除了為員工提供培訓機會外，還要重視為領導團隊提供定期的培訓和發展，確保他們能夠領導企業向前發展，如通過培訓確保其了解并遵循相關的法規和標準。不同的員工有不同的培訓需求，管理者根據員工實際情況制訂培訓內容可保障每個崗位的人員都有勝任工作的能力，進而形成多樣性以及包容性的員工團隊，促進企業的可持續發展。

培訓之前，要通過績效評估、技能測試和員工反饋，定期識別員工的培訓和發展需求，這樣才能確保培訓內容與企業的長期戰略和目標一致。培訓方式可以提供在線課程、工作坊、導師制等多種培訓形式，滿足不同員工的學習風格和需求，并鼓勵員工參與自我選擇的培訓項目，以滿足個人的職業發展目標。管理者要為員工提供晉升和轉崗的機會，使他們能夠探索不同的角色和職責，為有潛力的員工提供領導力培訓，為他們在企業中的未來領導角色做準備。培訓的開展不僅要重視過程，更要重視結果，通過測試、績效評估和實際工作表現，可以定期評估培訓的效果，并根據評估結果和員工反饋，不斷完善培訓內容和方法。

（三）正確解讀員工激勵與認可制度的影響

員工激勵和認可是推動員工投入、提高績效和促進企業成功的關鍵策略。為了有效利用這些工具，企業需要明確理解它們之間的關系，并確保制度的設計和實施是透明和公正的。激勵通常是物質上的，如薪水、獎金、福利或晉升機會，認可更多的是情感或心理上的，如公開贊揚、榮譽證書或表彰。管理者在給予激勵和認可時要不受偏見或偏好的影響，當激勵和認可的標準是明確、公正和透明的，所有員工才能夠理解。當然，不同的員工有不同的激勵和認可需求，管理者通過問卷調查、一對一訪談等方式了解員工的真實需求，并提供多種激勵和認可方式，允許員工根據自己的喜好和需求選擇。如果員工達到或超越目標時，及時給予激勵和認可，可以繼續增強其效果，定期評估激勵和認可制度的效果，能夠確保它們與企業的目標和員工的需求保持一致。除了外部激勵，管理者還要鼓勵員工為內部滿足感、成就感和歸屬感而工作，必要的時候，與管理者開放地討論他們的激勵和認可需求，確保雙方都明白對方的期望。當員工感到自己的努力得到了應有的回報和認可時，會更努力工作，從而提升企業整體績效。

（四）處理好員工的職業發展與績效之間的關系

員工的職業發展與在企業中的績效緊密相關，為員工提供適當的職業發展機會可以提高他們的滿意度和承諾度，從而提高績效水平。然而，如何平衡員工的職業發展與績效要求仍然是許多管理者面臨的挑戰。職業發展可以為員工提供動力，激勵他們更好地工作，因此管理者要向員工展示他們在單位中可能走的職業道路，讓他們了解自己的發展方向，并明確員工需要達到的績效目標，以獲得更多的職業發展機會，然后再根據員工的職業發展需求，提供相關的技能培訓。為了滿足員工的個性化需求，管理者要與員工定期進行一對一的溝通，討論他們的職業發展和績效目標，并隨著企業的變化，持續評估和調整職業發展計劃和績效要求。

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（責任編輯 賽漢其其格）

收稿日期：2024-06-14

作者簡介：金立林（1976-），女，安徽潁上人，南京財經大學管理科學與工程學院助理研究員，碩士，主要從事黨建思想政治教育，高等教育管理研究。

基金項目：江蘇省軟科學研究計劃項目（BR2023016-9）；教育部產學研協同育人項目（230702137243037，230806708031646）

Abstract： Human resource management is not only responsible for recruiting employees but also for shaping and maintaining corporate culture， which determines the way internal interactions， decision-making， and responses to difficulties occur within the enterprise. Performance is the standard for measuring the extent to which an enterprise or individual achieves its goals and expectations. An effective human resource strategy can ensure that people are utilized to their full potential and that training， motivation， and career development strategies are effective， thereby improving their performance. It is evident that the relationship between human resource strategy and performance is mutually reinforcing. Wise and forward-looking human resource strategies can significantly improve the performance of both enterprises and employees， and high-performing employees and enterprises will further enhance the effectiveness of human resource strategies. Based on this， this article elaborates on the specific paths for improving performance through human resource strategies in administrative management from different perspectives.

Keywords： Administrative Management；Human Resource Strategy； Performance Enhancement