探析企業創業初期人力資源的合理配置和有效管理

［摘 要］在“大眾創業、萬眾創新”的趨勢引導下，越來越多的人希望通過創業來實現自身價值，但是資金與人才無疑是創業初期的兩大難點。國家先后推出了系列政策幫扶初創企業發展，其中不乏資金的支持，由此人力資源成為決定初創企業持續發展的關鍵因素。本文從人力資源管理的相關理論出發，從人員招聘以及人員管理方面分析企業創業時期存在的人力資源配置問題，并提出相應的優化建議，如做好招聘管理、端正人力資源管理態度、強化人力資源后續管理，完善企業人力資源管理體系的同時，也為其他初創企業提供借鑒。

［關鍵詞］創業初期；人力資源管理；資源配置

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.21.032

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）21-0112-03

0" " "引 言

我國理論界關于人力資源管理的文獻頗多，對企業人才管理的實踐指導成果也較顯著，但圍繞創業初期進行闡述的還較少。本文對有關內容進行分析，旨在彌補這一特殊時期人員招聘理論的空白，豐富文獻內涵，達到指導更多企業平穩渡過創業艱難時期的目的，使其更快、更好地融入市場經濟中。另外，本文從企業創業時期的人力資源管理現狀進行分析，發現其中問題，并進行針對性的優化解決，切實提高企業創業時期的人力資源管理質量。

1" " "有關理論基礎

1.1" "企業生命周期理論

企業生命周期即企業出現、成長、壯大、衰退、消失的全過程，雖然不同企業壽命長短不同，但各企業在生命周期不同階段中存在一定共性，對這些共性進行了解，能幫助企業規避同一階段中的問題，盡可能地延長企業壽命。20世紀50年代后，越來越多的學者投入企業生命周期的研究中，這一理論的發展歷程可總結為如下幾個階段。

萌芽階段：1950年到1960年，該理論開始萌芽，馬森·海爾瑞提出，可以生物學中的“生命周期”看待企業，認為企業的生存軌道符合生物學的成長曲線，并在此基礎上提出企業也會出現衰退、消失等現象，認為引發這一現象的原因就是企業管理能力變弱。

系統形成階段：1960年到1970年，理論界對企業生命周期有了更深層次的認識，認為企業生命周期雖與生物學理念相似，但也有一定的特殊性，如不可預測性，短暫的停滯階段，通過變革實現再發展，避免消亡等，這些都是生物學生命周期中沒有的定義。

持續發展階段：從20世紀70年代到20世紀末，我國學者進一步豐富了企業生命周期理論的內容，有學者認為企業到了衰退期后，還有可能進入蛻變期，該階段會使得企業繼續生存發展。當然也有學者不認同這一觀點，認為企業生命周期為孕育期、初期、發展期、成熟期和衰退期。

延伸階段：進入21世紀后，在理論界對企業生命周期的研究中，以如何延長企業成熟期為主，即延長企業壽命，這始終是研究的重點與難點。人力資源領域綜合服務機構調查數據顯示，中國的中小企業平均壽命為5年，而集團企業的平均壽命為7～8年，能持續運營20年或30年的企業少之又少。

1.2" "馬斯洛需求層次理論

該理論由美國心理學家馬斯洛于1943年提出，他認為，人類價值體系存在兩種不同的需要，一種是生物上的本能，稱為生理需要或低級需要；另一種是隨著生物進化而逐漸顯現出的潛能，稱為高級需要。其中，當低級需要被滿足后，其激勵效果就會降低，高級需求取而代之，成為推動人員進步的主要原因。綜合來看，可由低到高劃分成如下五部分：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求以及自我價值實現[1]。

1.3" "人崗匹配理論

具體內容包括如下幾方面。其一，個體差異是普遍存在的，表現在興趣、價值觀以及人格等方面，對其評估后能獲得求職者的個人資料，進而將其放置在合適的崗位上。其二，高質量的人崗匹配必須要求雙方掌握對應的能力，如企業招聘，需選擇具備專業能力的求職者，像IT工程師，就要具備相應的計算機操作能力；再如，求職者找工作，需篩選與自身能力匹配的崗位，像口語表達能力強、文字整合能力強的人，可從事記者、新聞撰稿等相關工作。

2" " "企業創業初期存在的人力資源管理配置問題

2.1" "人力資源招聘過程中存在的問題

其一，企業沒有科學預測人才需求。企業未采取科學論證方式和程序，在招聘環節以主觀判斷為主，根據創業者的個人偏好招聘人員，或忽略了求職者的個人素質和崗位勝任力，違背了人崗匹配理論，不能順利開展工作，還浪費了大量的時間與精力。

其二，招聘信息不完善。企業創業初期很多工作并不規范、專業，招聘信息發布時不完整、不標準，只公布了工作要求，像學歷限制、素質能力、薪資待遇等方面未全面公示，對工作具體內容描述不準確，求職者很難從已有的信息中了解企業具體情況和崗位要求，降低了求職者對企業的了解欲望，人力資源隊伍難以在短時間內建成[2]。

其三，簡歷有效性低。企業創業初期與市場接軌不深，招聘渠道狹窄，多以網絡招聘為主，且面試到場率很低，盡管已經約定好了面試時間、地點，但實際到場面試人員遠低于約定好的人數。求職者除了從企業了解信息外，還會通過網絡及其他手段對企業情況進行查詢，相比成熟企業來說，創業初期的企業各方面信息并不完善，可能會被貼上“騙子公司”的標簽，企業對人員的吸引力驟然下降。

2.2" "人力資源管理意識不夠

一方面，人力資源管理的戰略意識不夠。很多企業在創業初期不會成立獨立的人力資源管理部門，吸收高級人才的條件也不夠，更多的精力都放在了讓企業生存下去中，以生產銷售人員為主，忽略了人力資源管理的價值作用。譬如浙江某銷售企業，創始人以加盟合伙的方式銷售產品，但沒有形成專門的人力資源管理，導致很多合伙人后續私下承包業務，嚴重損害了企業利益，不利于企業的長期生存發展。另一方面，已經形成的人力資源管理的規范化、標準化程度低。因為創業初期的市場開拓很重要，所以生產和運營都排在人力資源管理前面，導致企業人力資源管理地位下降，像系統化的培訓體系、人才篩選體系、人才梯隊建設等均未形成，從長遠發展來看，很難在企業內部形成高質量的人資管理，不利于企業順利渡過創業初期。

2.3" "企業后續管理未跟上

企業文化未形成，人員理解淡薄。企業在創業初期并未形成人性化的企業文化，企業缺乏凝聚力和向心力，難以團結人員力量，降低了人員歸屬感，無法開展后續的人力資源管理工作。

企業未深入關注員工的情緒問題。創業初期企業面對很多問題，沒有時間和精力關注員工的情緒變化，小的情緒問題可能會被無限放大，最終影響到企業的整個團隊，在團隊內部傳播負面影響，直接破壞企業工作節奏，造成創業初期工作混亂。

績效考核體系不完善。企業創業初期并未對各類工作進行量化區分，一人兼任多崗現象較常見。這就導致在確定員工績效時存在主觀判斷，而沒有形成客觀、具體的考核標準與獎懲措施。再加上企業此時沒有充裕的資金，所以提供給員工的薪酬和績效并不高，即便承諾給員工后續補償，但效果并不明顯，很難形成良性的人力資源管理環境[3]。

3" " "企業創業初期人力資源合理配置與有效管理策略

3.1" "做好人力資源招聘管理

首先，科學預測企業人才需求。一要制訂適用的招聘方案。根據企業的經營性質、戰略目標和外部環境，確定可行的招聘行動方針，主要包括人才需求類型、招聘時間、到崗時間、招聘渠道、招聘預算等，指導企業順利開展招聘工作。二要明確人才遴選標準。企業可通過抽樣調查，參考同行業成熟企業的用人信息，以此合理預測企業所需的人才類型，調查基本信息應包括學歷情況、工作經歷、計算機技能等，還包括部分隱性要求，如溝通能力、協作能力、創新能力、人際交往能力等，綜合確定人員的任職資格。

其次，豐富企業招聘渠道。除了互聯網招聘和人才市場舉薦外，企業還可通過現場招聘、內部推薦、短視頻宣傳等招聘人才，內容簡潔明了，且要有記憶點，便于求職者理解和接受。當然，簡潔明了的前提是不能省略企業的基本簡介、崗位描述、薪資待遇等，以此不斷擴大企業的市場影響力，吸引更多的人才加入。

最后，明確企業人才選拔程序與流程。具體應包括簡歷篩選、面試確定、面試選拔三部分。

（1）簡歷篩選：根據人才需求進行篩選，挑出滿足崗位要求的人員，還可根據簡歷設計和文字表達能力審核人員的人際交往和溝通能力，初步確定能進入面試環節的人選。

（2）面試確定：面試是企業與求職者直接接觸的過程，其目的在于：審查求職者的工作能力，確定求職者是否適合企業工作環境和企業文化；確保求職者全面了解工作內容；對企業進行宣傳。為提高面試成功率，企業可對面試環境和面試態度進行優化，為求職者提供舒適的面試氛圍。

（3）面試選拔：企業在創業時期雖然各方面資源都十分有限，但仍要遵循一定的人員選拔程序，即填寫面試登記表，就工作經驗、工作能力、工作積極性等方面與求職者溝通，筆試考核，確定面試結果，人員錄用。這樣才能確保最終篩選出的人員滿足企業人力資源需求[4]。

3.2" "端正人力資源管理態度

創始人必須意識到人力資源管理的價值作用。一要樹立以人為本的發展理念，認識到人才是企業發展的動力源泉，積極幫扶和鼓勵員工提升自身素質，加強與員工間的溝通交流，建立牢固、和諧的勞資關系。二要積極推進人力資源管理專業化，創業初期企業可采用人力資源管理外包方式提高管理質量，將重心放在企業經營水平提升上，但隨著發展的逐漸深入，人力資源管理會逐步滲透到企業的核心利益上，企業需將外包人力資源管理內遷，形成與自身深度契合的人力資源管理體系。

強調人力資源的持續開發與建設。企業需形成系統、長期的培訓計劃，尤其是現在求職者年齡趨于年輕化、行業變化速度快，企業更要做好快速豐富員工技能的準備。同時企業創業時期并未定型，做好人力資源教育培訓工作，有利于激發員工創新意識、挖掘員工潛力，開辟新業務領域，為企業發展提供更多的選擇，也增強了企業的適應性，快速融入經濟市場的發展節奏與規律中。

3.3" "強化人力資源后續管理

重視企業文化的塑造。企業需找準自身定位，聯系人力資源管理目標，取長補短，結合行業特性確定企業文化內容，發揮人力資源這一載體作用，確保現有人員理解的同時還要做好企業文化的宣傳工作，彰顯企業形象，吸引人員加入，還能吸引更多的投資機構和合作資源，打開企業市場。

妥善處理勞資關系，關注員工情緒變化。企業需做好與員工的溝通工作，及時公布企業變動信息，并向員工解釋原因，要讓員工感覺到企業的認可，以此留住人員，開展后續的人力資源管理工作[5]。

持續完善績效和薪酬管理體系。企業創業初期必須結合資金情況設計薪酬策略，不得盲目向員工允諾，一旦無法實現就會直接增加員工的心理落差，再加上企業的初創性質，多數員工會選擇直接離開。企業可向員工釋放情感信號，尤其是一些能力強、綜合素質高的人才，其更看重與企業的交互關系，渴望與企業形成長期合作，共同成長。隨著企業的進步發展，企業應不斷更新薪酬績效體系，讓員工看到良好的發展前景，進而堅定與企業共進退的信心。

4" " "結束語

為更好地發揮人力資源價值，本文對企業創業初期的人力資源管理進行了分析，發現其還存在招聘不科學、人力資源管理意識薄弱、后續管理未跟上等問題。結合創業初期的性質，本文也提出了如下優化措施：科學設計招聘流程，篩選滿足企業要求的人才；提高人力資源管理意識，注重在職人才的持續成長；加強與員工的溝通交流，構建和諧的勞資關系。筆者未來也會持續對這一內容進行學習，為更多企業創業初期的人力資源管理提供服務。

主要參考文獻

［1］高朋麗.初創企業人力資源管理困境分析及對策［J］.商業觀察，2023，9（6）：73-76.

［2］蒲仲升.小微企業創業期人力資源管理探究［J］.商場現代化，2022（5）：59-61.

［3］潘旭劍.初創型企業的人力資源管理研究：以大學生初創企業為例［J］.中國集體經濟，2021（28）：122-123.

［4］吳婉儀.互聯網背景下初創型小微企業人力資源管理問題與對策［J］.中國商論，2020（17）：121-122.

［5］虎利平. GREP視角下初創企業人力資源管理探析［J］.中國市場，2018（23）：62，64.