數字化轉型下外資企業人力資源管理的路徑研究

【摘" 要】在新時代的企業人力資源管理實踐中，數字化轉型是經常被提及的核心理念，外資企業在數字技術驅動下完成人力資源管理數字化轉型，可以為人力資源管理模式與工作本身帶來顛覆性的創新改變，能夠顯著提高人力資源管理效能，進一步突出人力資源管理角色、能力與邊界，讓人力資源管理決策變得更加科學、高效。基于此，論文以外資企業為例，簡要分析了人力資源管理數字化轉型的重要性，闡述了人力資源管理數字化轉型面臨的問題與挑戰，并解析了人力資源管理數字化轉型的具體操作路徑。

【關鍵詞】外資企業；數字化轉型；人力資源管理；人才培養；文化沖突

【中圖分類號】F272.92；F49" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）09-0079-03

1 引言

傳統的人力資源管理模式已無法適應數字化時代的要求，企業需要獲得更有靈活性、更有實踐性、更有高效性的人力資源管理方式。隨著當前國內外營商環境持續改變、相關政策的逐步調整等多方因素的共同影響，外資企業人力資源管理正面臨著諸多困境與挑戰，由此可見，外資企業人力資源管理數字化轉型升級勢在必行。目前各大外資企業的人力資源管理的數字化轉型已經取得了顯著成績，但在具體的轉型過程中仍然存在諸多亟待解決的問題。

2 外資企業人力資源管理數字化轉型的重要性

2.1 有助于增強外資企業的市場核心競爭力

在經濟全球化背景下，外資企業面臨激烈的市場競爭壓力，尤其要時刻應對優秀人才流失、企業文化氛圍與價值觀塑造不佳、企業人才能力發展與崗位培訓不足等問題。大力推進人力資源管理數字化轉型，是提高外資企業人才招聘、選拔、任用水平以及提高人才發展綜合能力的必然舉措，這無疑會強化外資企業吸納行業內優秀人才的能力，還可以保留住關鍵人才資源，從而在市場中保持競爭優勢。此外，數字化人力資源管理模式可以促進人力資源管理系統（HRIS）的優化與運行，通過HRIS收集和分析數據，確保外資企業人力資源管理與企業戰略發展規劃同步，讓企業有足夠的人才來支持企業核心業務增長，提升外資企業對市場變化的適應能力。

2.2 有助于提高外資企業人力資源管理效能

當前，外資企業人力資源事務普遍存在管理成本過高、管理能效偏低、管理流程煩瑣等問題，但通過數字化轉型升級，可以提高人力資源管理各個環節的業務處理能力，尤其可以在員工入職與離職管理、績效管理和薪酬計算、員工教育培訓等方面展現出較強的人資管理效能。數字化轉型能調整企業人力資源管理流程，實現人力資源的“扁平化”管理，切實提高人力資源管理質量與效率，并且降低管理人員的工作壓力與企業行政負擔，確保人力資源部門可以將更多注意力投入戰略性工作中來。

除此之外，數字化人力資源管理還為外資企業員工提供了在線學習與發展、遠程工作與協同的良好條件，在提升人力資源管理質量與效率的同時，提高了企業員工的參與度與滿意度。

2.3 有助于輔助人力資源管理決策決議制定

數字化人力資源管理（HRM）通過利用技術工具和數據分析來增強決策能力，這是目前外資企業在人力資源管理方面非常需要的內容之一。數字化工具可以提供實時的人力資源數據，幫助管理人員準確了解組織內部人才儲備、配置與使用狀況，例如，員工分布、績效趨勢、人才缺口等方面信息。在數字技術的加持下，可以精準分析外資企業以往的人力資源管理數據信息，結合當前市場發展形勢以及行業政策文件內容，預測企業未來的人才需求、員工流失率、成本變化等，進而為戰略規劃提供支持。而且依托數字化人力資源管理模式，能夠顯著提高外資企業的人力資源管理決策質量與效率，減少人資管理決策延遲，提高決策準確性以及深度和廣度[1]。

3 外資企業人力資源管理數字化轉型面臨的問題與挑戰

3.1 外資企業需要解決文化適應性問題

外資企業的員工大多來自各個國家，部分員工在崗位工作、人才培訓中有可能不適應地區文化差異，因此，外資企業需要考慮不同國家和地區的文化差異，確保數字化轉型方式可以更好地迎合當地文化，這對于外資企業具有比較強的挑戰性。不同國家的勞動法內容存在較大差異性，外資企業在進行數字化轉型時需要確保遵守當地法律，特別是在解雇、合同和員工權益以及在收集、處理敏感數據和員工隱私方面，否則很容易帶來不必要的人力資源管理法律風險問題。

3.2 外資企業需要應對員工抵觸性問題

傳統人力資源管理模式主要依賴人工手動操作，并且已經延續了數十年。人力資源管理數字化轉型會涉及大量新技術、新理念，如大數據、云計算、區塊鏈等，部分管理人員和企業員工有可能對新技術和新流程有抵觸情緒，特別是對于那些不熟悉數字技術的員工來說，這部分企業員工可能需要更多的時間和培訓來適應變化。如果不能應對好這部分轉型挑戰問題，有可能弱化外資企業的人力資源數字化轉型升級成效，不利于企業員工工作積極性、學習積極性、創新積極性的建立。

3.3 外資企業需要考慮成本投入性問題

外資企業的轉型改革會投入大量資本，為了更好地控制企業轉型發展成本，往往會根據企業改革的實際需求，編制相應的轉型改革預算，例如，業務改革成本預算、財務改革成本預算、人力資源改革成本預算等。從整體上來看，外資企業人力資源管理的數字化轉型升級，需要企業在轉型前期、中期和后期投入大量資金資源、人才資源、技術資源，包括研發或購買數字化系統平臺、硬件設施與軟件系統的采購與日常運維、專業管理人才隊伍培訓等，這些高額成本投資無疑對預算有限的外資企業會帶來一定挑戰[2]。

3.4 外資企業需要適應轉型持續性問題

人力資源管理的數字化轉型并非短時間能夠完成，也不是一次性的轉型項目，這需要外資企業做好長期投入、長期建設的準備。但很多外資企業會將轉型升級的注意力放在業務拓展、市場開發、技術創新、產品迭代、財務管理、內部控制等方面，往往會忽視人力資源管理的數字化轉型，在這方面缺乏豐厚的投資，轉型預算也相對匱乏。除此之外，不少外資企業的數字化轉型缺少“長勁兒”，未能持續開展轉型升級相關活動，這樣便有可能導致外資企業無法更好地適應持續變化的技術與市場。

3.5 外資企業需要處理模式創新性問題

從外資企業的人力資源管理數字化轉型升級實際情況來看，外資企業要想真正做好數字化轉型工作，切實提高人力資源管理的整體水平，需要對現有的人力資源管理模式進行創新性調整。外資企業可能需要將新的數字工具與現有的IT系統進行整合，這可能涉及復雜的技術問題，需要考慮如何確保系統的兼容性和穩定性。除此之外，數字化轉型可能會改變傳統的績效評估方式，這就需要外資企業考慮如何建構新的評估標準和反饋機制。

4 外資企業人力資源管理數字化轉型的具體操作路徑

4.1 明確數字化轉型的愿景和戰略

外資企業要想真正做好人力資源管理數字化轉型，切實提高人力資源部門的效率、效果和員工體驗，使其成為促進外資企業高質量人才隊伍建設的中堅力量，就必須制定科學合理的數字化轉型戰略，明確轉型目標和預期成果。外資企業要根據當前的時代發展形勢，結合企業轉型發展的實際需求，指明外資企業為何要進行人力資源管理的數字化轉型，以及數字化轉型的終極目標是什么。外資企業應當設定轉型的預期成果，并向該預期成果目標邁進，例如，大幅提高人力資源管理效率、改善企業員工體驗、降低人力資源管理成本等。

數字化轉型是一項長期改革活動，為此，外資企業應當確定人力資源管理數字化轉型的里程表與時間表。企業可以將數字化轉型升級分為多個小目標，每個階段完成不同的目標，確定每個階段的開始和結束時間，以及關鍵任務的時間節點，這樣可以確保數字化轉型的進度不受影響。外資企業在破解人力資源管理數字化轉型升級投資成本過高難題時，可以事先評估實施數字化轉型所需的資源，并根據數字化轉型各個階段的實際情況，完成轉型預算的編制。在制定數字化轉型戰略時，外資企業必須做好跨部門合作，確保企業各個部門可以共同制定、執行人力資源管理數字化轉型戰略。企業要識別和評估轉型過程中可能遇到的風險，根據實際情況靈活調整轉型升級戰略發展規劃。

4.2 構建數字化人力資源管理平臺

人力資源管理模式的優化創新與數字化轉型，其主要目的是更好地服務于企業人才隊伍建設，管理員工、激活組織，賦能企業戰略發展，驅動企業戰略規劃的實施。因此，外資企業在推進人力資源管理數字化轉型升級過程中，要打造一個以業務、客戶為中心的內外部相通的人力資源管理平臺，建構以經營為目標，可跨部門、跨組織，相互協作的數字化轉型組織體系。

外資企業人力資源管理難度普遍較高，為了強化企業員工與企業組織的關聯性，充分發揮企業人才核心價值，在數字化轉型過程中要做好數據交互，打通各業務環節之間的流程節點，讓人力資源管理各個業務環節形成完整的閉環，促進企業內部不同員工之間可以產生高度粘性。

人力資源管理的數字化轉型升級需要利用大數據、云計算、區塊鏈、人工智能等新興數字技術，強化人力資源各類數據信息資料的分析與利用能力。為此，外資企業要以數字技術為核心，打造功能強大的數據分析平臺，最大限度挖掘企業員工潛在的價值，實現企業人力資源價值的最大化利用，避免外資企業人才資源的浪費。

4.3 創新人力資源管理工具與技術

在人力資源數字化轉型升級方面，外資企業要充分發揮現有數字技術的優勢作用，整合大數據、云計算、區塊鏈、人工智能等數字技術，設計符合外資企業實際需求的人力資源信息系統（HRIS）和云服務，強化HRIS的安全性、可操作性以及可擴展性。外資企業要將人力資源管理各項業務“搬到”數字化系統平臺中來，例如，利用人工智能和機器學習技術完成人才資源的招聘、績效考評、崗位評估、員工流失預測等。

數字化人力資源管理要發揮出虛擬現實技術和增強現實技術的優勢作用，如可以將這兩項數字技術應用于外資企業員工的面試、培訓、崗位環境展示等工作，以此簡化人力資源管理流程，增強企業員工教育培訓活動的互動性，為企業員工帶來更深層次的教育培訓沉浸式體驗。利用區塊鏈技術實現員工數據的安全存儲和傳輸，確保數據的真實性和不可篡改性，避免發生人力資源管理風險問題。

外資企業員工人數眾多，而且有可能分布于國內外各個地區，這就使得員工薪酬管理、績效考核會面臨較大難題。針對這一情況，外資企業可以在人力資源管理數字化轉型升級過程中，利用RPA自動化人力資源管理中的重復性任務，如考勤記錄、薪酬計算等，也可以為員工提供必要的自助服務，如請假申請、問題反饋等，確保外資企業人力資源管理質量和效率變得更高。

數字化人力資源管理要為企業員工提供在線學習和發展場景，為此，外資企業應當開發和應用在線學習管理系統（LMS），為各個部門、不同崗位員工提供針對性、個性化的學習機會以及未來發展規劃，通過虛擬課堂和微學習模塊支持持續學習。此外，外資企業還可以利用線上反饋系統，讓企業員工參與到企業決策決議的投票中來，給企業員工參與企業決策制定的機會，從而提高企業員工滿意度。

4.4 重視員工崗位培訓與能力建設

重視員工崗位培訓與能力建設是提升企業核心競爭力的重要手段，外資企業的人力資源管理數字化轉型要精準把握這方面內容。企業可以利用大數據、云計算分析企業員工有哪些需求，如分析員工現有技能與崗位要求的差距，確定員工培訓需求、內容、形式、時間和頻率，從而展開更具針對性的崗位教育培訓。外資企業可以利用線上渠道開展員工教育培訓活動，利用互聯網絡、大數據建立培訓資源庫，運用人工智能和機器學習技術進行人才識別和潛力評估，方便員工自主選擇培訓內容，提高人才培訓與發展的針對性。

4.5 強調管理流程優化與效率提升

在數字化轉型過程中要構建科學的人力資源內部管理系統，明確人才招募、人才培訓、人才發展、績效評價、人才晉升、薪資管理、人才標準等相關內容，突出這部分數據信息資料的數字化計算與管理，進而推動外資企業人力資源管理由傳統管理模式轉變成為數字化管理模式，從傳統的流程化管理轉變為自動化和數據驅動的管理體系，切實提高人力資源管理效能。外資企業可以利用數據分析工具來分析員工數據，如招聘效率、員工流失率、員工績效等，以此達到優化外資企業人力資源管理流程、提高管理質量和效率的目的。

4.6 確保轉型符合法律與文化要求

外資企業在人力資源管理數字化轉型過程中，需要特別關注文化適應性問題，以確保其數字化工具和流程能夠適應不同國家和地區的文化差異。外資企業應當運用區塊鏈等數字技術，確保所有數字化措施符合當地勞動法和數據保護法規，也要實施數據加密和安全措施，保護企業員工私密信息[3]。

5 結語

外資企業作為我國市場經濟的重要組成部分，在促進社會經濟發展方面有著突出貢獻。外資企業在推進人力資源管理數字化轉型升級過程中，要明確轉型改革的目標與方向，充分發揮大數據、云計算、區塊鏈、人工智能等數字技術的優勢作用，將數字技術運用到人才招募、員工培訓與發展、績效考核、薪酬管理等方面，從而為外資企業的高質量可持續發展帶來積極影響。

【參考文獻】

【1】李思正，王媛.數字經濟浪潮下企業的數字化轉型對人力資源管理的影響[J].市場周刊，2024，37（20）：171-174.

【2】顧立立.企業集團人力資源數字化應變之道——華誼集團人力資源數字化轉型實踐[J].上海化工，2024，49（03）：27-30.

【3】王婧盈.大數據時代企業加快人力資源管理數字化轉型的策略探討[J].企業改革與管理，2024（09）：99-101.