德育教育在事業單位組織激勵中的實踐與探索

摘要：隨著我國事業單位改革的不斷深化，如何激發事業單位職工的工作積極性和創造力，提高工作效能，已成為當前研究的熱點問題。本文通過案例分析闡述道德講堂作為創新拓展德育教育的載體在組織激勵中的實際應用，并提出可行性措施和建議，為事業單位改革和發展提供理論支持和實踐指導。

關鍵詞：組織激勵；德育教育；道德講堂；事業單位

事業單位作為以從事公益服務和部分政府職能為主的組織機構，在我國經濟社會持續發展的過程中，發揮著重要的作用。近年來，事業單位職務與職級并行制度的實施，拓展了職業發展空間，改善和解決事業單位人員晉升通道有限的困境。但由于群體龐大、機構設置復雜，地區差異性大，如何建立科學的激勵體系，對職工進行有效的組織激勵，是一個值得探討的課題。本文通過探索德育教育工作新載體，創新拓展“道德講堂”傳播平臺，轉變職工的思想觀念和價值觀念，以此提高工作效率，推動組織發展。在實踐和探索中，形成了一些思考和體會。

一、事業單位組織激勵現狀分析

（一）職工隊伍現狀

A地勘單位為省屬公益二類事業單位，成立于1981年7月，是國家最早的綜合性地質隊伍之一，承擔著礦產勘查，環境地質調查，地質災害防治等公益性、基礎性地質工作，為自然資源保護和利用等方面提供技術支撐，1991年被授予“全國地質找礦功勛單位”。單位人員編制387人，截至2024年8月底，該單位實有在職人員226人，離退休人員495人。年齡結構：在職人員中，50-60歲以上職工111人，45-50歲職工26人，35-45歲的職工23人，35歲以下的職工66人；五年內退休職工78人，占30%。崗位分類：管理崗人員45人（其中有40人為專業技術人員兼管理人員），占比2%；專業技術崗人員197人，占比87%。專業技術人員層次：高級職稱以上62人，占比31%；中級職稱85人，占比43%；工勤人員24人，占比11%。

（二）職工隊伍特點

1.老齡化程度高

由于二十世紀90年代，受國家經濟形勢的影響，地質行業經歷了低谷期，大部分地勘單位近十年未招聘新的專業技術人員，且中、高層次專業技術人才流失，造成了人才斷層的現象，職工隊伍總體呈老齡化趨勢。隨著達到退休年齡的專業技術人員離開工作崗位，新入職職工人數不足，且難以迅速成長接替老職工退休所帶來的職位空缺和所承擔的專業技術工作。

2.知識結構層次不均衡

在該單位中，45歲以下的管理崗人員均為本科及以上學歷，45歲以上的職工僅有少部分人為大專以上學歷，知識結構層次偏低。由于職工學歷層次不均衡，教育培訓、人力資源開發成本和薪酬激勵體系開發難度較大。

3.中、高級專業技術人員占比大

地勘隊伍屬于專業技術密集型隊伍，大部分職工為專業技術人員，只有少部分為管理崗或后勤崗，在專業技術人員中，中、高級職稱占比較大，管理崗位人員較少。

（三）組織激勵機制情況分析

1.薪酬分配模式僵化

近年來，隨著事業單位承載職能轉變，公益二類事業單位既要承擔部分社會公益職能，又要跟隨市場經濟的形勢，拓展市場業務范圍。高度集中的薪酬分配模式，無法與其承擔的公益職能、社會服務、經濟效益和職工貢獻度等緊密結合，“按勞分配”的原則未能充分體現，“干多干少一個樣”，無法有效激發職工工作主動性和積極性。

2.晉升機制不夠靈活

事業單位由于受到編制和職位的限制，培養提拔干部需要經過長期的考察及嚴格的程序。科級干部晉升渠道和途徑單一，名額限制更為嚴格，干部隊伍中老齡化現象嚴重。部分年輕職工因為崗位職數限制，無法及時提拔任用，工作積極性未能有效發揮。部分年齡較大的干部缺乏創新開拓精神，形成熬資歷、論職稱的現象，事業單位組織效能無法很好地發揮。

3.文化載體有待加強

長期以來，在地勘隊伍中形成的艱苦奮斗、愛崗奉獻的地礦精神，贏得了良好的聲譽，激勵著一代代地質人為國家經濟社會發展作出積極貢獻。但由于受到專業技術人員“老齡化”和隊伍“斷層”的影響，年輕職工對組織文化的理解和傳承以及隊伍歸屬感有所弱化，組織層面在精神激勵上覆蓋面不夠廣，針對性不夠強、活動載體不夠豐富，職工對地礦文化的獲得感還需進一步提升。

二、道德講堂的理論背景及在組織激勵中的積極作用

（一）德育教育的必要性

有效的物質激勵需要相應的制度保障，而事業單位薪酬制度和晉升體系受國家政策影響，相對固化。短期內要通過收入增加和職務晉升的途徑來實現物質激勵的效果難度較大，且覆蓋面有限，針對性不夠強。與之相比，精神激勵具有針對性高、成本低、覆蓋面廣、持久性強的優點。因此，德育教育作為單位精神激勵的有效手段，通過引導和規范職工的行為，減少其對物質激勵的依賴，最大限度發揮各方面潛能，有助于增強員工的團隊協作精神，激發職工的使命感，形成積極向上、和諧的組織文化，為單位的穩定和發展提供強有力的精神支撐。

（二）德育教育的實踐形式

思想政治工作。通過設置專門的思想政治教育課程，以課堂教學或座談交流形式，系統地傳授德育和思政教育的理論和方法，提高職工思想政治素質，了解國家政策和行業發展方向。例如：青年理論學習小組、閱讀相關著作、觀看視頻、集體研討等形式。

企業文化宣傳。企業文化作為精神激勵的有效途徑，將德育教育融入企業文化中，讓職工在日常工作中接受道德教育，提升工作積極性。例如，組織形式多樣的文體活動、舉辦講座、培訓、座談會等，將德育教育融入職工的日常工作中；通過表彰優秀人物和集體，樹立榜樣，激發員工的積極性和創造力。

社會實踐活動。鼓勵員工參與志愿服務、公益活動等，開展各種實踐活動，讓職工在實踐中體驗和學習道德行為。例如，組織職工參加社區網格員、敬老愛老、環境保護等公益活動，增強責任意識。

（三）道德講堂在組織激勵中的積極作用

近年來，筆者單位通過將道德講堂納入單位發展戰略和日常管理中，通過不斷挖掘行業內和組織內先進典型，提高職工的道德認知。實踐證明，道德講堂作為德育教育的創新形式，能夠提升干部職工思想道德修養，激發工作的積極性、主動性和創造性，推動單位文化建設水平持續提升。

1.增強職工的歸屬感和責任感

道德講堂是企業傳播文化價值觀和德育教育的重要渠道?？赏ㄟ^道德講堂，介紹單位的歷史、重大事件和影響人物，傳達單位的優秀文化、核心價值觀、使命和愿景，使職工對單位歷史、文化有更深入的了解和認同。在這個過程中，道德講堂以其獨特的傳播方式，將組織的文化價值觀融入職工的日常工作生活中，從而增強職工的歸屬感和責任感。

2.激發職工的工作熱情和積極性

道德講堂從職業道德教育入手，采用“身邊人講身邊事、身邊人講自己事、身邊事教身邊人”的獨特形式，通過邀請行業內和本單位先進人物分享愛崗敬業、廉潔奉獻、勤儉持家等道德故事，引導干部職工學習到誠實守信、尊重他人、愛崗敬業等道德理念，形成崇德向善的道德自覺，把職業道德落實到生產經營的每個崗位和環節。

3.提高職工的工作滿意度和忠誠度

道德講堂弘揚正能量，傳播優秀的文化理念，激發職工的工作熱情和創新精神。同時，還為職工提供交流互動的平臺，增強職工之間的凝聚力和團隊合作精神，使組織成員之間形成緊密的聯系和合作，有助于增強組織的協作能力，營造積極向上的氛圍和環境，為組織可持續發展提供有力保障。

三、道德講堂在組織激勵中的案例分析與可行性舉措

（一）在組織機制上求創新

圍繞“機制運轉順暢、制度規范完善、共建成效明顯、載體豐富多彩”的工作目標，結合工作要點和重點項目，不斷創新拓展道德講堂活動組織形式。

統籌組織。由組織高層牽頭，組建“道德傳播志愿者”團隊，結合年度重點工作確定主題，提前籌劃、制定活動方案，夯實工作責任，開展參與對象為全體職工的大型主題道德講堂活動。

單獨組織。鼓勵各部門及工、青、團等組織牽頭，廣泛開展契合工作特點的各類活動。如，由女工委結合三八婦女節主辦承辦主題為“分享好家風、女職工在行動”“綻芳華 尋初心”等女職工專場道德講堂活動，通過學習優秀的家風故事，宣講女職工愛崗敬業的先進事跡，分享在家風建設、教育子女方面的經驗和感悟，引起了廣大女職工的共鳴。

聯合組織。鼓勵單位間聯合舉辦道德講堂活動，促進相互之間的交流合作。通過組織策劃和積極參與，互相交流學習先進經驗和雙方單位的先進人物、先進事跡，推動德育教育范圍不斷拓展延伸。

（二）在特色亮點上尋突破

在扎實完善原有的五項基本流程的前提下，為道德講堂“量身”打造新的內容，融入有獎問答，三句半、配樂詩朗誦，微電影，手勢舞等創新內容，設計多元化的宣講形式，力求做到職工全覆蓋，提升道德講堂的吸引力和實效性。

著力樹立身邊典型。在本行業和本單位中充分挖掘先進人物及其典型事跡，致力于在平凡的工作環境中，樹立起一批具備鮮明時代特色的典范，使先進事跡深入人心，更加親切、可信、可效仿和可比性，產生廣泛的影響。通過這種方式，激發職工們自我教育和自我提升的動力，鼓勵職工立足崗位，追求卓越，力求在工作上達到一流水平，營造一種積極向上的氛圍，并以此積極形成持續進步的良好風尚。

著力創新宣講形式。根據宣講人物的特點，設計報告式、訪談式等不同形式的宣講。如：在以“不忘初心弘揚長征精神”為主題的道德講堂中，為了避免主講人緊張的情緒，首次嘗試訪談式宣講。在與主持人面對面交流和現場觀眾問答的形式下，主講人生動具體地講述了他與七名退休老人，發揚長征精神，重走長征路，歷時63天，騎行近6500公里，經過11個省，成功完成從福建泉州騎行到陜西延安路上的所見所聞，所感所悟。

著力推行互動模式。在“踐行垃圾分類 共筑美好家園”道德講堂中，由職工創作表演《垃圾分類三句半》，融入“學知識”環節，并設置了現場互動搶答環節，通過生活中常見垃圾分類，進一步鞏固了參與者對垃圾分類知識的掌握。在“傳承端午文化 弘揚愛國精神”的道德講堂上，通過觀看短視頻《話端午》讓職工感受不同地域的端午文化，并結合端午習俗設置搶答題，職工們踴躍參加，現場氣氛輕松活潑。

著力擴大參與范圍。改變了以往一人講、眾人聽的學習模式，讓職工變成活動的主角，為職工構建一個展現個人才能與促進自我成長的舞臺。切實發揮工會、團委、女工委等群團組織在開展群眾文化活動方面的組織優勢，在每期的主題策劃中，發動職工一起參加策劃并積極參與“誦經典”“談感悟”等各個環節，力求全體職工共同擔當“道德講堂”的主人，產生了一種以點帶面、廣泛輻射的積極效應。如：開設“青年說”“聽她說”等專欄，分享學習感悟；組織女職工在“送祝福”環節中展示手勢舞——《感恩的心》《中華禮儀》《聽我說謝謝你》等，形成一道獨特的風景。

（三）在媒體矩陣上大拓展

在提升道德講堂創新性、實效性的同時，把道德講堂打造成為單位的“名片”，采用多種形式擴大道德講堂影響力。

建立媒體道德講堂。融入“互聯網+”模式建立“一堂一檔”媒體圖文視頻檔案，以視頻和圖文形式全程直播道德講堂各環節活動開展情況，通過微信公眾號、單位網站等實現道德講堂直播常態化，讓在野外一線工作無法到現場參加的職工，通過微信公眾號的推送，觀看各個環節，達到身臨其境的效果。

設置線上“微講堂”。在單位網站和微信公眾號上設置道德講堂“微課堂”，結合樹先進典型，開設“擔當者”事跡展播、“青年說”“聽她說”等“微課堂”，鼓勵職工發表活動感言，延長活動影響時效。

擴大對外宣傳的力度。結合憲法宣傳月、世界地球日等主題，開展道德講堂進班組、進社區、進共建單位，開展宣講、知識競賽、科普宣傳等活動，讓更多的職工和群眾了解道德講堂的重要性和作用，鼓勵其積極參與道德講堂活動，將道德理念融入日常工作中，形成良好的道德風尚。

四、道德講堂實施過程中的挑戰與對策（一）道德講堂長效工作機制尚未形成

結合組織自身實際，成立領導小組，制定工作實施方案，抓好“道德講堂”建設工作長效機制建設，從制度上保障人力、物力、財力投入，使道德建設能夠真正落到實處，在基層生根、開花、結果。

（二）道德講堂實踐模式具有單一化趨勢

道德講堂雖然對實踐模式做出了積極的探索與創新，但是由于承辦單位的能力不同，仍然存在著模式單一化現象。針對這一問題，可結合行業特點探尋更加多樣化與個性化的實踐途徑，形成多元化實踐體系，提升道德講堂教學質量與成效。

（三）道德講堂組織隊伍能力參差不齊

道德講堂組織者能力參差不齊，活動舉措安排沒有固定流程及參考標準。針對這一情況，要不斷加強道德講堂志愿者服務隊技能培訓，通過不斷交流學習，形成一技多能的態勢。

五、道德講堂在組織激勵中的未來展望

道德講堂作為德育教育的重要途徑，在組織激勵中雖然已經取得了一定的成果，但仍有許多值得深入探討的領域。首先，需要根據不同行業的職工特點和需求差異，制定更具針對性的道德講堂方案。其次，可以進一步探討道德講堂與其他激勵機制的結合方式，如與績效考核、職業發展等相結合，形成綜合激勵機制。在應用推廣方面，通過不同組織間的交流學習、志愿服務和文體活動等形式，不斷為德育教育增添新的動力與內容。同時，政府和相關機構也可以提供政策支持和資金扶持，鼓勵組織創新德育教育形式，使“道德驅動力”成為組織和社會發展的強勁推動力。

參考文獻

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（作者單位：福建省閩東南地質大隊）