高職院校整體性治理變革對教師敬業度的影響

摘 要：高職院校整體性治理變革是學校適應性和競爭力的重要推力，是職業教育高質量發展的基礎與前提。高職院校整體性治理變革范式融合了整體性治理理論和組織變革理論，旨在從混沌復雜的職業教育治理變革脈絡中探尋一種具備整合與集成功能的院校治理范式。該變革包括治理結構、文化和技術變革三個維度，三維測量模型具有良好的測量學屬性，信效度較佳。實證研究結果表明，高職院校整體性治理變革對教師敬業度具有促進作用，其中，整體性治理技術變革對教師敬業度的生成最具驅動力。高職院校整體性治理變革也可通過抑制教師心理契約破裂和激發教師職業韌性的鏈式中介促進教師敬業度，而教師情緒調節能力則是高職院校整體性治理影響教師敬業度的邊界條件。除心理契約因素外，高職院校整體性治理變革、職業韌性、教師情緒調節能力均是生成高職教師敬業度的必要條件。研究建議，高職院校可通過構建院校三維整體性治理框架、在變革中激發教師職業韌性、發揮院校整體性治理變革對教師消極情緒的抑制作用等路徑提升院校變革對教師敬業度的驅動力。

關鍵詞：高職院校；整體性治理變革；敬業度；職業韌性；心理契約

中圖分類號： G719.2""""" 文獻標識碼： A" """文章編號： 2096-272X（2025）01-0045-11

一、問題的提出

教育部于2021年10月發布《關于推動現代職業教育高質量發展的意見》（簡稱為《意見》），為高職院校整體性治理變革建構了一個全新的內外部指導框架。要求院校類型定位、橫縱貫通的外部變革與內部教師隊伍、教學模式等范疇的整體性革新相結合，以全面推動國家職業教育高質量發展。《意見》的頒布與實施在激發職業院校內部活力，整體提升職業院校適應性的同時，也增加了高職院校推動內部變革的壓力。特別是以“三教”改革作為變革著力點，從根本上轉變了院校傳統的基層治理結構、技術與文化。

高職院校整體性治理變革的關鍵動力源在于“教師”群體。院校通過實施組織內部的整體性治理變革激發教師群體的教學活力與工作韌性，卻可能導致部分教師工作壓力激增，促發教師心理契約破裂等消極情緒機制，從而抑制教師的正向工作態度與工作行為（如敬業度）。在高度競爭和變化的組織環境中，一方面，部分教師極易感知到院校發展不穩定和職業發展不確定，從而產生心理契約破裂等負向情緒，導致敬業度下降；另一方面，部分具有較強職業韌性的教師能快速適應院校變革環境感知院校積極文化氛圍，進而提高教師敬業度。因此，討論高職院校整體性變革不僅需要關注其內涵和結構維度，亦需要同時洞察其對教師正向工作品質的作用機制，以期發揮變革對教師正向工作行為的驅動作用。

本研究旨在探究高職院校整體性治理變革對教師敬業度的預測效能與作用機制。高職教師敬業度對個體教學成效和院校整體性治理績效均具有積極作用，同時對教職員工流動率、教學事故率和缺勤率則具有抑制作用。因此，在高職院校實施整體性治理變革情境下，探究院校變革對教師敬業度的預測作用具有高度價值。同時，推動院校變革既要關注維持教師敬業度的積極因素，亦需洞察抑制教師敬業度的消極因素。鑒于此，為了更深入剖析高職院校整體性治理變革影響教師敬業度的過程機制，需要將教師心理契約破裂、教師韌性、教師情緒調節能力等教師內在心理品質納入分析，以期更深刻理解變革中教師敬業度的生成路徑。

二、理論基礎與研究模型

（一）高職院校整體性治理變革范式的理論闡釋

高職院校整體性治理變革概念融合了整體性治理理論和組織變革理論，旨在從混沌復雜的職業教育治理變革脈絡中探尋一種具備整合與集成功能的院校治理范式。此變革與院校組織變革在職業教育中內核一致。整體性治理是院校實施變革的價值引領，院校變革則是實現整體性治理的技術手段，二者融合有助于推動職業院校治理既關注到學校治理的功能結構，同時關照院校治理的微觀實踐路徑。根據中國職業教育系統開放與動態的情境性特征，整合上述兩種理論視角，認為高職院校整體性治理變革是一項系統工程，旨在增強應對內外部環境更迭的主體能力和保持其外部適應性，以整合和協調作為治理變革的價值引領，也是對院校的組織結構、文化以及技術進行有目標、有戰略地調整與創新的過程。

高職院校整體性治理變革作為一種基于全局的創新型治理范式，其理論框架和技術規程尚處于探索階段。當前研究主要聚焦于整體性治理指導高職院校治理事務的價值探討，認為整體性治理和全局性變革理念符合國家高職教育深化改革的政策訴求，應成為我國職業院校內部治理體系現代化轉型的合理路徑選擇^［1］。推動高職院校朝向整體性治理方向變革，需洞察整體性治理變革的內在結構、觀測維度與過程機理，然而職業院校治理已有的實踐經驗和理論積淀未能解決這一關鍵問題。本研究融合整體性治理理論和組織變革理論，提出整體性治理變革的三維測度模型，從過往的價值邏輯討論轉向實踐過程評測，以期為高職院校實施內部治理變革提供理論模型參考。該變革包括院校治理結構、文化和技術變革。

其一，高職院校整體性治理結構變革是指高職院校治理系統內部各組織單元、各治理要素間的組合狀態和構成比例，包括院校內部管理體制、決策模式、人員配置及產教融合等方面的共生優化與協同革新。通過簡化內部層級結構，打破科層管理范式下的溝通壁壘，建構具有聯動、共生與分布式特征的內部治理結構；且通過適當“分權”培育教師群體引領變革、參與變革與支持變革的動能。此變革為治理文化和技術變革提供土壤和養分，是實現高職院校治理目標和提升學校適應性的基礎條件。

其二，高職院校整體性治理文化變革旨在審視并革新內在文化體系，以整體性治理理念重塑師生員工參與院校治理的思維與行為模式。這一變革是整體性治理的內生驅動力量，對教師的觀念、態度、言行以及教師間的團隊協作精神具有引領和黏合作用。此變革重點聚焦于辦學理念形塑、發展戰略營銷、工作環境革新、行為規范的標準化與靈活性、師德師風引領等層面，營造具有開放包容、合作共享、共生發展的院校文化氛圍。

其三，高職院校整體性治理技術變革是指院校治理主體利用現代化信息技術改造治理職能的技術手段和流程，推進院校內部各治理要素融合，驅動院校治理的高質量、高效能轉型。為適應信息化與智能化的外部生態更迭趨勢，組織技術變革聚焦于學校管理方法和流程的優化，利用新一代信息技術重置業務流程體系、革新工作方法與手段等，提升教師群體對產教融合戰略和內部治理愿景的情感認同和行為支持。同時，優化治理流程體系，可支持教師教學創新、探索產學研的聯動機制、建立多樣化的人才培養體系等職能，院校治理由被動發展走向自主調適的根本性變革。

基于高職院校整體性治理的“結構-文化-技術”三維變革框架，圍繞治理效能提升和學校內部行政品質優化的重點變革路徑，高職院校以建構“院校-企業-師-生”多主體交互的共生治理體系，實現治理結構系統與治理要素資源的有機結合，從而整體提升院校整體性治理變革的活力與敏捷性。高職院校整體性治理變革不僅影響著院校內部治理和外部適應效能，同時具有形塑教師態度與行為的作用，對提升教師的職業韌性和敬業度等正向工作品質也極具價值。

（二）高職院校整體性治理變革對教師敬業度的作用機制

學界關于組織整體性治理變革的研究主要持以下兩種視角：離散視角下，雷卡多（Recardo）強調改善組織結構^［2］。過程視角下，威廉姆斯（Williams）關注文化動力^［3］；哈默和錢皮的BPR（Business Process Reengineering）理論則強調技術流程重組^［4］。上述兩種理論視角與高職院校整體性治理變革理論相契合，均主張通過結構、文化和技術三重變革推動組織創新。而三維變革的發揮還需以“人”（即教師）為著力點，需要通過激發教師群體參與變革的動力方能達成整體性變革目標。因此，探討高職院校整體性治理變革不僅需要關注變革本身，還需要關注其對教師群體情感態度和工作行為產生的效應，惟此方可發揮整體性治理變革的效能，抑制因變革對“人”所產生的負向效應。

其一，高職院校整體性治理變革對教師敬業度的正向效應。借鑒肖費勒（Schaufeli）等人^［5］的觀點，本研究將高職院校教師敬業度定義為教師的自我角色與職業角色高度融合，對教學工作、團隊工作和學校整體發展認同、承諾與投入的程度，主要表現為學習成長、敬業奉獻、管理支持和團隊服務等特質。社會交換理論指出，組織變革會為成員提供足夠的價值引領、資源支持和流程指導，以此激勵教師更加積極主動參與組織的發展規劃^［6］，更加投入于工作^［7］。學界對此影響機制存在爭議：一種觀點認為組織整體性治理變革對教師敬業度具有直接促進作用，如劉金培等學者^［8］的研究結果表明個人敬業度與其對組織變革積極情緒呈顯著正相關，且個人對組織治理變革的認知程度和態度能夠積極影響其敬業度；另一種觀點則認為組織變革需要通過激發個體內在積極情緒機制才能達到促進教師敬業度的作用，如張生太等學者^［9］的研究結果表明高職院校組織變革需通過抑制教師心理契約破裂等負向心理因素才能對教師敬業度產生正向影響。盡管討論尚不充分，但可推斷高職院校整體性治理變革對教師敬業度應具有積極作用，且可能存在較為復雜的過程機制。

其二，高職院校整體性治理變革通過抑制教師心理契約破裂間接提升教師敬業度。在高職院校整體性治理變革歷程中，教師心理契約破裂問題較少受到關注。當前變革往往側重于院校外部資源獲取和整體發展利益，缺乏對院校發展和教師個體發展雙向期望的均衡匹配，消解了組織和個體雙向共生發展循環的組織治理文化與技術條件，促使教師心理契約破裂，從而嚴重影響教師敬業度。以往研究表明，心理契約破裂增加了教師怠工的可能性^［10］，繼而證實了心理契約破裂對教師敬業度有消極影響。此外，當變革與教師價值觀和利益一致時，心理契約會增強，進而激發教師的積極工作態度和行為（如職業韌性、敬業度）^［11］。因此，高職院校推動變革時，需要將滿足教師心理預期需求和職業發展目標納入全局規劃中，以降低教師心理契約破裂風險，維持教師敬業度。

其三，高職院校整體性治理變革通過激發教師職業韌性間接提升教師敬業度。高職院校教師職業韌性是指高職教師在面臨內外部治理變革雙重壓力時所表現出的自我恢復和自主適應能力。蘭頓（London）等認為職業韌性對個體職業態度、職業決策與行為均會產生影響^［12］。已有研究表明，職業韌性高的教師能積極應對院校變革，以更加積極的態度和行為投入工作。許多研究也發現職業韌性與個體敬業度成正相關^［13］。此外，組織因素對高職教師韌性發展具有制度性影響，高職院校良好的組織管理方式與合理的激勵舉措，使教師更容易產生持續的專業發展熱情與成長動力，表現出更強的職業韌性^［14］。高職院校整體性治理變革雖帶來工作動蕩的危機感，但也促使教師形成職業韌性以應對變革。

其四，高職院校整體性治理變革對教師敬業度的鏈式作用機制。根據心理契約理論，非正式心理契約可直接影響教師職業韌性。當高職教師感知到組織未能兌現承諾進而產生心理契約破裂時，教師的積極情緒會受到挫傷，導致很難以樂觀積極心態投入工作^［15］，降低教師職業韌性和敬業度。心理契約破裂較易影響教師群體的積極心理品質，且教師個體較難從消極情緒中復原，對教師職業韌性產生強烈負向影響^［16］。然而，根據社會認知理論，當員工遭遇心理契約破裂，職業韌性高的員工能夠積極地去調整狀態，避免自己陷入負面工作狀態中。

其五，高職院校整體性治理變革影響教師敬業度的邊界條件。教師情緒調節能力作為一種內在心理資源，逐漸成為教師個體緩解因院校整體性治理變革而產生內在壓力的重要特質。越來越多研究證明，情緒調節力與工作敬業度呈顯著正相關^［17］。在高職院校整體性治理變革過程中，高職教師能夠感知院校變革動蕩，且會隨著院校變革形勢來調節自身情緒，在這樣的新形勢下，具有高情緒調節能力的教師則能夠積極面對院校變革，保持積極情緒，以維持教師敬業度。反之，情緒調節能力低的教師則會產生消極情緒，降低其敬業度。綜上所述，可判斷教師情緒調節能力具有增強院校變革和教師敬業度二者影響關系的功能，但相關研究較少，迫切需要在實踐中進行檢驗。

根據上述理論分析，本研究提出理論分析模型如圖1。

三、研究設計

（一）研究工具

一是高職院校整體性治理變革量表。本研究參考春暉（CHUN H）等^［18］的組織變革測量模型，自編高職院校整體性治理變革量表。所有問卷采用李克特5點計量法。本研究中，總量表和三個子量表的Cronbach’s α系數分別為0943、0904、0845、0895，說明該量表具有高度的內部一致性。

二是職業韌性量表。本研究參考蘭頓（London）^［19］的職業韌性測量模型，采用李克特5點計量法，衡量高職院校教師在院校整體性治理變革過程中的職業韌性情況。研究得出職業韌性量表的Cronbach’s α系數為0827，量表具有較好的一致性。

三是心理契約破裂量表。本研究參考埃德加·沙因（Edgar H. Schein）^［20］的心理契約理論編制心理契約破裂量表，采用李克特5點計量法。量表的Cronbach’s α系數為0752，量表內部具有一致性。

四是情緒調節量表。本研究參考王（Wong）^［21］的情緒調節測量模型編制教師情緒調節能力量表，采用李克特5點計量法，量表的Cronbach’s α系數為0918，具有高度的內部一致性。

五是敬業度量表。本研究參考羅德（Rodd）等人^［22］的敬業度測量模型編制教師敬業度量表以測量高職院校教師在整體性治理變革情境下的敬業度水平。采用李克特5點計量法，量表的Cronbach’s α系數為0927，具有高度的內部一致性。

（二）樣本人口特征

研究以隨機抽樣形式在廣東省15所高職院校中展開，采用紙質問卷與電子問卷收集數據。總計發出530份紙質問卷，收回295份有效問卷；電子問卷以“問卷星”的形式在“全國高職教師交流群”等QQ群和微信群以及委托相關高職院校教師收集數據，最終獲得有效問卷共513份，樣本數量符合PLS-SEM建模要求。采用描述性統計分析分別對高職院校教師的性別、教齡、職稱等方面進行分析，其中，男性教師206人，女性教師307人；公辦教師392名，民辦教師121名；教齡構成為5年以下119人，6～10年150人，11～15年136人，16～20年44人，21年以上64人；職稱分布為初級141人，中級280人，副高級75人，正高級17人。

四、研究結果

（一）整體性治理變革及相關變量測量模型的信效度

本研究從測量模型的內部一致性、因子載荷、收斂效度以及區別效度等方面進行評估，結果見表1。整體性治理結構變革、技術變革和文化變革三個子模型的因子載荷介于0614～0877間，高于05的門檻值；克隆巴赫α系數介于0844～0990間，高于07水準；CR值（組合信度）介于0858～0918間，AVE（平均方差提取值）介于0566～0666間，分別高于06和05的門檻值，說明整體性治理變革各子測量模型間具有良好的信效度。其他測量模型各觀測指標的克隆巴赫α系數在0788～0918之間，一致性較好。各題項的因子載荷為0687～0914；測量模型的CR值均超過07，AVE值均在05以上，亦說明相關變量的測量模型具有相對較好的收斂效度。

測量模型的區別效度如表2所示，對角線（加粗數值）值都大于該變量和其他變量之間的皮爾遜相關系數，說明測量模型有良好的區別效度并能解釋對應變異量。以上分析表明，本研究中各變量測量模型在組合信度、指標信度、收斂效度與區別效度方面都達到學術要求，表明高職院校整體性治理變革、心理契約破裂、教師敬業度、職業韌性與教師情緒調節能力所構建的測量模型信效度較好。

（二）高職院校整體性治理變革影響教師敬業度的作用機制檢驗

為了評估結構模型的整體解釋力和擬合度，PLS-SEM通常使用R2和GoF這兩個指標進行評估。本研究模型中，敬業度的R2達 0589，說明高職院校整體性治理變革影響教師敬業度的作用機制模型具有中高度解釋力；研究中理論模型的GoF值為0481，表明模型擬合度較高。另外，整體性治理變革對敬業度的f2值以及心理契約破裂對職業韌性的f2值分別為0228和0041，說明外衍構念對于內生構念具有較好解釋力。

為檢驗研究假設，采用Bootstrapping法（5000次）對各路徑系數及其顯著性進行評估（見表3）。參數估計結果顯示，主模型對教師敬業度的方差解釋力高達589%。研究假設 H1檢定β值為0380（P＜0001），表明高職院校整體性治理變革對教師敬業度有正向影響。H2a-b的β值分別為-0222（P＜0001）和0261（P＜0001），95%置信區間未包含0，表明教師心理契約破裂，職業韌性均可預測教師敬業度。H3a-b、H4的β值分別為-0475、0390與-0198，P值均在0001的標準以下，表明高職院校整體性治理變革會負向影響教師心理契約破裂，高職院校整體性治理變革對教師職業韌性也有促進作用，心理契約破裂對教師職業韌性有負向影響。

中介效果檢定結果顯示（見表4），H5a-b關于教師敬業度中介作用機制假設都獲得證實：β值分別為0106（P＜0001）和 0102（P＜0001），說明高職院校教師心理契約破裂和職業韌性可分別作為高職院校整體性治理變革與教師敬業度之間的中介變量。H5c證實整體性治理變革對教師敬業度的鏈式中介路徑顯著（β=0025，P＜0001），95%置信區間為［0011，0040］，說明本研究所提出的高職院校整體性治理變革通過心理契約破裂和職業韌性的鏈式中介機制影響教師敬業度的研究假設成立。

調節效應檢驗結果表明，情緒調節與整體性治理變革的交互項對教師敬業度的預測作用顯著（β=0127，Plt;0001），說明情緒調節顯著調節了高職院校整體性治理變革與教師敬業度的關系，H6的研究假設得到驗證。為進一步分析情緒調節能力的調節作用，本研究進行簡單斜率圖分析，如圖2所示。隨著情緒調節能力上升，高職院校整體性治理變革與教師敬業度關系呈現顯著上升趨勢，表明教師情緒調節能力越高，院校整體性治理變革對教師敬業度的影響越強。

（三）高職院校整體性變革對教師敬業度的相對重要性分析

本研究采用“相對重要性”（Relative Importance，RI）分析方法探究高職院校整體性變革及其相關影響因素對高職院校教師敬業度的邊際貢獻度，評價整理影響因素模型中不同前因變量對高職教師敬業度的相對重要性。六個低階外生潛變量的相對重要性（RI）值排序依次為：治理技術變革（2620%）＞治理文化變革（2217%）＞教師職業韌性（1854%）＞教師心理契約破裂（1672%）＞教師情緒調節能力（945%）＞治理結構變革（692%）。其中，高職院校治理技術變革為核心因子，對教師敬業度最具驅動力。

（四）高職院校整體性治理變革對教師敬業度的必要性檢驗

為避免采用PLS-SEM分析法對教師敬業度前因條件的必要性解析不夠深入等問題，本研究采用必要條件分析法（NCA），通過分析教師敬業度前因條件的效應量和瓶頸水平，定量地展示實現某一水平的教師敬業度所必需具備的前因條件水平，有效地對PLS-SEM分析法進行補充。NCA分析采用上限回歸（Ceiling Regression，CR）估算方法計算效應量。NCA分析中，效應量取值范圍為0-1之間，0lt;dlt;01為小效應，01≤dlt;03位中效應，03≤dlt;05為大效應，d≥05為特大效應。高職教師敬業度的四個前因條件中，教師職業韌性的效應量為0317，為大效應量；高職院校整體性治理變革、教師情緒調節能力的效應量分別為0230、0223，為中效應量。教師心理契約破裂雖然達到顯著水準（P＜0001），但效應量僅有0001，為小效應量，表明該條件并非形成教師敬業度的必要條件。

高職院校整體性治理變革、教師情緒調節能力對教師敬業度均具有中度效應，教師職業韌性對教師敬業度的效應量較大，且均通過蒙特卡洛仿真置換分析的顯著性檢驗。研究表明，整體性治理變革、職業韌性與教師情緒調節能力均是教師敬業度的必要條件。在NCA分析法中，瓶頸水平是指為使結果變量達到某一程度，前因條件所需的最低水平值，用以解釋各要素的整合效果。結果如表5所示，若要達到60%的教師敬業度水平，高職院校整體性治理變革應達到23分（滿分5分），即院校整體性治理變革至少要達到46%的期望值；而教師情緒調節、職業韌性則應分別達到4418%和6334%的期望水平，心理契約破裂因素則不存在瓶頸水平。

五、研究結論與建議

（一）結論與討論

1.高職院校整體性治理變革以組織技術變革最具驅動力，教師敬業度整體表現良好

在整體影響機制模型中，高職院校整體性治理變革對教師敬業度具有正向預測作用。NCA和相對重要性分析結果顯示，院校整體性治理變革的三個維度中，組織技術變革對教師敬業度貢獻率最高，表明基于工作流程革新、工作方法優化和工作設施升級的組織技術變革對高職教師敬業度最具驅動力。變革過程中，院校治理過程與方法的改變和創新最快被教師群體所感知，良好的組織工作流程、有序的溝通渠道有利于激發教師對院校發展戰略和改革措施的認同，從而產生較高敬業度。另外，治理文化變革和治理結構變革也是形成教師敬業度的必要條件，可見治理文化變革和治理結構變革是院校整體性治理技術變革的基礎與前提條件，院校整體性治理變革的三大變革范疇需形成合力，共同推動院校進行整體性變革，進而有效提升教師敬業度。

從高職院校教師敬業度的整體看，均值處于中上水平（M=343），表明變革對教師敬業度產生的負向效應不明顯。總體而言，高效科學的院校整體性治理變革重視為教師提供學習成長的機會與平臺，為教師創造更多專業發展機遇，進而促使教師群體產生支持院校整體性治理變革的積極態度與行為，生成與維持敬業度。

2.整體性治理變革影響教師敬業度的理論模型良好擬合，有效驗證敬業度生成機制

本研究建構的高職院校整體性治理變革對教師敬業度的鏈式中介結構模型擬合良好。研究結果顯示，高職教師敬業度是內部和外部因素相互作用的結果。其一，高職院校整體性治理變革對教師敬業度有積極正向影響。通過文化、結構和技術等層面變革滿足教師對專業發展的規劃和期望，有助于抑制教師心理契約破裂、提高教師職業韌性，從而提升教師敬業度。其二，教師職業韌性亦可正向積極影響教師敬業度，教師對教學的態度和行為、職業發展規劃和期望是教師敬業度的內生因素。其三，心理契約破裂對教師敬業度產生負面消極影響，教師對組織行為和承諾的主觀感知或認知評價是教師敬業度的重要影響因素。其四，高職院校整體性治理變革可通過心理契約破裂和職業韌性間接影響教師敬業度。高職教師在感知院校變革后，高校教師敬業度依次受心理契約破裂和職業韌性中介作用的影響。影響機制的理論模型解釋力、擬合優度和預測效果均達理想水準，間接效應值為0025（t=3220，P＜0001），表明鏈式中介作用確實存在。NCA分析結果也顯示，院校整體性治理變革、教師職業韌性均為影響教師敬業度的必要因素。因此探究教師敬業度的生成機制時，除了客觀的組織因素外，教師個體層面的主觀因素也不能忽視。故而高職院校在采取措施提高教師敬業度時，須考慮到影響教師敬業度的內外部多重因子，并應在外部甚至內部層面建立起提高教師敬業度的制度支持體系。

3.職業韌性與心理契約因素有效預測教師敬業度，教師情緒調節能力調節作用顯著

高職院校教師職業韌性與教師心理契約破裂是教師個體層面相對立的兩種情緒狀態，其對教師敬業度均具有預測作用。其中，教師韌性可以促進教師敬業度的生成，而高職教師心理契約破裂的程度則負向影響教師敬業度。NCA分析結果也顯示，教師韌性是生成教師敬業度的必要條件，若高職教師敬業度要達到60%的水平，則教師韌性期望率水平必須達到6334%；而心理契約破裂則未達教師敬業度必要條件的門檻值。教師情緒調節能力調節作用的研究假設也得到了驗證，高職院校教師情緒調節能力顯著調節了院校整體性治理變革和教師敬業度的關系，表明教師個體層面的情緒調節能力越強，院校變革就更能驅動教師敬業度的生成。相反，如果教師情緒調節能力處于較低水平，則院校變革對教師敬業度的影響也隨之削弱。

從高職院校教師職業韌性整體表現上看，變革情境中教師韌性處于中上程度（M=389）。在高職院校整體性治理變革情境中，教師個體層面的積極教學情緒機制并未受到抑制，變革對教學行為的正向激勵功能有效發揮，因而教師保持了較高程度的職業韌性以應對變革可能產生的職業發展壓力與挑戰。在教師職業韌性的幾項核心測量指標中，“我能與不同部門的人建立和維持友誼”（M=390）與“我一旦確定有需要學習的東西就一定會積極找尋學習機會”（M=394）分值較高，說明職業韌性高的教師能夠成功應對外部沖擊和挑戰，采取積極應對方式以適應高職院校整體性治理變革，以積極的工作態度和行為繼續從事教育教學工作。從教師心理契約破裂整體情況上看，教師心理契約破裂程度不強（M=284），這可能是由于推動改革過程中高職院校以師生利益為出發點，履行與教師達成的顯性與隱性契約，因而教師未產生顯著的心理契約破裂感。

4.高職院校教師敬業度存在院校屬性和職稱差異，整體性治理變革需關注背景因素

高職院校教師敬業度存在院校屬性、教齡和職稱等背景因素層面差異，院校推動整體性治理變革過程中應將其納入整體性考量范疇。其一，民辦院校教師敬業度顯著高于公辦院校教師敬業度，這與已有研究結果存在一定差異，其核心原因可能是由于民辦院校經費籌措、生源、外部競爭力等多方面發展壓力更大，院校治理者具有更高度的組織變革空間，一線教師比較有機會深度參與院校變革，從而更高程度激發個體敬業度和正向教學行為。其二，不同職稱高職教師的敬業度呈現出明顯差異，其中正高級教師敬業度平均值顯著高于其他級別教師。在學校中，正高級教師具有較高地位，大多是學科領域的領軍人物、學術領域的骨干，或承擔主要領導與管理工作，他們的工作質量目標也會更高。此外，正高級教師們以其卓越的人際交往能力和獨特的人格魅力，為同事們提供了更多幫助和支持，特別是在年輕教師中發揮“傳幫帶”的重要作用。相對于其他教師，正高級教師們的許多職業目標得到了實現，他們的工作動機更傾向于自我實現，對功利性追求較少，需求層次也更高。其三，年輕教師群體（5年及以下教齡）呈現出最高的敬業度，11-15年教齡的高職院校教師處于敬業水平的最低谷。這與已有研究較為吻合，認為不同教齡的高職院校教師敬業度呈現U結構，青年教師處于教師生涯發展的奮斗期，敬業度表現最佳，跨越5年成長期后則逐步進入教學生涯倦怠期，敬業度隨之有所削弱，院校推動變革時需要提出相應對策幫助教師群體跨越敬業度低谷期。

（二）在院校整體性治理變革中提升教師敬業度的建議

1.推動高職院校整體性治理變革，構建教師敬業度三維支持框架

隨著“雙高”戰略推進，高職院校組織結構和內外關系日趨復雜化，院校需要從組織治理結構、文化和技術三維度重塑院校發展框架，以維持院校適應性和競爭力。其一，動態優化院校內部組織結構和治理體系，通過建立公開透明的校務發布機制、構建縱橫交互的反饋與監督機制、暢通自下而上的溝通交流通路、有效均衡行政與教師權責體系等結構性變革策略，通過增權賦能和反饋支持等變革手段，賦予高職院校教師更高程度的院校治理參與權，從而提升高職院校教師認同與支持學校結構性變革的程度，激發教師群體生成高水平敬業度。其二，形塑院校開放與民主的治理文化，可從如下兩個層面進行建構：一方面是建構協同開放的“校-政-行-企”跨界融合校園文化，建立網狀式合作方式，引進多元主體共治，激發行業、企業、社區多主體深度參與院校治理的活力，為教師敬業度的生成建構共生開放的校園文化。另一方面，建構顯性與隱性雙向支持的制度文化，以凝練院校辦學理念、形成院校文化特色、樹立高敬業度教師典型與榜樣、打造教學團隊文化等策略建構院校隱性文化；以修訂學校章程、完善內部管理制度、優化管理流程等方式構建教師敬業度生成的顯性制度文化。其三，以“智慧校園”賦能組織技術變革，通過設計院校整體性數據治理技術框架、推進院校智慧校園的標準建構、完善智慧校園的治理流程和治理層次，為“智慧校園”嵌入高職院校基層教學組織設計良好的整體性治理變革行動框架，以“數據治理”和“要素整合”提升高職院校的組織技術變革效能，為教師敬業度的生發提供組織技術層面的支持。

2.在變革中培育教師職業韌性，推動教師高效維持敬業度

高職院校整體性治理變革和教師職業韌性均是教師敬業度的必要條件。若要高效維持教師敬業度，需先激發教師職業韌性。高職院校整體性治理變革是適應時代之需，于教師而言，既是機遇也是挑戰。使用行之有效的方法和手段促進教師職業韌性和維持教師敬業度可從如下兩個方面進行：一是學校領導和治理范式變革層面，學校需要致力于營造支持性組織環境，構建開放式、共享式、互助式院校治理文化氛圍，將教師職業韌性的培育與教師敬業度的生成納入院校師資管理規劃中，為教師韌性等正向工作品質的生成提供物質獎勵、培訓支持、專業發展規劃與輔導，引導教師認同個體在變革中的創新教學行為、獨特工作經驗和有效工作范式，增強個體教學效能感和情緒調節能力，從而維持較高水平的敬業度。二是教師個體層面，需要保持較高的外部環境變革和院校組織內部變革敏感度，自我設計個人專業發展規劃書，并隨院校發展目標調整個體成長規劃，保持組織層面發展戰略與個體發展追求的同頻共振，提升個體責任感和使命感，從而降低外部變革對個體造成的負向影響，保持職業韌性。

3.發揮院校整體性治理變革對教師消極情緒的抑制作用，消減教師敬業度障礙因子

高職教師敬業度生成是一個多因素交互的復雜機制，既要發揮整體性治理變革對教師心理契約破裂的抑制作用，也要消減教師敬業度的障礙因子。其一，應重構“師生為本”的教師崗位績效考核框架，實現院校戰略發展與教師個體成長雙維價值取向上的均衡。高職院校人力資源管理制度的設計要將院校結構變革、文化變革和技術變革轉變為與教師所聘任崗位相稱的實質工作內容，以此降低教師的心理契約違背程度、激發教師對院校變革的內在認同并提升教師職業韌性和敬業度。其二，應建立專門的院校長遠變革目標分段推進機制，科學合理地將院校變革目標分設為若干個階段性發展目標。同時，以院校變革過程階段性目標為依據，適時追溯和調整教師工作內容、責任和薪酬績效，讓教師感受到院校治理變革帶來的效益，確保教師績效考核體系與學校整體性治理戰略保持同步，最終在院校變革推進過程中激勵教師主觀能動性，提升教師敬業度，實現院校變革的可持續發展目標。其三，應通過建立無層級溝通平臺抑制教師心理契約違背等負向工作情緒的生成。高效發揮高職院校工會、教代會職能，成立校級的教師無層級交流平臺，依托教師發展中心實體運作，對教師的意見和建議進行實時跟蹤反饋，實現院校-教師間的無層級溝通。無層級溝通平臺應依托智慧校園建設框架，為教師建構一個泛時泛在的信息獲取、信息交流與問題反饋云平臺，強化學校行政管理部門與教師間的溝通交流，確保教師能夠及時、高效地獲取院校發展戰略和發展動向相關信息，讓教師主動參與院校治理過程，消除教師負向心理情緒，激發教師的工作熱情與積極性。

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The Influence of Holistic Governance Reform on Teacher Engagement in Higher Vocational Colleges

HUANG Mao-yong1， CAI Ling1， LIN Hui-qiong2

（1.Guangdong Polytechnic Normal University， Guangzhou 510665， China；2.Zhuhai City Vocational and Technical College， Zhuhai 519090， China）

Abstract： The overall governance reform of higher vocational colleges is an important force for the adaptability and competitiveness of vocational colleges， and it is the basis and premise for the high-quality development of vocational education. The reform paradigm integrates the theories of holistic governance and organizational change， aiming to explore a school governance paradigm with integration and success functions from the chaotic and complex context of vocational education governance reform. This reform includes three dimensions： governance structure reform， governance culture reform and governance technology reform. The three-dimensional measurement model has good reliability and validity. The results show that the overall governance reform in vocational colleges can promote teacher engagement， with the reform of holistic governance technology having the strongest influence on the generation of teacher engagement. The overall governance reform can also promote teachers’ engagement through the chain mediation of reducing the breakdown of teachers’ psychological contracts and stimulating teachers’ professional resilience， and teachers’ emotional regulation ability is a boundary condition affecting teacher engagement. In addition to psychological contract factors， the overall governance reform， teachers’ resilience， and teachers’ emotional regulation ability are all necessary conditions for generating teacher engagement in vocational colleges. Based on the research findings， this study suggests that vocational colleges can enhance the driving force of reform on teacher engagement by constructing a three-dimensional overall governance framework， stimulating teachers’ professional resilience during the reform， and leveraging the reform’s inhibitory effect on teachers’ negative emotions.

Key words： higher vocational colleges; holistic governance reform; teacher engagement; teachers’ resilience， psychological contract factors

*基金項目：教育部人文社會科學研究規劃基金項目“AI賦能高職學生職業技能學習的效果追蹤與干預研究”（24YJA880020）；廣東省哲學社會科學規劃2024年度“三大體系”建設研究專項“智能時代超學科知識生產與職業教育跨界融合研究”（GD24ST06）; 廣東技術師范大學博士點建設單位科研能力提升項目“多源數據下縣域職業教育資源供需耦合效能評估與優化研究”（22GPNUZDJS08）；河源市哲學社會科學規劃重點項目“‘融灣融深’戰略下河源產業工人教育賦能產業集群的機制研究（HYSK22Z03）。

作者簡介：黃茂勇，廣東技術師范大學教育科學學院副教授，博士，研究方向：職業教育；蔡凌，廣東技術師范大學教育科學學院碩士生，研究方向：職業教育；林惠瓊，珠海城市職業技術學院講師，博士，研究方向：高校組織行為。