事業單位人力資源管理中激勵機制的應用路徑研究

摘 要：黨的二十大報告指出，要完善事業單位人事管理制度，建立健全職業發展體系。在此背景下，事業單位人力資源管理面臨激勵機制不完善、激勵意識不強、用人機制不靈活等問題，影響了員工積極性和事業單位發展。文章提出要完善多元化激勵機制體系，增強全員激勵意識，優化靈活用人機制等對策，以提升員工工作效率，吸引和留住優秀人才，促進事業單位整體進步，更好地服務國家發展大局。這與《“十四五”事業單位人事管理發展規劃》中提出的優化事業單位激勵機制的要求高度契合，對于新時代背景下推動事業單位高質量發展具有重要意義。

關鍵詞：事業單位 人力資源管理 激勵機制

中圖分類號：F240 "文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）01-260-02

引言

國務院辦公廳印發的《關于推動事業單位高質量發展的指導意見》明確指出，要加強事業單位人事管理，完善崗位管理和績效考核制度，健全職業發展通道，為事業單位改革發展提供制度保障和人才支撐。在此背景下，事業單位人力資源管理面臨新的機遇和挑戰。特別是在當前經濟社會發展環境復雜多變的情況下，如何通過完善激勵機制，充分調動廣大事業單位工作人員的積極性、主動性和創造性，成為事業單位人力資源管理亟需解決的重要問題。

一、激勵機制在事業單位人力資源管理中的重要意義

（一）提升員工工作積極性和效率

在事業單位的日常運作中，員工的工作積極性和效率直接影響著組織的整體績效。而激勵機制作為一種有效的管理工具，可以充分調動員工的工作熱情，激發其內在潛力，從而顯著提升工作效率。具體而言，當事業單位建立起科學合理的激勵機制，并且能夠公平公正地執行時，員工就會感受到組織對其工作的認可和賞識。這種正向反饋能夠滿足員工的尊重需求和成就感，進而激發其更高層次的工作動機。員工會更加主動地投入到工作中，愿意付出更多的時間和精力去完成任務，甚至超越預期目標。同時，合理的激勵機制還能夠引導員工不斷提升自我，追求卓越。例如，通過設置階梯式的獎勵標準，鼓勵員工在原有基礎上進一步提高工作質量和效率；或者通過提供培訓、晉升等發展機會，激勵員工主動學習新知識、掌握新技能，從而實現自身能力的持續提升。員工在不斷成長和進步的過程中，其工作積極性和創造力也會得到充分激發，為事業單位創造更大的價值。此外，科學的激勵機制還有助于營造積極向上的組織氛圍。當員工看到優秀同事因工作表現突出而獲得獎勵時，會產生正向的示范效應和競爭意識，激勵自己以更高的標準要求自己，力爭在工作中取得更優異的成績。這種良性競爭的氛圍能夠形成組織內部的正向循環，帶動整體工作效率和績效的提升。

（二）促進事業單位整體發展

事業單位的可持續發展離不開優秀人才的支撐和推動。而科學合理的激勵機制在吸引和留住人才方面發揮著關鍵作用，進而為事業單位的整體發展提供源源不斷的動力。有競爭力的激勵政策是吸引優秀人才的重要法寶。當前，各類人才的競爭日趨激烈，事業單位要在人才爭奪戰中占據有利地位，就必須制定出臺更加靈活多樣、更具吸引力的激勵措施。例如，提供具有市場競爭力的薪酬待遇、完善的職業發展規劃、良好的工作環境和條件等，以此吸引更多的優秀人才加入。同時，完善的激勵機制還能夠有效提高員工的歸屬感和忠誠度，穩定人才隊伍。當員工感受到事業單位對其價值的認可、個人發展與組織目標的契合時，就會產生更強的認同感和使命感。這種歸屬感能夠將個人利益與組織利益緊密結合，激勵員工長期服務、奉獻自我，為事業單位的發展貢獻智慧和力量。而且積極向上的團隊氛圍是推動事業單位創新進步的重要基石。通過科學的激勵機制，可以營造出鼓勵創新、寬容失敗的組織文化，激發員工的創新意識和創造潛能。當員工感受到自己的創新行為和成果能夠得到組織的支持和獎勵時，就會更加勇于探索、敢于嘗試，為事業單位注入源源不斷的創新活力。同時，良好的團隊氛圍還能促進員工之間的交流協作，優勢互補，進而提升組織的整體創新能力和競爭力。

二、事業單位人力資源管理中激勵機制存在的問題

（一）激勵機制不完善

長期以來，一些事業單位沿襲\"大鍋飯\"式的平均主義分配模式，缺乏對員工個體差異和多元需求的重視，導致激勵措施趨于單一化和同質化。這種“一刀切”的激勵方式忽視了員工的個性特點和職業發展訴求，無法有效調動和發揮每一位員工的積極性和創造力。同時，激勵機制不完善還源于事業單位對人力資源管理的投入不足。受制于有限的財政資源和人員編制，一些單位在激勵政策的設計和執行上缺乏必要的資金保障和人力支持，難以建立科學完善的激勵體系。激勵措施的單一化也反映出事業單位在人力資源管理方面的專業化水平有待提升，缺乏對先進激勵理論和實踐經驗的學習借鑒。激勵機制不完善直接影響員工的工作積極性和主動性。當員工感受不到組織對其價值的認可和激勵時，就容易產生消極怠工、敷衍塞責的心理，工作熱情和干勁大大降低。而且單一化的激勵措施無法滿足員工日益多元的需求，難以充分調動和發揮每一位員工的潛力。優秀人才得不到應有的重視和激勵，長此以往，可能會選擇離開組織，導致人才流失。

（二）激勵意識不強烈

長期以來，一些事業單位受計劃經濟體制的慣性思維影響，習慣于“身份管理”和“職位管理”，對員工的激勵重視不夠。在相對穩定和封閉的用人環境下，一些管理者認為員工的工作積極性和忠誠度是理所當然的，缺乏通過激勵措施來充分調動員工積極性的意識。同時，事業單位特殊的人事管理制度也在一定程度上削弱了管理者的激勵意識。與企業相比，事業單位在員工的聘用、考核、晉升等方面受到更多的制度約束，管理者可以運用的激勵手段相對有限。在“編制”和“職稱”的束縛下，一些管理者產生了“激勵無用論”的消極心理，認為員工的積極性主要取決于個人素質，而非外部激勵，從而忽視了激勵機制的重要作用。激勵意識不強烈直接影響了員工的工作積極性和主動性。當員工感受不到組織和管理者的重視和激勵時，就容易產生“干好干壞一個樣”的消極心理，工作熱情和責任心下降，難以充分發揮主觀能動性。同時激勵意識的缺失還會影響員工的創新意識和創造力。缺乏鼓勵和支持，員工的創新沖動和行為難以得到釋放，組織也就失去了不斷進步和突破的源動力。

（三）用人機制不靈活

與企業相比，事業單位在人員編制、職務職級等方面受到更多的限制，用人自主權相對有限。一方面，事業單位的人員編制由財政統一核定，編制總量控制嚴格。這種僵硬的編制管理模式，使得事業單位在人員招聘、晉升等方面受到很大約束，難以根據實際需求靈活調整人員結構。另一方面，事業單位職務職級的設置和晉升也存在較多制度性障礙，如職稱評審制度復雜、晉升渠道單一等，制約了人員的合理流動和職業發展空間。此外，事業單位長期形成的“身份管理”觀念，也在一定程度上影響了用人機制的靈活性。一些管理者習慣于將員工等同于其職務身份，忽視了員工個體差異和發展需求，用人導向較為僵化，缺乏靈活的人員調配和使用機制。由于晉升渠道狹窄、發展空間有限，一些優秀人才的能力和潛力難以得到充分發揮，甚至可能被“埋沒”在崗位上，造成人力資源的閑置浪費。而且用人機制的僵化也影響了激勵機制的效果。當員工看不到職業發展的前景時，就難以樹立工作的奮斗目標，缺乏內在的工作動力。即使事業單位提供了一些物質獎勵，也難以真正激發員工的工作熱情和創造活力。

三、事業單位人力資源管理中激勵機制的對策

（一）完善激勵機制體系

完善激勵機制體系是事業單位人力資源管理的當務之急。要真正發揮激勵機制的作用，必須立足員工的實際需求和工作特點，構建多元化、系統化的激勵體系。事業單位應當建立科學合理的薪酬分配機制。薪酬是最直接的物質激勵形式，對于滿足員工的基本生活需求具有重要作用。事業單位可以參考市場水平，結合自身實際情況，制定具有外部競爭力和內部公平性的薪酬分配辦法，體現多勞多得、優績優酬的原則，充分調動員工的工作積極性。同時，還可以探索靈活的薪酬組合方式，如績效工資、年終獎金等，增強薪酬激勵的靈活性和針對性。在此基礎上，事業單位要高度重視非物質激勵的作用。員工對于職業發展、自我實現等高層次需求的關注日益增強，單一的物質獎勵已難以滿足需求。事業單位應當為員工提供廣闊的職業發展空間，建立科學的職業生涯規劃體系，為不同層次、不同特點的員工設計合理的晉升通道，激勵員工在實踐中不斷學習、提升。同時，還要重視員工的教育培訓，為其搭建成長平臺，滿足員工對知識和技能提升的渴望。而且，事業單位還要注重激勵機制的系統性和動態性。不同激勵措施應當相互銜接、相得益彰，形成合力。如薪酬分配與績效考核相結合，職業發展與培訓相配套，精神激勵與物質獎勵相輔相成，構建起系統完備的激勵體系。同時，激勵機制還要與時俱進，根據組織發展和員工需求的變化進行動態調整，保持持久的激勵效力。

（二）增強激勵意識

提高激勵意識是事業單位有效實施激勵機制的前提和基礎。只有管理者和員工都充分認識到激勵的重要性，激勵機制才能真正落地生根，發揮應有的作用。對此，事業單位應當從以下幾個方面著手：第一，要加大激勵機制的宣傳力度。事業單位可以通過多種形式，如召開專題會議、發放學習資料、制作宣傳視頻等，全方位、多角度地向員工闡釋激勵機制的重要意義，解答可能存在的疑慮，增強員工對激勵的認知和重視程度。同時還要注重激勵知識的普及，讓每一位員工都能夠了解激勵的基本理論和操作方法，提高全員的激勵意識和能力。第二，要加強對管理者的激勵理念和技能培訓。管理者是激勵機制的具體執行者，其激勵意識和能力對激勵效果至關重要。事業單位要針對不同層級的管理人員，有計劃地開展激勵理論和實操培訓，更新其管理理念，提升其激勵技能，增強其運用激勵手段的自覺性和主動性。同時還要建立管理者的激勵考核機制，將激勵執行情況作為重要考核內容，促使管理者自覺重視激勵工作。第三，事業單位還要注重激勵文化的培育。通過制定相關制度、開展主題活動等方式，將激勵理念融入組織的價值觀和行為準則中，使之內化為員工的自覺意識和行為習慣。同時還要充分利用先進事例的示范引領作用，大力宣傳身邊的先進典型，用榜樣的力量感染和激勵更多的員工，形成良性的激勵文化氛圍。

（三）優化用人機制

優化用人機制是事業單位提升人力資源管理水平、充分發揮激勵機制作用的關鍵一環。事業單位要順應時代發展潮流，主動打破傳統的僵化用人模式，建立更加靈活多樣的用人機制，為員工搭建施展才華、實現價值的廣闊舞臺。首先，事業單位應當建立科學的職位職級體系，拓寬員工的職業發展通道。可以參考市場化的職位等級管理模式，根據工作性質和難易程度設置合理的職級序列，為不同層次、不同特點的員工提供明確的職業發展路徑。同時，還要建立科學的職位職級評聘辦法，注重績效考核和能力素質的評價，體現競爭擇優、優勝劣汰的原則，為優秀人才提供充分的晉升空間。其次，事業單位要積極探索靈活的用人方式，打破職位和身份的固化藩籬。可以借鑒企業的“員工股權”理念，建立崗位聘用制度，根據工作需要和員工能力靈活調配人員，實現人崗相適、人盡其才。同時，還要加大人員流動力度，通過公開競聘、輪崗交流等方式，促進人員合理流動，為員工創造多元化的發展機會，激發其工作熱情和創造活力。

最后，事業單位要重視員工職業生涯的系統規劃。可以為每位員工量身定制職業生涯發展規劃，結合其個人特點和發展訴求，制定切實可行的培養計劃，并為其提供必要的培訓、實踐等支持條件，引導和幫助員工不斷提升綜合素質，實現自我價值。同時，還要加強職業生涯咨詢和指導，及時解決員工在職業發展中遇到的困惑和障礙，確保職業生涯規劃的有效實施。此外，事業單位還要注重用人機制的公開透明。可以建立員工職業發展的公示制度，對職位空缺、晉升條件等信息進行公開公示，接受員工和社會的監督。同時，還要建立暢通的申訴渠道，保障員工的合法權益，維護用人機制的公平公正性。

結束語

事業單位人力資源管理中的激勵機制是一個動態發展的過程，需要與時俱進、不斷完善。在新時代背景下，事業單位要立足自身實際，深入貫徹落實黨的二十大精神和國家相關政策要求，著力構建科學有效的激勵機制，充分發揮激勵的正向引導作用。通過完善多元化激勵體系、增強全員激勵意識、優化靈活用人機制等舉措，不斷提升事業單位人力資源管理水平，為廣大事業單位工作人員搭建施展才華、實現價值的舞臺，為事業單位高質量發展提供堅實的人才支撐和智力保障。同時，事業單位還要加強與其他單位的交流合作，學習借鑒先進經驗，不斷探索激勵機制創新發展的新路徑，為推動新時代事業單位人力資源管理改革和事業單位高質量發展貢獻力量。

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（作者單位：西北婦女兒童醫院 陜西西安 710061）

（責編：若佳）