行政管理隊伍人力資源管理效能研究

摘要：高職院校行政管理人員在學校的協調、管理和服務中扮演主要角色。人力資源管理效能是反映了組織人力資源管理的狀態。然而，在高職院校行政管理崗位上，人力資源管理效能的實踐較少。本文基于舒斯特的人力資源指數，設計了適用于高職院校行政管理人員的人力資源管理效能調查表，并對教師進行問卷調查。結合人力資源管理理論和激勵理論，本文提出優化對策，以提升高職院校行政管理隊伍的人力資源效能。

關鍵詞：雙高計劃；高職院校；行政管理人員；人力資源管理效能

中圖分類號：F24"""""""文獻標識碼：A""""""doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2025.06.045

《國家職業教育改革實施方案》指出，要以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，把職業教育擺在教育改革創新和經濟社會發展中更加突出位置。2019"年"4"月，教育部、財政部發布《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》（簡稱“雙高計劃”）。“雙高計劃”致力于提升新時代職業教育現代化水平，為促進經濟社會發展和提高國家競爭力提供優質人才資源支撐，是落實《國家職業教育改革實施方案》的重要舉措[1]。《中國教育現代化"2035》重點部署了面向教育現代化的十大戰略任務，其中包括“推進教育治理體系和治理能力現代化”，著力打造高素質專業化管理隊伍。

在"“雙高計劃”建設背景下，高職院校行政管理隊伍是其管理隊伍的重要組成部分，發揮著引領、支撐、保障、協調和參謀等作用。舒爾茨人力資本理論強調，人力資本的轉化或積累是提升工作效率和質量的核心驅動力[2]。人力資源管理效能是評價人力資源管理活動能到達目標的程度，它反映了組織人力資源管理所處的狀態。沈曉和袁華等人在2006年基于舒斯特人力資源指數調查方法，并借鑒趙曙明《人力資源指數調查表》[3]，編制了一套專門針對高校人力資源指數調查表，用以評估和分析高校人力資源管理效能[4]。此外，劉冠華和胡樹紅在2011年通過設計并實施一份針對高校教師的人力資源管理效能感的調查問卷，對內蒙古高校教師的人力資源管理效能進行了分析評價[5]。鄧遠在2015年對廣西9所高校進行了高校人力資源管理效能評價研究[6]。這些研究對于開展高校人力資源管理效能評價提供了很好的思路，但尚未在高職院校行政管理崗位上實踐。

1"“雙高計劃”背景下高職院校提升行政管理隊伍的人力資源管理效能的必要性

1.1"職業教育高質量發展的必然要求

職業教育是國民教育體系和人力資源開發的重要組成部分，肩負著培養多樣化人才、傳承技術技能、促進就業創業的重要職責。2019年1月國務院印發《國家職業教育改革實施方案》，強調“職業教育與普通教育是兩種不同教育類型，具有同等重要地位”。“雙高計劃”是落實《國家職業教育改革實施方案》的重要舉措，其目標指出是圍繞辦好新時代職業教育的新要求，集中力量建設一批引領改革、支撐發展、中國特色、世界水平的高職學校和專業群，帶動職業教育持續深化改革，強化內涵建設，打造技術技能人才培養高地和技術技能創新服務平臺，引領新時代職業教育實現高質量發展。“雙高計劃”的提出標志著中國高職教育從量的擴張轉向質的提升的新階段。

1.2"落實“雙高計劃”需要高水平的行政管理隊伍

高職院校行政人員是指以行政管理部門作為主體，代表學校運用行政權力，從事行政活動的人員。圍繞學校教育教學開展管理服務工作，其工作內容主要包括教務、人事、財務、后勤、保衛以及學生管理等。在“雙高計劃”背景下，高職院校行政管理隊伍建設作為高職院校治理體系中的重要一環，在教學與科研管理、學生思想政治教育與管理、安全保衛、信息技術支撐、后勤服務與保障等方面發揮著非常關鍵的作用。承擔行政管理任務的校長和分管校長是打造“雙高計劃”高水平的行政管理隊伍的主要負責人，職能部門和相關科室的工作人員則是行政管理中不可缺少的參與人員。因此，高水平的行政管理服務影響著“雙高計劃”建設任務執行情況，落實“雙高計劃”需要高水平的行政管理隊伍。

1.3"提升行政管理隊伍的人力資源管理效能的重要意義

高職院校行政管理隊伍在學校管理中發揮著統籌規劃、政策保障，及組織實施等作用。通過提升這些行政管理人員的人力資源管理效能，從宏觀層面上，可以充分挖掘高職院校人力資本潛力，推動學校的持續發展;"從微觀層面上，可以增強其個人工作能力，滿足自我實現的需要。

人力資源管理效能是對人力資源管理活動實現組織目標程度的一種度量，它體現了人力資源管理在支持組織目標達成方面的有效性。高職院校行政管理人員的核心評價指標是人力資源管理效能。隨著高職院校的不斷擴招，學生數量連年增多，行政管理人員工作任務日益繁重，工作難度和壓力不斷增大，探究如何提升行政管理人員的人力資源管理效能，從而高質量服務于學校教書育人事業，更好地推進“雙高計劃”建設具有重要的意義。

2"高職院校行政管理人員的人力資源管理效能現狀

本文以美國管理學教授弗雷德里克·舒斯特的“人力資源指數調查表”為基礎，結合趙署明《企業人力資源調查表》以及沈曉、鄧遠等人在高校領域的實證研究成果，針對高職院校行政管理人員設計了人力資源管理效能調查問卷。通過使用SPSS26.0，對收集的數據進行了統計和分析。

2.1"調查問卷的設計、發放及驗證

高職院校行政管理人員的人力資源管理效能問卷共分為三部分，第一部分為個人基本信息，主要有性別、年齡、學歷、工作部門、行政職務級別、行政管理崗位上的工作年限等6個項目；第二部分是調查表的主體，涉及到工作效能、培訓與發展、工作滿意度、福利與激勵、員工關系與溝通、能力與績效等6個維度的知識的18個選擇題；第三部分是由主觀題組成。問卷采用統計學中的標準李克特五點計分法，即1代表非常不同意，2代表不同意，3代表不好確定，4代表同意，5代表非常同意，得分值越大說明越贊同該項目。

本研究對高職院校行政管理人員發放問卷，共回收有效問卷330份。在信度分析方面，本文采用了內部一致性的方法，計算得出克龍巴赫a信度系數為0968，這一調查結果具有較高的可信度。在效度分析方面，由于本調查問卷是在充分借鑒前人理論及定性研究的基礎上，結合專家意見進行補充完善的，因此可以認為其具有較高的效度。

2.2"調查結果的數據統計

2.2.1"基本信息

從有效問卷的基本情況來看，男女分別占4182％和5818％；年齡段在30歲以下的占5091％，31～40歲的占4364%，41～50歲的占364%，"50歲以上的占182%"；具有大學專科及以下、大學本科和研究生及以上學歷的分別占182％、3636％、6182％；黨政管理機構、二級學院、教輔部門、其他部門人員分別占4182％、4545％、727％和545％。科員、副科長、科長的分別占8909%、545%和545%。行政管理崗位的工作年限1～5年的占7818%"，6～10年的占1818%，11～15年占182%和16年及以上占182%"。這說明高職院校正處于快速發展階段，新入職教師多，這些青年教師大多是從高校畢業后直接進入行政管理崗位，多數來自非師范類高校，他們均具備較高的學歷水平，但卻缺乏行政管理經驗，青年教師進入崗位，需要較長的適應期。

2.2.2"人力資源管理效能結果分析

通過計算18項人力資源管理效能指數的總平均得分為3．36，略高于一般標準值3．31。但由于結構不均勻，有些高職院校的人力資源管理方面尚有提升空間。在各維度中，工作滿意度得分最高，為3.64，反映出受訪者普遍認為其工作量和個人能力相匹配，并對當前的工作崗位以及對學校提供的行政管理工作環境和條件比較滿意。其次是能力與績效、培訓與發展，分別為3.48和3.44。分值排名較后的分別是工作效能3.30、員工關系與溝通3.27和福利與激勵3.07。

3"高職院校行政管理人員當前存在的人力資源管理效能問題及原因

3.1"激勵機制不足，積極性不高

激勵機制是激發員工工作積極性的重要手段。然而，當前高職院校缺乏專門針對行政管理人員的激勵機制，存在薪酬體系不合理、晉升機會有限等問題。行政管理人員崗位不同，工作量和難易程度也不同，使用統一的標準去衡量不同崗位的工作，導致評價結果不能真實反映個人的工作表現和貢獻。此外，行政管理工作很多是難以量化的，如團隊合作、溝通能力等。這些問題嚴重影響了行政管理人員的工作積極性和滿意度。

3.2"溝通機制不健全，協作困難

一個健全的溝通機制應涵蓋溝通方式的多樣性、溝通內容的精準性、溝通流程的順暢性以及溝通頻率的適宜性。隨著高職院校擴大規模，跨校區管理不斷增多，各校區之間的距離較遠，由于溝通機制不健全造成信息傳遞不暢，無法及時解決問題和反饋，導致誤解和沖突的產生，降低了溝通的效率和工作完成的效果。

3.3"工作職責不明確，主人翁意識不強

在高校辦學規模不斷擴大的背景下，行政管理人員的壓力越來越大，職業倦怠現象日益明顯。目前，高職院校行政管理人員存在人員配置不合理的現象，如部分崗位人員冗余，而部分關鍵崗位則人手不足。這種配置的不合理導致了工作效率的低下和資源的浪費。隨著高職院校管理方式的改革，特別是實施分級管理后，院系二級單位的事務性管理工作增加很多，急需科學化、專業化的工作職責分工。年輕教師參與學校決策程度少，主人翁意識不強。

4"高職院校提升行政管理人員人力資源管理效能的對策

4.1"實施多樣化的激勵措施，激發行政管理隊伍的積極性和創造力

在“雙高計劃”的推動下，高職院校將行政管理人員的激勵機制視為行政管理制度體系的關鍵一環，并將其定位為人事管理制度改革的核心領域及重點研究議題[7]。激勵理論是以特定管理方法以及體系使員工對工作或是組織進行承諾，實現目標最大化的一個管理過程。高職院校應以雙高建設為導向，關注行政管理人員自身特點，挖掘其潛力，尊重并體現貢獻的差異性，激發內生動力，使他們能夠充分發揮自身優勢，實現自我價值。高職院校行政管理隊伍的工作特點造成他們對成就需要、自尊需要、知識需要更為強烈[8]。隨著高職院校近年來大規模擴招，行政管理隊伍不斷年輕化，高職院校應加強青年行政管理人員傳幫帶等制度的建設，通過建立科學有效的激勵機制、合理的薪酬體系、晉升機會、表彰獎勵等多元化手段，充分調動其工作積極性和主觀能動性，"激發行政管理人員的工作熱情和創造力，實現自我激勵和自我完善。

4.2"明確溝通流程，增加協調機制，促進團隊合作，提高溝通協調效果

在高職院校“雙高計劃”建設的背景下，依據人力資源管理效能理論，通過設立溝通平臺、明確溝通流程、加強協調機制、促進團隊合作、提高溝通效果及建立反饋機制等方面的努力，可以有效地提升高職院校內部溝通協作的效率和效果，為雙高建設提供有力保障。高職院校應搭建多樣化的溝通平臺，包括但不限于內部辦公系統、公告欄以及定期的部門會議和全體會議，增強彼此間的了解與信任。特別是隨著跨校區管理帶來的信息傳遞不暢，高職院校應充分利用現代信息技術手段，如辦公自動化系統、即時通訊工具等，構建信息化溝通平臺，提高信息流通的速度和效率。同時，加強跨部門之間的協作，成立跨部門的協調小組或工作小組，針對特定項目或任務，明確各成員的角色和職責，確保任務能夠高效、有序地完成。打破信息壁壘，實現資源的共享和優化配置[9]。

4.3"明確工作職責，優化人員配置，全員參與學校管理工作

高職院校在“雙高計劃”建設背景下，應規范地建立崗位職責制，以文件形式明確每位工作人員的職責任務和工作質量要求。高職院校應根據實際工作需要，結合行政管理人員自身的特點科學合理地設置崗位和人員編制，確保人員配置與工作任務相匹配。通過實施目標管理，賦予高職院校行政管理人員更大的工作自主權，允許他們在職責范圍內選擇最合適的方法來解決問題[10]。高職院校應支持行政管理人員參與高職院校的建設管理工作，聽取采納合理建議，保證在實施決策的過程中和企業實際工作中員工具有更強的責任心。通過鼓勵高職院校行政管理人員參與學校各項管理工作，并積極發表自己觀點，他們能夠感受到自己作為組織主人翁的歸屬感和責任感。

5"結論

隨著高等職業教育的發展，"行政管理隊伍的人力資源管理效能成為了評價高職院校“雙高計劃”整體運營狀況的重要指標之一。本文通過對高職院校行政管理人員的工作滿意度、組織承諾等多維度入手，構建一個全面衡量人力資源管理效能的問卷調查體系。從行政管理人員的人力資源管理效能角度出發，通過建立激勵機制、提高溝通協調的效果、優化人員配置等對策的實施，可以有效提高行政管理人員的整體效能，從而推動高職院校向高質量發展至關重要。

參考文獻

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