大數據時代高職院校人才引進工作思考

摘 要 大數據時代，信息技術普及程度不斷提高，網絡覆蓋范圍持續擴張，高校紛紛利用互聯網資源發布人才招聘信息，求職者也通過網站充分地了解招聘單位具體情況。在當前信息日益透明化的背景下，高職院校人才引進工作面臨諸多挑戰。文章通過深入分析當前高職院校人才引進現狀及存在的問題，結合大數據時代的特征，針對性地提出具體的對策建議，希望能為高職院校人才引進工作提供參考。

關鍵詞 大數據時代；高職院校；人才引進

中圖分類號：G717 " " " " " " " " " " " " " " 文獻標識碼：A " " DOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2025.04.034

Reflections on Talent Introduction in Higher Vocational Colleges in the Big Data Era

WANG Hong

（Organization and Personnel Department， Hefei Technology College， Hefei， Anhui 230012）

Abstract With the vigorous development of the big data era， the popularization of information technology has increased， and the network coverage has expanded， higher vocational colleges use internet resources to release talent recruitment information， and job seekers fully understand the specific situation of recruitment units through websites. Under the background of increasingly transparent information， talent introduction in higher vocational colleges is facing many challenges. This article deeply analyzes the current situation and existing problems of talent introduction in vocational colleges， and proposes targeted countermeasures and suggestions based on the characteristics of the big data era， hoping to provide reference for talent introduction work in vocational colleges.

Keywords big data era; higher vocational colleges; talent introduction

國家發展靠人才，民族振興靠人才[1]。高職院校作為高等教育的重要組成部分，擔負著培養大國工匠和優秀技能人才的重任[2]。截止到2023年底，全國共有高等職業院校1580所，專任教師71.54萬人，學生564.06萬人[3]。當前大部分高職院校師生比過低，無法滿足下一步職業教育發展和擴招的需要，同時師資隊伍普遍存在著年齡結構偏大、學歷水平偏低、專業結構不合理、高層次人才偏少等現象，因此各高職院校紛紛根據自身發展需求，積極引進和培育人才，努力推動學校高質量發展。

隨著大數據時代快速發展，網絡覆蓋范圍持續擴張，以人工智能、移動通信、物聯網等為代表的新一代信息技術加速突破應用，數據已經滲透到每一個行業和業務職能領域，成為人們工作生活中重要的因素。高職院校也紛紛利用互聯網平臺發布各類人才招聘信息，但是由于大數據信息日益透明化，造成高職院校引才競爭非常激烈，很難招聘到自己想要的人才。本文介紹了當前大數據時代背景下我國高職院校人才引進現狀，分析了人才引進過程中所存在的問題，進而針對性地提出一些具體可行的對策，希望能為我國高職院校人才管理提供借鑒。

1" 高職院校人才引進現狀

隨著職業教育的快速發展，我國高職院校在數量上取得了一定的規模，辦學質量上也有了顯著提升，但是在師資隊伍方面普遍存在著人才缺乏現象，尤其在中西部省份高職院校師資隊伍斷檔現象嚴重。這幾年，各高職院校紛紛根據自身發展需要，多渠道地引進人才，但是由于大數據時代信息日益透明，求職者可以利用網絡資源搜集資料和比對信息，再加上部分高職院校的人才工作缺乏整體規劃、人才引進機制不健全，以及社會對職業教育普遍存在一定程度的偏見等各方面原因，高層次人才引進難度相對較大，高職院校引才效果也不甚理想，這些都直接影響了高職院校未來的發展。

2" 高職院校人才引進存在的問題

鑒于高職院校當前人才引進現狀，考慮到快速發展的大數據時代背景，本文從學校自身的角度出發，認為高職院校人才引進存在如下問題。

2.1" 人才引進缺乏整體規劃

由于職業教育師資嚴重緊缺，高職院校對于自身特點和當前發展需要什么樣的人才缺乏認真地思索，對于未來需要引進何類人才也缺乏清晰的認知，人才定位不明確，人才引進過程中缺乏戰略眼光和科學規劃，甚至部分職業院校只是盲目地模仿普通本科高校來開展人才引進工作，這就造成所引進的人才與學校發展實際需求并不匹配。此外，部分高職院校在引進人才時只關注短期效益，忽略了長期發展規劃和人才梯隊建設，導致人才引進工作缺乏可持續性。

2.2" 人才招聘機制不靈活

高職院校在人才招聘方面有著非常復雜的程序，往往都有著簡歷篩選、二級學院初試、學校統一面試、名單公示、材料審核、體檢、報批等諸多環節，造成時間上相對漫長。尤其在信息日益透明化背景下，高職院校都是利用互聯網平臺發布各類人才招聘信息，如果在招聘過程中過分地注重形式和程序，忽略了與應聘者的溝通和交流，缺乏應有的溫情和人文關懷，就會導致應聘者缺乏歸屬感和認同感。尤其是現在各高職院校對高層次人才的重視程度越來越高，如果在招聘人才后期缺乏持續的關注和支持，再加上程序時間漫長，一部分新引進人才就會通過網絡了解其他單位的情況，進而被吸引選擇去其他單位，這就會導致大量新招聘人才的流失。

2.3" 引才質量參差不齊

由于高職院校在人才引進方面的種種條件限制和競爭力不足，導致所引進人才的質量參差不齊。一些高職院校為了完成人才引進任務，不得不降低招聘標準，引進了一些學歷層次較低、實踐經驗不足的人才。這些人才的加入雖然緩解了高職院校師資緊張的局面，但也對高職院校的整體教學質量和科研水平產生了一定的影響。有些高職院校并沒有認真地研究地方經濟發展趨勢和辦學專業今后的發展動向，在引進人才時往往只關注人才引進后可能帶來的積極效應，卻忽略了可能帶來的潛在風險。這就造成部分高職院校通過巨額資本好不容易引進了人才，卻在不久的將來因為專業不能適應市場變化而迅速萎縮甚至取消，造成人才被閑置而無用武之地，個人專業優勢也得不到發揮，其積極性就會受到壓制，同時高職院校還要為閑置的人才常年支付薪酬，這額外增加了高職院校的財務壓力。

2.4" 高水平人才引進難

高水平人才隊伍不僅是高職院校提升教學科研水平的關鍵力量，還是高職院校未來發展的核心動力。然而，由于高職院校在學校知名度、科研實力、平臺條件、薪酬待遇等方面與普通本科高校存在一定的差距，導致高水平人才引進難度較大。同時，一些高水平人才對高職院校的認同感和歸屬感不強，他們往往更傾向于選擇普通本科高校或科研機構作為自己的職業發展平臺，這也從客觀上進一步增加了人才引進的難度。

3" 高職院校人才引進對策

3.1" 做好人才引進的頂層設計

首先，高職院校要高度重視人才引進工作，牢固樹立“大人才觀”，在引進高層次人才時，一定要立足學校發展的戰略層面做好頂層規劃與設計，通過利用大數據時代信息資源優勢，制定科學、合理的人才引進政策[4-5]。高職院校可根據自身特點和長期發展需要，綜合考慮設計所引進人才目標和定位，同時根據各專業學科間的不同，確定所引進人才的類型和基本要求。其次，高職院校通過組織職能部門和二級學院，商討制定詳細的人才引進計劃和具體實施方案，內容包括工作程序、人才標準、薪酬待遇等。此外，高職院校要加強對人才引進工作的組織領導和協調配合，必要時可以考慮專門設立高層次人才引進工作小組，統一解決人才引進工作中遇到的各項事宜，尤其針對學校必需的高層次人才可以形成專項方案，進行單獨討論、快速決定，從而確保人才引進工作的順利進行。

3.2" 利用大數據優化招聘流程

首先，高職院校應充分利用互聯網時代信息優勢，通過大數據分析整理優化招聘流程，多渠道發布引才公告和通知，通過學校官網、社交媒體、招聘網站等平臺積極發布招聘信息，進一步擴大招聘信息的覆蓋面。同時，高職院校可通過大數據分析對求職者進行初步篩選，提高招聘效率。其次，高職院校可以組織人員參加各類招聘會、人才交流會等相關活動，積極與應聘者開展面對面交流互動，努力提升人才招聘效果。最后，高職院校要根據應聘信息收集情況，及時地開展高層次人才的面試考核工作，通過靶向發力、精準施策，努力提升人才引進質量。

3.3" 通過全兼職途徑引進人才

高職院校可以采取全職、兼職兩種方式來引進人才。全職引進是指引進人才需全職到崗，深入參與學校的教學、科研和管理工作；兼職引進是指聘請行業專家或技術人員擔任兼職教師、研究員等角色，輔助完成相關工作任務，特別是在某些專業領域招聘困難時，兼職引進可成為有效的補充方式。高職院校可根據各學科實際情況，結合地方產業的發展需求，選擇最合適的專業人才引進途徑，從而確保人才培養質量。例如，高職院校在高水平建筑類工程師方面招聘相對比較困難，就可以考慮兼職方式，從大型建工集團、省級建筑設計院、建筑工程質量監督檢測中心等單位兼職聘請技術人員和管理人員，協助開展課程教學、工程設計、專業實踐等方面的任務。

3.4" 重磅出擊搶人才

在大數據時代背景下，各高職院校應當高度重視人才資源，勇于面對當前激烈的人才競爭環境，進一步加大對人才的引進力度，積極利用現有的大數據信息化平臺資源，充分地搜集高層次人才信息，采取主動出擊、重磅引才的方式去搶人才、挖人才。同時，高職院校還應通過提高薪酬待遇、提供優厚的科研條件和發展機會等方式來吸引人才。例如，合肥職業技術學院出臺了高層次人才引進文件，為新入職的博士提供高級職稱薪酬待遇、50―100萬元不等的安家費、4―30萬元的科研啟動資金和地方引進人才專項補貼等優惠政策。針對學校急缺的高層次人才采取“一事一議”的方式來進行討論，學校進一步減少辦事流程。必要時，學校領導直接與高層次人才開展面對面地溝通，實際解決一些關心的問題，初步建立起穩定的關系，為下一步人才引入打下牢固的基礎。

3.5" 拓寬人才引進渠道

針對高層次人才引進難的問題，高職院校可以結合大數據時代優勢，通過分析信息資源來發現和挖掘潛在的人才，進而通過采取團隊引才和柔性引才的方式，進一步拓寬人才引進渠道。團隊引才一般是指引進一個高水平團隊到學校工作，通過團隊力量來推動學校相關學科專業的發展；柔性引才則是指通過與高層次人才建立良好的合作關系，聘請其為產業教授、客座教授、研究員或顧問等方式來進行引進，進而為學校提供智力支持和咨詢服務。當前網絡資源擁有海量的信息優勢，高職院校可以安排專人進行整理分析，或者采取和招聘門戶網站合作的方式，更加精準地定位到所需高層次人才的目標群體，然后通過團隊引才和柔性引才等方式，更快地提升人才引進的針對性和時效性，從而確保教學質量和科研水平的提升。

4" 結語

人才是學校發展的第一原動力，學校各項事業的發展依靠人才。高職院校應充分利用大數據時代資源優勢，做好人才引進頂層設計，優化人才引進流程，拓寬人才引進渠道，進一步提高人才引進的效率和質量。同時，高職院校還應注重自身品牌建設和宣傳推廣工作，通過大數據提升學校的知名度和影響力，進而吸引更多的優秀人才前來應聘，從而為學校的長遠發展提供有力的人才保障。

基金項目：合肥職業技術學院人文科學研究重點項目“大數據時代地方高校人才引進與師資培育的研究”（2023SKA02）；安徽省高校省級質量工程重點項目“高職院校青年教師教學能力培養與職業生涯規劃研究——以合肥職業技術學院為例”（2023JYXM1374）。

參考文獻

[1] 人民日報.強化中國式現代化人才支撐[EB/OL].（2024-04-22）.https：//www.gov.cn/yaowen/liebiao/202404/content_6946746.htm.

[2] 雷群泌，李歡玉.高職院校青年教師教學能力現狀及提升策略研究[J].黑龍江教師發展學院學報，2021，40（10）：27-29

[3] 教育部發展規劃司.2023年全國教育事業發展基本情況[EB/OL].（2024-03-11）.http：//www.moe.gov.cn/fbh/live/2024/55831/sfcl/202403/t20240301_1117517.html.

[4] 劉再起.高質量發展背景下高職院校高層次人才“引”與“用”的思考[J].就業與保障，2024（3）：196-198.

[5] 韓百寶，李越.人才引領科教興國：高職院校高層次人才“引培用”體制機制研究[J].中國多媒體與網絡教學學報，2024（8）：184-187.