人才測評技術在企業校園招聘中的應用

［摘 要］本文首先概述了人才測評技術的概念、種類、目的、方法、內容及過程。進而闡述了人才測評技術在評定、診斷、預測等方面的功能及應用，以及在人員招聘、培訓、考核、職業生涯規劃等場景中應用存在的問題。針對校園招聘場景，指出了人才測評技術應用的四大問題：崗位需求分析不足、測評方法混亂、專業人員缺乏及測評結果有效性不足。為解決這些問題，提出了相應的應用策略，包括明確招聘崗位的勝任素質模型、正確選擇測評方法、提升測評人員專業素養及提高測評的信度和效度。這些策略旨在幫助企業更有效地運用人才測評技術，提升校園招聘的質量與效率。

［關鍵詞］人才測評技術；企業校園招聘；應用

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2025.05.048

［中圖分類號］F270.7；C961 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2025）05-0154-04

0" " "引 言

隨著企業競爭日益激烈，人才成為企業發展的核心資源。校園招聘作為企業獲取新鮮血液、培養未來骨干的重要途徑，其有效性至關重要。人才測評技術作為一種科學評估個體特質、能力與潛力的工具，已在校園招聘中發揮越來越重要的作用。然而，如何正確運用這些技術，確保招聘到真正適合企業需求的人才，是眾多企業面臨的重要課題。

1" " "人才測評技術

1.1" "人才測評技術的概念

顧名思義，人才測評技術是對人才進行測量和測評的技術。它綜合運用心理學、管理學、統計學等學科的理論和方法，通過標準化的程序和工具，對個體的智力、能力、性格、興趣等多個方面進行系統評估[1]。這種評估不是簡單的定性判斷，而是基于數據和事實的量化分析，因此具有更高的準確性和可靠性。

1.2" "測評種類和目的

人才測評技術的種類繁多，根據測評目的和對象的不同各有側重，共同構成了一個全面的人才測評體系。比如，能力測評主要關注個體的知識、技能和潛能，旨在判斷其是否具備勝任某項工作的能力；性格測評則側重于揭示個體的性格特征和行為風格，有助于預測其在特定情境下的反應和表現；職業興趣測評和價值觀測評則更多地關注個體的職業傾向和價值取向，為職業規劃和職業發展提供指導。

1.3" "測評方法

在進行人才測評時，相關部門可以采用不同的方法。常用的有心理測試、面談及測評中心等。心理測試以標準化的量表、調查表為基礎，測定并分析個人的心理特征；面談是一種比較直觀、靈活的測評方法，它是通過面試者與求職者進行面對面的交談，從而對候選人的能力、品質和潛能有一個全面的認識；測評中心技術是一種綜合測評方法，主要通過角色扮演、案例分析和小組討論等多種方法進行綜合測評[2]。

1.4" "測評過程

一個完整的人才測評過程通常包括準備階段、實施階段和結果分析階段。在準備階段，需要明確測評目的、選擇合適的測評方法和工具、制訂詳細的測評計劃等；在實施階段，要嚴格按照測評計劃進行操作，確保測評的標準化和公正性；在結果分析階段，需要對測評數據進行統計和分析，形成客觀、準確的測評報告，為人力資源決策提供依據。

2" " "人才測評技術的功能及應用

2.1" "評定功能及應用

測評是一種非常重要的技術。它能夠綜合測評個人的能力、素質和潛能，為組織提供客觀、準確的人才信息。在員工選拔過程中，評定功能能夠輔助企業甄選出適合該職位的優秀人才；在培訓過程中，評定功能能夠明確企業員工的優缺點，為企業制訂個性化培訓方案提供參考；在業績考評中，評定功能能夠客觀評估員工的業績，保證考評結果的公平、準確。

2.2" "診斷功能及應用

所謂的“診斷”，就是通過對“人”的測評，發現

“人”在能力、素質等方面的問題與缺陷。通過診斷，企業能夠認識到員工存在的不足之處以及潛在的風險，以便對其進行有效的干預和改善[3]。在企業培訓過程中，通過對企業內部人員的培訓進行診斷，有助于企業更好地了解員工的培訓需要，從而達到更好的管理效果。在職業發展過程中，通過對個體進行自我診斷，可以使個體認識到自身的發展瓶頸與阻礙，從而更好地實現自己的職業發展。

2.3" "預測功能及應用

預測功能是指基于個人目前的狀況與發展態勢，預測個人將來的發展狀況。這些預言并非憑空猜測，而是建立在對數據進行分析、建模的基礎上。在用人過程中，預測功能能夠輔助企業準確評估候選人的長遠發展潛能，從而防止人才流失；在職業生涯設計中，預測功能是對個體進行科學的生涯引導，使個體更清楚地了解自己的職業發展方向。

3" " "人才測評技術在校園招聘中的應用問題

3.1" "崗位需求分析科學性不足

在校園招聘過程中，對崗位進行深度的需求分析，確定這個職位所需要的知識、技能、能力和其他有關的特征，是企業人才測評前的第一步。但在實踐中，很多企業常常忽略這個步驟，或僅停留在表面上。這樣缺乏科學依據的崗位需求分析，將會直接造成人才測評的標準與方向不明，從而對以后的人才選擇與培訓產生不利影響。

3.2" "人才測評方法使用混亂

現在市面上的人才測評方法很多，各有各的應用領域與局限。但是，在高校招聘過程中，部分企業因自身的專業知識、經驗不足等原因，出現了從眾現象，或采用了任意的測評方法，造成了測評方法的應用較為混亂。這樣既不能正確地測評求職者的實際能力與潛能，又會增加企業的風險與成本。

3.3" "企業人才測評缺乏專業人員

人才測評是一種專業性很強的職業，它要求測試者具有豐富的心理學、管理學和統計學等知識，并具有較強的評估技巧。但是，在目前的高校招聘過程中，很多企業都缺少專門的測評人才。這就造成了測評過程中主觀因素較多，從而影響了測評結果的準確性與可信度。

3.4" "測評結果缺乏有效性

在高校校園招聘過程中，人才測評的根本目標就是為企業選擇合適的人才。但是，一些企業的測評結果都不夠真實。這種無效的測評結果不僅浪費了企業的資源和時間，還可能給企業帶來人才選拔上的誤判和風險。

4" " "人才測評技術在校園招聘中的應用策略

4.1" "明確招聘崗位的勝任素質模型

在校園招聘中，明確招聘崗位的勝任素質模型是人才測評技術應用的首要策略。勝任素質模型是指個人為達到某種業績目的而需要擁有的一套綜合素質因素，它包含了知識、技能、能力及特點等。該模式既能為人才測評提供清晰的指導，又能幫助企業更好地甄選與培養人才。首先，企業必須對工作內容、職責、所面臨的挑戰和所要求的能力進行深度剖析，從而建立一套科學、高效的勝任特征模型。然后，根據企業的發展戰略，結合企業的文化價值，建立與該職位相適應的能力體系。這些標準應該具有可衡量性、可觀察性和可指導性，便于后續的人才測評和選拔。其次，在實施過程中，企業可以通過多種途徑來明確招聘崗位的勝任素質模型。其一，可以與在崗員工進行深度交流，了解他們的實際工作內容和所需的勝任素質；其二，可以邀請行業專家或咨詢顧問進行專業指導，確保模型的科學性和前瞻性；其三，還可以參考行業內外的優秀實踐案例，借鑒其成功的經驗和做法[4]。此外，明確招聘崗位的勝任素質模型后，企業需要將其貫穿于整個校園招聘過程中。在發布招聘信息時，明確列出崗位所需的勝任素質要求，以吸引符合條件的應聘者；在人才測評環節，以勝任素質模型為標準，對應聘者進行全面、客觀的評估；在選拔決策時，依據測評結果和勝任素質要求，做出科學、合理的錄用決策。

4.2" "正確選擇人才測評方法

如何選用合適的人才測評方法，是保證高校招聘效果的重要環節。由于各種測評方法的應用領域及限制不盡相同，所以企業應結合本公司的具體情況及招聘要求，選用合適的測評方法。企業在選擇人才測評方法時，應從多方面考慮。首先，要明確測評的目標與要求，確定測評的質量因素及測評的側重點。其次，深入分析不同測評方法的原理、特點及適用范圍，以便更好地選擇合適的測評工具。最后，測評方法的執行費用、時間及可行性也是必須要考慮的。心理測試以標準化的量表、調查表為基礎，對個人的心理特征及潛能進行測評，適合于大樣本的篩查與初測；面試是一種比較直觀、深度的測評方法，它是通過與候選人進行面對面的溝通，對候選人的能力、才能和潛能進行評估，適合進行深入的了解和選擇；測評中心技術是一種綜合測評手段，它能夠通過仿真的工作情景和任務，對員工的綜合績效進行綜合測評，非常適合針對高層或重點崗位的候選人進行深入的測評。

4.3" "提升測評人員的專業素養

在高校招聘過程中，測評者的職業素質對人才測評的質量與效果有很大的影響。如何提高員工的職業素質，確保人才測評技術在企業中發揮應有的作用。首先，企業應加大對員工的培養。通過組織內部培訓和外出學習與交流，提升員工對人才測評方法的認識與把握。培訓的內容可以是關于人才測評的基本原理、通用方法、操作過程和需要注意的地方，也可以通過具體的實例進行分析探討，從而提高測試者的實際操作能力和解決問題的能力。其次，必須要有一套健全的測評人員的測評與激勵機制。建立清晰的考評準則與指標，定期測評考評員的工作質量與成效，并依據考評結果實施獎懲。這樣既能調動員工的工作熱情，又能使員工承擔起更大的責任，也能及時發現并改正工作中的問題。同時，企業也應主動引入外部的專家或顧問，為企業的發展提供專業的指導與支持[5]。他們擁有豐富的實際工作經驗，能為企業提出針對性強、可操作性強的咨詢意見。通過與這些專家的溝通與合作，能夠迅速提高評估師的職業素質與綜合素質。引進外部專家可以給企業提供新的思路，幫助企業突破傳統的桎梏，獲得創新性的發展。在技術、營銷和管理上，他們不但能給企業提出很多有價值的意見，而且當企業碰到困難的時候，他們也能迅速地給出正確的解決辦法。因此，企業應積極構建與外部專家協作的平臺，發揮其專長，為企業長期發展提供強勁的推動力。此外，企業應該加強內部人才的培訓，實現與外部專家的優勢互補，促進企業的不斷發展。

4.4" "提高人才測評的信度和效度

為了保障高校招聘結果的準確、可靠，必須加強人才測評的信效度。信度指的是測評結果的穩定性與一致性，而效度是指測評結果能真正地反映出被測者的實際能力與品質。要提高人力資源評估的信效度，就必須在多方面加以改善與優化。首先，要確保評估手段的科學、規范。測評工具的選用與應用，應注意其理論依據、設計原則、適用范圍和信度指數。應盡量選用具有權威性或實際應用經驗的測試工具，盡量不要采用來歷不明或品質不穩定的測試工具。與此同時，企業也應結合自身的實際狀況，適時地修改、完善評估工具，增強其針對性與適用性。其次，企業在評估工作中應加強標準化、規范化管理。建立清晰的測評程序、操作規范及評分標準，確保各測評人員能按統一的規范和要求開展測評工作。另外，還可以引進監測與復查機制，實現考核過程的實時監測與事后核查，確保考核結果的客觀、公正。最后，企業也要重視測試數據的分析與解釋能力。通過對測試數據的深度挖掘與統計，找出其中蘊含的規律與發展趨勢，從而更加科學、準確地為企業的招聘決策提供依據。同時，與候選人的背景、面試成績等資料結合，對測評結果作出全面準確的測評與詮釋。

5" " "結束語

總之，人才測評技術對企業的校園招聘起到了重要的作用。通過對人才測評方法的深刻認識與合理運用，企業能夠更準確地發現、吸納優秀人才，為公司長期發展打下良好的人才根基。但同時，企業在運用該系統時，也要注意到存在的種種挑戰與問題，并持續改進與優化，以確保評估結果的真實可信。

主要參考文獻

［1］陳霞.數智化時代人才測評技術在校園招聘中的應用探析［J］.活力，2024，42（3）：187-189.

［2］梁爽.人才測評技術在企業校園招聘中的應用研究［J］.企業改革與管理，2023（8）：75-77.

［3］張平.人才測評技術在校園招聘中的應用分析［J］.中國市場，2019（33）：178-179.

［4］谷小云.心理測評技術在招聘中的應用［J］.化工管理，2023（2）：18-20.

［5］鄔宇涵，蘇茜，貟蓓，等.心理測評系統在人才測評中應用進展及啟示［J］.護理學報，2022，29（21）：27-31.