引入股權與分紅機制，釋放國企創新活力

在石化行業競爭日益激烈的背景下，技術專家的創新能力是石化企業發展的核心驅動力。不少民營石化企業創新能力突出，如浙江恒逸集團自2015年通過實施多期股權激勵，不僅增強了技術專家的歸屬感，也使專利申請量逐年提升，尤其在納米技術和高分子材料領域創新表現突出；榮盛石化公司和恒力集團均通過員工持股計劃激勵員工，提高了企業項自轉化率，大大增強了基層員工和技術人員的責任心和使命感。相比之下，部分國有石化企業因長期激勵機制缺失，技術成果轉化率有限，甚至存在核心人才流失等問題。為此，研究并合理借鑒民營企業經驗，探討通過激勵改革提升國有企業創新能力和人才穩定性具有理論和實踐意義。

民營石化企業股權與分紅激勵實踐

民營企業激勵案例

1.浙江恒逸集團自2015年起實施兩期限制性股票和六期員工持股計劃，該計劃面向技術專家，旨在通過股權綁定提升技術專家的長期科研創新動力。該計劃的實施使集團技術團隊穩定性提升，核心人才平均在職時間顯著延長；技術轉化率顯著提高，技術轉化周期亦大大縮短，特別是在高分子材料領域，創新成果快速應用于下游產業鏈。

2.榮盛石化公司是一家主要從事化工、石油和聚酯產品研發、生產和銷售的上市企業。該公司自2022年至今已累計開展三期股份回購，累計回購公司股票5.5億股，占公司總股本的 5.5% ，成交總金額為69.9億元，回購規模領跑A股市場。公司在2022年8月4日公布的第二次回購計劃中，用約19.9億元資金回購了近1.5億股，并明確將部分回購股份用于員工持股計劃。據該公司最新消息，公司擬將存放于回購專用證券賬戶第一期回購的1.36億股股份予以注銷，并相應減少注冊資本。這意味著每股收益和股東權益將相應提高，使員工手中的公司股價更具含金量。公司在維護員工利益、推動公司價值提升方面的積極作為，不僅彰顯龍頭企業的責任擔當，也讓員工，乃至市場對榮盛石化公司未來的發展充滿期待。

3.恒力集團的員工持股計劃。作為一項重要的激勵舉措，恒力集團推出了百億元級員工持股計劃。該計劃覆蓋范圍廣泛，惠及員工超萬名，尤其側重于對企業創新和生產至關重要的研發及生產技術骨干人員。為確保計劃的吸引力和參與者的信心，該計劃設定了不低于 3.7% 的保底持股收益率，并且由股權的實際控制人提供強有力的托底保障，顯著降低了員工參與的后顧之憂。此計劃通過利益共享深度綁定核心人才，旨在增強員工歸屬與責任，激發創新動力，共促公司長遠發展。

民營企業經驗帶來的啟示

從浙江恒逸集團、榮盛石化公司和恒力集團的激勵實踐來看，股權與分紅機制能夠有效提升技術專家的創新動力、穩定性，以及項自成果轉化效率。這些成功經驗啟示國有企業可在政策允許范圍內探索適合自身特點的股權期權和項自分紅激勵模式，強化技術專家與企業長期利益的綁定，實現創新驅動的高質量發展。

國有石化企業激勵現狀與挑戰

長期激勵機制缺失

一些國有石化企業薪酬結構以固定工資為主，固定工資占比可高達 70%- 80% ，年終獎僅占薪酬的 10%-15% 同時，沒有員工持股計劃、員工股權等政策，整體體現為薪酬固化、缺乏彈性，短期激勵作用有限，長期激勵辦法缺失。據了解，一些國有石化企業技術專家薪酬的市場競爭力不足，個別國有企業提供的薪酬水平遠遠低于一些民營企業。同時，一些國有石化企業創新動力低下，技術轉化率低于石化行業平均水平。

核心人才流失風險

由于激勵不足、薪酬水平較低，同時，缺乏個人與企業長期利益關聯機制，部分國有石化企業骨干技術人才對企業提供的待遇水平和科研支持力度等存在不滿，企業因此出現了核心人才外流的情況，不少人才流向薪酬更優的民營企業。

改進建議：引入股權與分紅機制

●政策依據與可行性

2016年，財政部、科技部、國務院國資委印發《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》，為國有企業績效改革提供了政策依據。民營企業如浙江恒逸集團、榮盛石化公司的激勵實踐表明，股權與分紅機制能顯著提升技術成果轉化率和團隊穩定性。國有企業實施股權與分紅機制，不僅符合政策導向，還具有顯著的商業價值。與此同時，國有企業龐大的資源優勢若與靈活激勵結合，將釋放更大的創新潛力，形成與民營企業差異化的競爭優勢。

股權/期權激勵設計

國有化工企業可每年為技術專家及其團隊配置 0.1%-0.5% 的股權/期權，設置3年鎖定期，覆蓋范圍由核心研發人員逐年向更多研發人員延伸。為確保公平性，國有企業可成立專門審核委員會，并在信息化平臺上及時公示績效數據，避免后續激勵分配爭議。此外，股權/期權激勵還能吸引外部高端人才，國有企業可通過對這一激勵的有效設計彌補薪酬差距，提升企業對高級研發專家的吸引力，進而提升自身整體研發實力。

項目收益分紅機制

國有企業可按研發項目利潤的10%-15% 對研發團隊進行分紅。以某國有企業聚酯薄膜項目為例，假設該項自年利潤達5000萬元，技術團隊可獲分紅750萬元，核心專家人均激勵可達到50萬元。對于分紅周期，建議半年一次，或者與項目階段式目標的完成，如試驗成功、產業化落地等掛鉤，實現激勵與成果同步。為保障執行效率，建議引入第三方審計機構評估項目收益，為后續分紅分配提供公開、透明的依據，避免內部矛盾。

實施路徑與管理建議

調研與需求分析

制定股權與分紅激勵機制的前提條件，是對企業技術專家的需求進行全面深入的調研與分析，為精準激勵提供指引。本研究以某國有化工企業A企業為例，展開激勵需求調研與政策的擬定。

1.調研對象與方法。本次調研采取問卷調查、深度訪談和歷史數據分析相結合的方式，調研對象為A企業中的100名技術專家；問卷調查內容包括薪酬滿意度、激勵需求類型、期望的股權分紅比例等。

2.調研數據分析。調研結果綜合顯示，A企業存在薪酬競爭力不足，無法有效推動激勵創新等問題。技術專家更關注長期收益，明確表示希望企業引入股權激勵或分紅等中長期激勵。

以上調研分析結果為A企業后續激勵機制設計提供了客觀的數據支撐和方向指導，可確保績效改革精準有效。

試點設計與驗證

在前期調研與需求分析基礎上，本研究制定分階段穩妥推進股權與分紅機制的策略，即由試點設計與驗證向企業全面推廣。

A企業選取新材料部門為試點，首批惠及人員為該部門20名技術專家。股權與分紅激勵實施方案具體包括以下內容：股權比例為 0.2% （3年鎖定期），項目利潤分紅比例為 10% ，首年試點相關激勵總金額約500萬元（分紅400萬元、股權價值100萬元）。在激勵方案實施前，企業成立激勵管理委員會，成員包括企業管理層、技術部門負責人、財務和人力資源部門代表。委員會具體負責對試點部門人員進行政策培訓與宣貫、方案實施過程的推進和監督，以及在試點結束后進行效果評估與滿意度調查，根據試點效果評估結果形成總結報告。在這一過程中，委員會應明確試點效果衡量指標，包括技術轉化率的提升幅度、核心人才流失率的降低幅度、專利申請數量、項目周期縮短時間等。

全面推廣與動態管理

試點成功后，A企業可將股權與分紅激勵機制進行全面推廣，并建立長期動態管理機制，以確保激勵措施的持續有效性與公平性。具體實施細節與管理措施如下。

1.健全激勵管理委員會職能。要求委員會每季度召開溝通例會，審議激勵方案的實施情況，及時發現問題并提出調整建議。

2.建設信息化管理平臺。建立激勵額度、績效考核、項目收益分配和股權授予情況的實時監測和公示信息化管理平臺；提供投訴、反饋和溝通渠道，確保管理全過程公開透明。

3.建立第三方審計與評估機制。聘請獨立第三方審計機構，定期對激勵資金發放、股權授予和項目收益計算進行獨立審計，確保數據客觀公正；審計結果在信息化平臺實時公開，接受企業全員監督。

4.動態調整機制。每年定期評估激勵效果，當項目利潤增長超過 10% 時，分紅比例適度上調 1%-2% ，以動態匹配人員創新成果與企業創新發展；根據市場環境變化、專家反饋和企業戰略，適時調整激勵比例或股權授予方案。

未來，建立股權與分紅機制將成為國有企業激勵改革的主流趨勢。結合大數據和現代化績效管理技術，國有石化企業可有效提高技術人員創新激勵的精準化和有效性，這不僅可推動企業自身的發展，還將為石化行業注入創新活力，促進行業的高質量、可持續發展。

作者單位中石化（大連）石油化工研究院有限公司