兒童福利機構人力資源開發與管理

兒童福利機構人力資源開發與管理關系著兒童福利事業的健康發展。本文系統分析了兒童福利機構人力資源管理面臨的主要問題，包括人員年齡結構老化，高學歷人才欠缺；人員配置專業性、全面性不足；薪酬福利水平有待提高。在此基礎上，提出了建立健全績效管理體系、完善激勵性薪酬體系、優化人力資源培訓、加強人才管理四項保障措施，以激發工作人員的潛能，提升組織效能，從而促進兒童福利機構的高質量發展。

一、加強兒童福利機構人力資源開發與管理的背景與理論依據

（一）背景

兒童福利機構是隸屬于民政部門的社會福利事業組織，主要收留撫養由民政部門擔任監護人的未滿18周歲的孤棄兒童，是履行國家監護職責、保障兒童健康成長的“最后一道屏障”。兒童福利機構以兒童利益最大化為原則，圍繞“養育、教育、康復、醫療、社會工作、安置”六大領域開展服務工作。近年來，隨著機構內孤棄兒童數量的減少，機構職工結構和服務內容不斷優化調整。2021年5月11日，民政部、中央編辦、發展改革委等14個部門聯合下發《關于進一步推進兒童福利機構優化提質和創新轉型高質量發展的意見》，其中提出，兒童福利機構要配齊配強工作人員，優化崗位設置，強化業務培訓，不斷提升專業水平和能力。由此可見，加強兒童福利機構人力資源的開發與管理迫在眉睫。

（二）理論依據

不同于通過提高績效水平來創造收入和增加利潤的企業，兒童福利機構是公益一類事業單位，以提供優質服務讓孤棄兒童得到妥善周全的照護，獲得良好的成長為目標。然而兩者又有共同點，那就是制定并實施有計劃的人力資源管理活動，為實現組織目標服務。人力資源管理包括人力資源規劃、人員的招募與甄選、績效管理、薪酬管理、培訓與開發、員工關系管理等，兒童福利機構需要在人力資源管理的各個環節，制定行之有效的措施，以充分調動工作人員的積極性，增強組織的服務效能，最終達到個人與組織雙贏的局面。本文主要從人力資源管理的績效管理、薪酬管理、培訓管理、人才管理四個方面提出保障措施。

二、加強兒童福利機構人力資源開發與管理的必要性

兒童福利機構的高質量發展，離不開有效的人力資源管理。人力資源管理理論知識的應用，可以豐富兒童福利機構的組織架構，最大限度地激發人員的潛能，實現人力、資源、技術的優化配置與高效利用。

（一）提升組織效能，使其更好地發揮公共服務職能。高效的人力資源管理能夠促進工作人員提高工作效率，在本職崗位上發揮更大潛力，從而提升兒童福利機構的績效水平，推動其實現高質量發展，進而滿足社會公眾對公共服務的需求，創造更大的社會價值。

（二）通過明晰崗位職責和工作流程，有效防范風險。借助人力資源管理中的職位分析、績效管理、薪酬管理、培訓管理等環節，在兒童福利機構內部構建科學的績效管理機制、激勵性薪酬體系以及專業系統的培訓制度等，以此規范工作人員的工作行為，減少工作失誤，進而防范組織風險。

（三）增強工作人員對兒童福利機構的歸屬感以及職業認同感。兒童福利機構工作人員流動率較低，大部分工作人員常年在同一崗位上工作。如果其對組織文化、福利待遇、管理方式、工作環境感到滿意，就會產生更強的內驅力去完成本職工作，進而提升專業技能，以更好地為孤棄兒童服務。

三、兒童福利機構人力資源管理面臨的主要問題

（一）人員年齡結構老化，高學歷人才欠缺

目前，兒童福利機構存在兩種性質的工作人員——在編人員和編外人員。由于正式編制數量不足，編外人員在兒童福利機構占較大比例。當下，兒童福利機構養育的孤棄兒童數量呈逐年減少的趨勢，大多兒童福利機構已連續多年不再招聘工作人員。據了解，很多兒童福利機構中幾乎沒有30歲以下的工作人員，在編人員年齡集中在35～45歲，編外人員年齡集中在40～55歲。兒童福利機構普遍面臨工作人員年齡結構老化的困境。同時，工作人員的學歷集中于專科和本科兩個層次，碩士研究生、博士研究生等高學歷人才在兒童福利機構較為少見。

（二）人員配置專業性、全面性不足

兒童福利機構有其特殊的人員配置要求，必須設有護理員、特教老師、康復治療師、醫生、護師、社工師、心理咨詢師、營養師等，但很多兒童福利機構人員配置的專業性和全面性都存在不足。首先，除了醫生、護師、康復治療師這些對專業要求嚴格的崗位外，大多數工作人員所學專業與其崗位工作內容相差甚遠。例如，社工師多由在職人員工作之余考取，社會工作專業人士從事；其次，很多兒童福利機構在人員配置尚不完善，缺少心理咨詢師、營養師等專業人員；最后，由于缺乏制度性、系統性、規范性的崗位培訓機制，工作人員的專業能力無法得到進一步提升。

（三）薪酬福利水平有待提高

兒童福利機構日常經費全部來源于財政撥款，而撥款數量主要是由機構內孤棄兒童的數量與當地孤困兒童每月享受的基本生活補貼決定的。近年來，隨著兒童福利機構養育的兒童數量不斷減少，用于照護兒童的各項經費也隨之減少。資金保障不足，造成編外人員的薪酬增長機制無法得到落實，一定程度上降低了其工作積極性。資金匱乏也減少了工作人員外出交流和學習培訓的機會，導致工作人員知識技能更新速度慢，服務質量停滯不前。同時，很多兒童福利機構在職工福利制度的設計和落實上存在缺陷，這造成了部分工作人員對職業的認同感、對組織的歸屬感有所下降。

四、加強兒童福利機構人力資源開發與管理的建議

（一）建立科學完善的績效管理體系

一是運用績效管理工具，制定符合實際的績效目標。通常需根據兒童福利機構的機構職能確定組織目標，再根據各部門的業務職能，應用目標管理法將績效目標層層分解為部門績效目標和個人績效目標。需要注意的是，不同于企業，兒童福利機構的績效目標無法用精準的數字衡量，而是用翔實的文字進行描述。

二是根據崗位性質和工作內容，分類建立績效考核指標，并根據指標的重要程度設置指標比例，以突出重要考核指標，使績效考核內容更貼近實際工作，而不是流于形式。以兒童福利機構后勤保障部門為例，其崗位設置包含電工、保潔人員、食堂人員、洗衣房人員等。在制定考核指標時不能一概而論，而是要考慮每個崗位的工作特點。如電工的績效考核表上一定要凸顯“安全生產”內容，包括是否詳細了解并及時巡查電梯、用電線路、消防栓等各項設施設備的運行狀態，是否穿戴專業的工作服進行電氣作業等。

三是注重績效反饋，并加強考核結果的應用。通過上下級面談，將績效結果反饋給個人，讓每個人既看到自己的成績又認識到自身不足，并為其剖析不足的原因，提出績效改進措施，使其逐漸向績效目標靠攏。同時，將考核結果與薪資、晉升、評先樹優等掛鉤，獎勵作出成績和貢獻的人員，而不是“干多干少都一樣”。

（二）建立健全激勵性薪酬體系

由于兒童福利機構屬于財政全額撥款的事業單位，在編人員薪酬的設計與調整主要受宏觀政策的影響，機構沒有自主權。因此，通過增加貨幣性報酬來完善激勵性薪酬體系主要是針對編外人員而言。同時，通過健全非貨幣性福利制度，增強所有工作人員對職業的認同感及組織歸屬感，增強組織的凝聚力。一是在薪酬結構上，積極探索融入績效工資，構建激勵性薪酬體系。編外人員的工資結構相對單一，主要由基本工資、崗位工資和工齡工資構成，這就造成去除工齡工資的影響，同一類崗位的工作人員無論貢獻大小，所得工資相差無幾，一定程度上削弱了其工作積極性。建議在當下工資結構中加入績效工資，一方面，將績效工資與績效評價結果掛鉤，以全面準確地反映工作人員的表現，從而把績效評價制度變為真真切切的激勵機制；另一方面，將績效工資與技能水平掛鉤，鼓勵工作人員提高技能水平，更好地開展服務。例如對于護理員，可以按照技能級別（初級、中級、高級）設置三個薪酬等級，根據其技能水平確定薪酬水平。此外，還應完善并落實薪酬增長機制，確保每年薪酬都有一定程度的增長，使工作人員薪酬水平與兒童福利機構所在地的經濟發展水平、物價水平相符，與其貢獻價值、技術技能相稱。

二是落實特殊崗位補貼制度。特殊崗位補貼作為一種鼓勵性補貼，用于補助直接服務于孤棄兒童的一線工作人員。建議為護理員?增加護理補貼，為特殊教育老師增加特教津貼，為其他服務人員增加特崗補貼，最大限度增強工作人員對兒童福利工作的認同感。

三是靈活設計福利項目，提供多元化薪酬制度。貨幣性薪酬可以保障職工的基本生活，具有直接的激勵作用。而非貨幣性薪酬作為一種內在薪酬，是貨幣性薪酬的有效補充。它能夠滿足工作人員的多樣化需求，提高其工作滿意度和忠誠度。例如邀請專業心理咨詢師為工作人員提供心理咨詢與輔導，幫助其解決各種心理和行為問題；充分發揮工會優勢，通過多種途徑和形式，組織開展困難職工幫扶工作，幫助其解決在收入分配、社會保險、基本生活保障等方面遇到的困難；提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，為工作人員撐起“保護傘”；創造舒適愉悅的工作環境，提升工作人員的工作效率和幸福感。

（三）優化人力資源培訓，擴寬職業發展空間

當前，很多兒童福利機構仍以講座、現場授課等傳統單一的培訓為主，且培訓經費投入相對不足，師資力量參差不齊，這就造成培訓人員參與積極性不高，培訓效果差強人意。提高培訓質量和水平可以從以下幾個方面入手。

一是明確培訓需求和培訓目標。要全面了解工作人員在實際工作中的痛點和難點、差距和挑戰。明確問題所在，才能有的放矢地分析培訓需求，進而明確培訓目標。

二是增加培訓經費投入，有計劃、有重點地開展高質量培訓。首先，保證培訓內容與工作人員專業方向、實際需求高度契合，避免與實際脫節的無效培訓；其次，探索多元化的培訓方式。可以采用角色扮演、情景模擬等方式，使工作人員在實操演練中熟練掌握工作流程和專業技能；也可以采用網課學習、網絡研討等方式開展遠程教育；最后，確保培訓經費充足，選擇優質的培訓師資和先進的培訓設備。

三是注重培訓的評估、應用與反饋。建立科學的培訓評估機制和有效的培訓反饋機制。重點評估工作人員參加培訓后理論知識的豐富程度、專業技能的提升程度、實際工作的改善程度。重點反饋對培訓內容、培訓師資、培訓方式的滿意程度，并提出切實可行的改進建議。

（四）加強人才管理

在養育、教育、康復、醫療、社會工作、安置六個工作模塊培育優秀人才，擔任專業“領頭羊”的角色，打造一支政治素質過硬、專業功底深厚、職業認同感強、有大愛情懷的人才隊伍。

一是多措并舉，充分發揮專業人才的能動性。一方面，建立導師制度，讓經驗豐富的專業人才擔任導師，指導年輕的工作人員和新入職人員開展工作和服務；另一方面，鼓勵專業人才自我發展，為其提供有挑戰性的工作，滿足其實現自我價值的需要。

二是采取內部培養人才和高薪外聘人才兩種策略，構建靈活多樣的人才獲取途徑。以康復師為例，由于機構內特殊兒童康復需求較大，可以通過學習和培訓提升在編康復師的理論知識水平與實踐技能，也可以通過政府購買服務，引進第三方康復機構來豐富人才儲備。

三是培育有凝聚力、包容性的組織文化。工作人員年齡不同，受教育層次不同，導致思想觀念存在較大的差異。因此，要營造公平、和諧的工作氛圍，創造溫馨、舒適的工作環境，用魅力型領導風格代替指令型領導風格，尊重、信任、支持、成就工作人員。

五、結語

2024年，民政部扎實推進兒童福利機構“精準化管理、精細化服務”質量提升行動，在此背景下，兒童福利機構人力資源開發與管理工作面臨著更大的機遇和挑戰。本文提出了建立健全績效管理體系、完善激勵性薪酬體系、優化人力資源培訓、加強人才管理四項保障措施。這些保障措施的綜合運用將助力兒童福利機構突破人力資源管理困境，并有效促進兒童福利機構高質量發展，進而為孤棄兒童創造更加光明的未來。

[作者單位：泰安市社會福利院（泰安市兒童福利院）]

作者簡介：寧雪，女，漢族，1990年3月9日出生，山東泰安寧陽縣人，研究生學歷 ，中級經濟師。研究方向 ：人力資源。