淺析人力資源管理在企業招聘中的作用

摘" 要：新形勢下，企業對于人才方面的需求越來越大。企業的經營發展離不開人才的大力支撐，因此，對當前企業招聘工作提出了更高的要求。在這種情況下，分析人力資源管理在企業招聘中的作用，同時探討人力資源管理在企業人才招聘中的應用，從而發揮人力資源管理在企業招聘中的作用，為企業實現可持續發展目標提供支持。

關鍵詞：人力資源管理；企業人才招聘；研究分析

DOI：10.12231/j.issn.1000-8772.2025.19.088

引言

現階段，各個行業之間的競爭越來越激烈，稍有不慎，就會在競爭中被淘汰，因此，為了促進企業的可持續發展，企業人力資源應積極做好人才招聘工作，選拔更多具備高素質、高水平、高能力的人才，促進企業的又好又快發展。

1 人力資源管理在企業招聘中的作用

1.1 實現企業運作效率與競爭力的有效提升

企業在經營生產的整個過程中，離不開人力資源的支撐，如果人力資源出現短缺，會極大地影響企業的穩定發展。在這種情況下，需要及時進行人才招聘工作，進而更好地滿足企業的生產發展需求。不僅如此，人力資源管理應用于企業招聘中，能夠確保個人素質以及群體素質。當前，企業間的競爭越來越激烈，并且競爭的方式也產生了一定的變化，并不僅僅是依靠低價銷售等傳統方式來實現更好的經營發展，更為重要的是人才方面的競爭，尤其是在人員素質方面，企業員工的素質直接影響企業的經營發展。除此之外，企業是否具備良好的市場意識、是否具備先進的管理手段、是否具備完善的營銷策劃，都影響競爭的成功與否，而這一系列工作的開展，都需要人才來完成，因此，企業在人才招聘的過程中，必須把好招聘關，確保人才招聘質量。例如，某汽車公司每年都會從全國名牌大學招聘優秀的畢業生，并不斷進行培訓，提升其工作水平以及綜合素質，使其更好地勝任工作。由此不難看出，企業人力資源管理部門做好人才招聘工作所具備的重要意義，這是企業健康發展的基礎[1]。

1.2 全面推動企業的創新發展

如今，隨著社會生產和建設進程的不斷加快，市場環境發生了巨大的變化，很多企業所處的行業環境也在急劇變化中，增加了企業的發展壓力，也使企業面臨更大的發展挑戰。在企業的發展過程中，應大力推進招聘工作，依據企業的發展需求以及有關崗位的要求選擇更多的創新型人才進入企業中，使其發揮重要作用，促進企業的創新發展，從而在實現人才隊伍擴充的同時，使優秀人才對項目的開展方案進行優化和創新，幫助企業更好地應對當前存在的發展問題，推動企業的長遠健康發展[2]。以某通訊為例，現階段通信行業在高速發展的進程中，相應信息技術的更新換代速度也比較快，雖然市場份額不斷擴大，促進了企業的發展，但企業也面臨著人力資源短缺的問題。因此，某通訊非常重視招聘工作的開展，關注應聘者的學歷和專業素養，同時擴大了對創新型人才的需求，制定人才招聘標準并確保所招聘的人才能夠符合崗位要求，為加快推動企業的創新發展奠定了良好的基礎。

1.3 實現企業經濟建設水平的提升

在企業招聘過程中開展人力資源管理工作能夠提高企業的經濟建設水平。高素質人才的引進可以促進企業招聘質量的提升，關系著企業人力資源管理的水平，吸引更多優秀的人才參與企業的各項生產以及建設活動，能夠保證企業運行狀態的良好與穩定。企業可以依據發展需求對人才招聘的要求進行優化，并在招聘的過程中開展人力資源管理，對眾多的優秀人才進行篩選，確保能夠勝任崗位的人才進入企業，幫助企業創造更高的經濟效益。在企業招聘中，人力資源管理能夠幫助企業減少人才招聘成本，避免重復招聘等問題的出現，為企業的快速健康發展奠定堅實的人才基礎，使企業可以通過各項生產活動的開展，創造更高的經濟效益，加快推動企業的長遠發展。以某企業為例，該企業非常重視招聘工作的開展，企業“全面招聘體系”的實行目的就是為了引進優秀人才。在企業全面招聘體系的運行過程中，企業的招聘負責人將招聘工作分成六個階段，確保招聘工作的科學與合理，增強招聘的精準度，使更加合適的人才能夠進入企業工作，全面提高企業的經營管理質量[3]。

2 人力資源管理在企業人才招聘中的應用現狀

近年來，由于社會生產環境與行業發展狀況日漸復雜化的態勢，不少企業都面臨著激烈的市場競爭，發展壓力較大。為了應對各類風險和挑戰，加快推動自身的快速健康發展，企業提高了對人力資源管理工作的重視程度，積極開展人才招聘工作，優化和調整企業人才結構，吸引更多優秀的人才進入企業，使企業可以長期保持良好穩定的發展狀態，幫助企業創造更高的經濟效益，增強企業的市場競爭力。然而，現階段企業的人才招聘以及人力資源管理工作還存在一些問題，無法發揮人力資源管理在企業人才招聘中的作用，阻礙了企業的發展。首先，企業在組織開展人才招聘工作時，沒能從實際出發，對企業現階段的發展情況進行全面分析，致使人才招聘需求與企業發展狀況之間存在不匹配的問題，相關應聘人員與崗位之間。缺乏匹配度，企業的招聘責任人需要花費較多的時間和精力開展招聘工作，在后續工作中也需要對職工進行培訓和教育，增大了招聘的時間和資金成本，使人才招聘的效果受到影響，難以滿足企業的發展需求。其次，企業在組織開展人才招聘工作時還存在著部門溝通缺失的問題。人力資源部門沒能積極與招聘部門進行溝通交流，相關部門的責任人也沒能與有關崗位的負責人進行協調，致使人力資源部門無法充分理解崗位要求，致使招聘的人才與崗位之間存在不匹配的情況，影響招聘效果，給企業的運行效率造成阻礙[4]。再次，部分企業在開展人才招聘工作時沒能應用多樣的招聘方式，不僅縮小了招聘范圍，還使很多優秀人才企業的招聘情況，滿足不了企業對優秀人才的需求。如今，隨著社會現代化建設進程的不斷推進，信息技術快速發展，企業在進行人才招聘工作時，可以利用網絡傳播招聘信息，擴大招聘范圍，吸引更多的優秀人才，但是由于企業招聘責任人的思想限制，企業的招聘渠道較為單一和固定，降低了人才招聘的效果。最后，由于企業負責人才招聘的工作人員專業素養水平較低，在人才招聘時無法對應聘人員的能力、素質等進行綜合評價，容易導致人才與崗位不匹配。

3 人力資源管理在企業人才招聘中應用的措施

3.1 建立科學的招聘目標

在企業人才招聘過程中，人力資源管理工作的開展發揮了非常重要的作用，針對其應用過程中存在的各類問題，為了發揮人力資源管理的作用，全面強化人才招聘的效果，切實推動企業發展，企業應重視人才招聘工作的開展。因此，人力資源管理部門應承擔重要職責，對企業的發展情況進行全面分析，積極開展人力資源管理工作，一旦發現企業職位存在空缺就需要在第一時間做好調研工作，分析人才招聘需求，了解企業需要哪一種人才、什么樣的員工才能夠更好地勝任這一崗位工作等，從而確保人才招聘目標的科學性。在完成合理的分析之后，人力資源管理部門需要確定人才招聘時間、地點以及途徑等等，確保招聘工作的有序進行。同時，為了進一步增強人才招聘目標設定的科學性與合理性，人力資源部門還應從專業角度出發，積極與崗位的責任人進行交流和溝通，對企業的發展目標、戰略方案進行研究，并結合行業的發展現狀，開展人才調研工作，為招聘工作的開展奠定良好的基礎[5]。

3.2 招聘與企業價值觀適宜的員工

員工的價值觀和企業的價值觀是否相互適應，決定著員工的去留，也影響著他們的工作狀態與工作效果。在這種情況下，企業人力資源管理部門在進行招聘的過程中，除了需要分析其能否勝任該工作崗位以外，還要判斷其價值觀是否與企業相符，將價值觀作為人才招聘的重要標準，有效提高人才招聘的質量。因此，企業人力資源管理人員在人才招聘的過程中需要為應聘人員提供準確的企業信息，使應聘人員能夠加深對企業經營理念、生產模式以及發展需求等的了解和認識，進而幫助其做出合理的決定。同時，企業的人力資源管理人員應在人才招聘的過程中注重增強自身的專業素養，對人才招聘的要求、標準等不斷進行優化，選擇科學有效的方法對應聘人員進行評價，了解他們的價值觀，幫助企業營造更加良好、和諧的氛圍，從而增強職工的凝聚力，確保他們可以圍繞企業的發展目標開展工作，全面推動企業的可持續發展。

3.3 企業需要加強對人力資源管理人員的培訓

企業人力資源管理人員作為人才招聘的主要力量，不僅代表著企業的形象，同時也在一定程度上影響招聘質量。在這種情況下，為了更好地提升招聘質量，實現人力資源管理在企業招聘中的效果，企業應加強對人力資源管理人員的培訓工作，使他們學習更多的專業知識，提高其招聘水平以及綜合素質，從而更好地投入到招聘工作中，提高人才招聘質量。同時，企業還可以為人力資源管理人員提供更多外出學習和交流的機會，到更多優秀的企業進行學習，使他們充分認識到自身招聘工作存在的不足，從而自發地創新招聘理念，掌握更多有效的人才招聘方法，全面提高人才招聘效果。除此之外，在培訓的過程中，還需要幫助管理人員掌握心理測試的技巧，以快速分析應聘人員是否符合崗位需求以及企業發展需要，人力資源也可以從多角度對應聘人員進行評價和分析，招聘更多的優秀人才，推動企業的可持續發展。最后，企業的人力資源管理人員應增強自身的創新意識，實現人才招聘渠道的多樣化，不僅利用傳統的渠道來傳播企業的人才招聘信息，還應緊隨時代發展腳步，應用各類招聘軟件以及新媒體平臺，在線上與眾多的人才進行交流與溝通，從而提高人才招聘效率，有效減少人才招聘成本，推動企業發展。基于此，企業在對人力資源管理人員進行培訓時，應重視提高他們的信息化素養，促使人力資源管理人員能夠為企業的創新性發展招聘更多的優秀人才。

3.4 將內部招聘與外部招聘進行有機結合

人力資源管理部門在企業招聘的過程中，要想更好地確保招聘的準確性，使招聘的人才能夠滿足企業的發展需求，填補崗位空缺，可以將內部招聘和外部招聘兩者進行有機結合。通過內部招聘能夠快速地尋找到適合企業崗位需求的人才，一旦企業崗位出現空缺，能夠及時地進行公開招聘，不僅能夠激發員工的工作積極性，而且還能夠在一定程度上降低招聘費用，實現企業人才結構的優化。通過外部招聘，能夠在很大程度上宣傳企業的形象。人力資源部門在外部招聘過程中，需要對應聘人員的技術、工作經驗以及教育背景等方面因素進行綜合分析判斷，并做出決策。在這一過程中，所采取的招聘形式也是非常多樣化的，如校園招聘、廣告招聘等。因此，企業為了更好地避免由于通過某一種招聘方式導致人才招聘質量不高的問題，就需要將兩者進行有機結合，進而展開招聘工作，提升人才招聘質量，更好地滿足企業的生產發展需求。

3.5 充分考慮人才的特征

人力資源部門在進行人才招聘的過程中，應充分地考慮人才特征，切實提升招聘質量。在這一過程中，不僅需要對應聘人員的學歷、知識、技能、素質以及工作經驗等方面因素進行分析，同時也應深入考察分析其態度、溝通合作能力以及綜合職業道德。如果發現應聘人員雖然具備較高的學歷、技能，但是在綜合職業道德以及態度等方面表現不佳的情況，堅持將其招聘到企業當中，必然會危害企業的發展。因此，人力資源管理人員應摒棄唯學歷論的應聘思想，從更加全面的角度分析應聘人員，強化人才招聘的效果，實現企業人力資源管理水平的有效提升。由此不難看出，企業人力資源部門在人才招聘的過程中，必須將硬性指標和軟性指標以及應聘人員的特征進行結合，才能真正招聘到高素質、高水平、高能力的人才，為企業的發展提供有力的幫助[6]。為了保證企業人才招聘的系統性與全面性，人力資源管理部門還可以制定更加完善的招聘機制，與其他部門的責任人進行溝通和交流，對崗位要求進行適當調整，并在此基礎上對招聘人才的素質、能力等進行綜合評價，選擇與崗位具有較高匹配度的人才。

3.6 對員工進行科學的測試

員工在踏入工作崗位之后，企業人力資源管理部門應將其工作表現和招聘狀況進行分析總結，開展測試工作，根據測試的結果及時發現招聘過程中所存在的不足，進一步分析員工與崗位之間的適配度，加大對人力資源管理的力度。根據分析結果，企業的人力資源管理部門可以組織開展員工教育與培訓活動，使員工更好地參與到崗位活動中，促進員工的職業發展，實現企業平穩發展的目標。對員工開展科學測試，能夠幫助人力資源管理部門對招聘工作進行優化和調整，可以設立新的招聘目標，提高人才招聘效率及人才招聘質量，減少人才教育與培訓的支出。

4 結束語

綜上所述，企業為了實現穩定、可持續發展，必須做好人才招聘工作。在人才招聘的過程中，企業人力資源管理部門應制定科學的招聘目標、招聘與企業價值觀適合的員工、加強對人力資源管理人員的培訓、將內部招聘與外部招聘有機結合、充分考慮到人才的特征、對員工進行科學的測試，只有做好上述幾個方面的工作，才能夠招聘到更多優秀的人才，確保企業經營發展的有序進行。

參考文獻

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[6]丁會兵.基于大數據的企業人力資源管理創新策略[J].現代商貿工業，3034，45（16）：66-68.

作者簡介：李果霖（1989-），女，蒙古族，河南淅川人，本科，中級經濟師，研究方向：企業人力資源管理。