企業人力資源管理難點與對策研究

摘" 要：新時期以來，國家對企業的支持力度愈發加強，致力于為其打造公平有序的良性競爭環境，以促使其內部管理制度優化，提升市場競爭力。為此，各企業人才建設力度不斷加強，人力資源管理制度不斷優化。本文根據實際管理經驗，闡述了人力資源管理對企業發展的意義及管理工作中的難點，并據其有針對性地提出建議，旨在為企業管理者提供參考，提升管理效率，完善隊伍建設。

關鍵詞：企業；人力資源；管理學；管理機制

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.02.064

1 引言

由于社會經濟飛速發展，市場競爭愈發激烈，加之新興網絡平臺的發展開辟新發展渠道，企業迫切需要管理、技術、運營等方面的人才，以緊握時代潮流，適應新發展環境。為此，人力資源管理部門需要提高危機意識，樹立大局觀，做好面對新時期挑戰的準備，學習先進管理經驗，完善人才相關制度，從而為企業長遠發展建立豐富的人才種類，滿足企業多樣化的人才需求，實現全方位立體化發展，提高競爭力。

2 企業人力資源管理的意義

人力資源管理是結合經濟學、法學、管理學等多學科研究方法，對企業人事調動和人力分配做出決策的科學管理辦法，在企業經營活動中起到協調管理，減少內部運營成本的作用，是現代企業管理中重要的組成部分。并且，人力資源管理部門是把握企業勞動力關口，進行人才考核的入門門檻，因此，提高對其的管理和監督力度，有利于提升崗位準入門檻，優化人才質量，促進內部合理配置。此外，人力資源規劃是以企業發展規劃為制定根據，依據其未來發展需要，甄選相關專業人才，以拓寬業務渠道，擴展客戶群體，統合企業發展戰略布局，更好地迎接新時期的挑戰。在人才建設方面，人力資源管理可加強企業對勞動力情況的掌握，比如工作能力、工作經歷、離職原因等，并根據其工作經歷，分析其性格，預測其當下發展規劃和職業走向，以對各員工制定個性化培養方案，減少人才建設成本，增進企業管理效率。除此之外，在分散風險方面，人力資源部門掌握企業架構和具體人員構成，當出現崗位空缺造成協調失靈時，其可根據對各管理人員能力和具體職務的了解，在人員調整上迅速做出應急方案，以最大程度上減少因缺位帶來的損失，降低運營成本，提高企業抗風險能力。由此看來，人力資源管理貫穿企業發展的各環節，對企業提質增效和優化改革具有重大意義，因此，企業應樹立人力資源管理意識，提高對其的重視程度，促進其向專業化、科學化的方向發展，以為其日常生產運營活動提供穩定支撐[1]。

3 企業人力資源管理的難點

3.1 管理機制不健全

在當前人力資源管理體系中，管理者往往會面對內部管理機制僵化，相關制度不完善的問題，阻礙了企業人力調配和勞動力分配，增加內部運營成本，降低事務處理效率。比如，在選用人才上，為減少人力配置，降低人員薪資成本，人力資源管理部門經常面對部員不足，甚至由其他部門人員兼任的情況。并且，由于人力資源管理專業化不足，部門人員缺失等限制了人力資源部門的工作效率，導致企業人才選拔制度陳舊落后，部門人員對企業整體布局規劃和經營目標沒有明確的認識，缺乏深度的了解，于是在考核中，僅能對應聘者公開信息做出篩選，不能對其工作能力進行判斷，未能達成為企業提供潛在優秀人才，提高經營效益的職能，使企業陷入無才可舉、無人可用的惡性循環。除此之外，因為缺乏人員管理制度，所以在員工日常紀律管理方面，企業對缺勤、早退等紀律渙散現象管理力度不足，在考勤、人員調動等方面漏洞百出，影響企業內部人員生態的穩定。

3.2 培養體系缺失

在企業日常經營活動中，一些管理者忽視人才對企業發展的價值，以及人力資源管理對企業整體發展的意義。一方面，企業缺乏對人力資源管理人才的培養，其職位可能由管理者親屬、其他部門人員等非專業管理人才擔任，部分中小企業甚至由管理者親自擔任。因此，對企業內部頻繁的人事溝通與人員調動，缺乏相關經驗和專業知識的非專業人員往往力不從心，無力應對人事管理壓力。此外，部分人力資源管理部門員工由于缺乏實際工作經驗與學習渠道，在人才的選拔標準上往往采取理論判斷，缺乏實踐依據，導致入門員工稀釋企業團隊質量，不利于企業長遠發展；另一方面，人力資源管理部門缺乏對企業員工素質和紀律的培養。以中小型企業為代表的一些企業，由于其人力資源管理部門工作能力有限，于是將其職能范圍限制在控制人員流動、調整勞動力分配上，忽視了其對企業員工績效表現統計監督的職能，使督管權力分散到各部門，不利于管理的強化和集中，影響企業內部發展環境的健康[2]。

3.3 缺乏內部機制

針對企業管理模式，部分管理者尚未意識到人力資源管理部門的全部職能，未利用其建立企業內部的良性競爭機制，造成管理和內部資源浪費。比如部分企業將紀律監管部門與人事部門分開，并另外設立績效監管部門，將競爭和激勵機制分化為三個同質化職能，提高了人力和薪資成本，不利于管理者集中權力，削弱企業管理力度和水平，為企業運營增加不必要的開支。此外，人力資源管理部門的失靈會導致企業缺乏有效的激勵手段，降低員工的工作熱情和積極性。比如，部分企業由于難以對員工工作成果進行標準量化，而采取固定底薪無獎勵的薪資構成，降低員工對其發展前景和薪資標準的期望，對工作采取消極態度，減少人才黏性，降低工作效率，不利于企業內部生態良性循環。除使企業缺乏有效的競爭和激勵機制外，效率低下、缺乏專業素養的人力資源管理部門還會導致監督部門的失靈，為企業長遠穩定發展埋下了隱患。

3.4 內容形式落后

在當下企業人力資源管理工作中，部門工作人員經常會面對落后的部門職能與新時期發展要求不匹配，傳統的工作形式與信息受眾渠道不匹配的難題。比如，在人才的選拔錄用工作中，一些企業的工作人員經常采用傳統的單一式篩選方法，即僅設置一道考核關卡，對應聘者的了解只停留在交流與簡歷中，其對考核人員的工作經驗、專業知識水平、社交能力等有很高的要求，為其增添了極大壓力，并且提高了對面試人員能力的誤判率，增加企業人力負擔，導致內部管理體系運行效率放緩。此外，在招聘渠道上，部分部門工作人員依舊秉持傳統工作理念，招聘渠道仍停留在線下紙質公告，與信息時代發展脫節，在獲取信息效率上進一步拉大與先進企業間的差距，降低企業發展起點，限制管理層發展眼光，不利于人才流動，導致內部人員結構固化，新老員工比例嚴重失調，使管理層提高對基層員工依賴程度，影響其獨立決策，以及增加新技術和新管理方法的學習與接受成本，不利于企業轉型升級，致其落后于新時期發展潮流[3]。

3.5 高層缺乏重視

在企業經營活動中，一些管理者往往重視經濟效益，而忽視了內部管理體系是實現經濟效益的制度保障，以及在日常管理中促使人力資源合理調配，提升內務處理效率的重要作用。首先，管理者忽視人力資源管理部門專業化建設，對其部門構成關注力度不足，使其人員組成魚龍混雜，降低人才選拔和員工管理效率，加劇企業內部耗損。其次，管理者忽視人力資源管理相關的制度建設，比如企業缺乏具體招聘標準，對學歷、工作經驗、年齡等指標標準模糊，不利于推進人事工作專業化和規范化。此外，部分企業日常管理制度混亂，各部門職能不清晰，對員工工作質量缺乏明確的規定，導致人力資源管理部門職能失效，影響管理層權威，干擾上層決策在基層中的具體落實。最后，管理者對人力資源管理手段缺乏重視，具體體現為人事部門管理技術和方法與公司生產設備優化革新不同步，人事部門人員流動與生產部門人員流動頻率差異過大等，其是由于管理層忽視對其后備人才的培養，使其人員補充無法滿足工作需求，導致效率下降，人事制度僵化。

4 企業人力資源管理的對策

4.1 采用現代化管理手段

為提升企業人力資源管理效率，促使人力資源管理向專業化方向發展，管理者應結合現代管理學發展成果，吸收先進管理經驗，根據企業規模、經營產品、管理結構、經濟效益等，對現有人力資源管理模式進行全面優化。比如，管理者對人才選用流程作出明確規定，將傳統的單一選拔程序優化為分級選拔程序，對應聘者進行二次，甚至多次選拔，并在各環節中結合心理測試、道德水平測試、反應能力測試等新型考核方式，設置不同的考核內容，以從各個角度，對其心理健康狀況、工作能力及社交能力進行全方位了解，最終據此決定是否錄用和分配崗位，促進人力資源個性化分配，體現企業以人為本的人文關懷和企業文化，提高就業市場競爭力，形成人才與企業良性循環。除此之外，為提高員工工作效率，實現企業集中管理，管理者應參考人力資源管理部門建議，對員工日常工作作出明確行為規范，并充分發揮其監督職能，監督各部門人員工作狀況并定期統計上報。比如，管理者應對員工考勤時間作出明確規定，并將其與薪資績效掛鉤，對遲到早退嚴重者，人力資源管理部門應及時予以記錄，以為后續強化管理提供依據，有效避免了各部門內部包庇徇私與管理松懈的情況，實現監管權力集中，提高決策執行效率與力度。

4.2 加強人力隊伍建設

為將人力資源管理制度優化落實到具體執行中，企業管理者應加大對人事部門成員培訓力度，建立相關人才儲備計劃，為人事管理向現代化方向轉型提供人力保障。為此，企業應吸收先進管理經驗，配合高校管理學相關課程，聘請具有人力管理經驗的專家，對部門人員進行定期集中培訓，以提升其專業素養。此外，管理者應強化內部廉潔教育，推動廉潔建設工作有序開展，以保障人才關口的純潔性。除加強對人事部門在職員工的教育力度外，管理者應發揮前瞻性和預見性，為人力資源管理工作建立專業的人才儲備。為此，管理者可與高校經管類學院展開合作，加強對預備人才的針對性教育，并完善相應實習計劃，提高薪資待遇，以吸引年輕管理學人才，為人力資源隊伍注入新的活力。并且，管理者需要以高福利高薪資，聘請人力資源管理經驗豐富的專家級人才，以為新人事團隊提供經驗和方法指導[4]。

4.3 設立考評機制

針對內部相關機制不完整的問題，企業管理者應針對人力資源管理優化成果設立考評指標和評定標準，以規范量化改革成果，調動部門人員工作熱情。一方面，管理者應對人事部門優化成果進行考核，定期對部門創新成果和管理模式進行基層調查。比如，管理者可定期以匿名調查問卷的形式，向基層員工征詢對人事管理工作的意見，問卷中需要體現各人事部門員工具體表現、員工感受及改進意見等，并據此對人力資源管理工作進行調整改革，將責任具體落實到員工個人，以對人事安排進行合理調控，實現人事部門工作高效開展。另一方面，管理者應對人事部門工作成果進行考核，以督促其維持正常運行，促進企業內外人才流通。比如，管理者應根據企業發展需求，設立人才招聘指標，以便實施獎懲。對達到招聘指標的個人，管理者應根據規定給予其相應提成，并在員工大會上對其公開表揚。對未達到招聘指標的個人，管理者應加強其個性化培訓，促使其自發提高工作水平。此外，管理者可吸收銷售工作的管理經驗，設立競爭機制，每季度對各部門人員招聘人數開展評比，以調動員工工作積極性，提高工作效率，使企業內部形成良性競爭，推動其內在精神和文化建設，保障思想建設成果，為其長遠發展奠定了精神基礎[5]。

4.4 引進高新技術

為緊握時代發展潮流，適應信息時代發展，管理者應引入信息管理技術，以豐富人力資源管理工作的建設。為此，管理者可利用新型大眾傳媒的發展，利用應用程序，加強對人力資源的管理。比如，在篩選招聘人員信息中，人事部門人員可充分利用招聘軟件，對其電子檔案進行自動合并分類，以提升工作效率，實現人才選拔工作效率與質量的統一。在與應聘者的線上交流中，招聘人員可省略線下環節，直接對其基本信息進行初步了解，完成一級篩選，同時，其同樣有利于應聘者對工作單位完成初步篩選，使招聘信息自主完成篩選，降低招聘成本，促進就業市場流通。除此之外，在企業的日常管理中，人事部門人員應充分利用大數據分析技術，對員工日常工作情況進行統計處理。比如，人事部門員工可利用相關應用程序，對員工通勤情況進行統計，其能根據反饋數據，自動進行數字化建檔，為人力資源管理工作提供有力參考。并且，管理者可利用信息技術對人事部門工作成果進行監督，比如利用后臺數據監測技術，實時了解人事部門工作成果更新情況，并利用自動化分析系統，對其員工業績進行完整統計，以更好地根據其業績情況制訂個性化管理計劃，實現企業與員工共同成長，效益與管理共同進步[6]。

4.5 提升對人力資源的重視

企業管理者提高對人力資源管理的重視是其制度建設和技術革新的前提，為此，管理者應與時俱進，實時更新企業發展理念和管理方式，以響應國家發展創新號召，實現內部制度和外部效益發展同步。為保障企業創新精神和人力資源管理方式的先進性，管理者應將人力資源管理創新貫徹到生產各環節中，提高人力資源管理意識和發展覺悟。因此，管理者應落實以人為本的發展觀念，以人才和其管理需求為先，將人文精神融入到企業決策中，將管理手段結合到工作習慣中，推動人力資源管理工作現代化、常規化，實現個人價值與企業效益的統一。除此之外，人事部門員工應端正工作態度，樹立正確價值觀和價值導向，自主改良工作方法，完善自身思想建設，學習先進理論，實現個人成長。同樣，生產及其他部門員工也應提高對人力資源管理工作的重視，積極發揮監督作用，保障人力管理系統透明、公開地運行，以為其前途發展和企業效益提供健康的發展環境。由此看來，人力資源管理制度完善離不開企業文化和精神建設，企業穩定向上發展離不開先進的人力資源管理制度。

5 結束語

由上可知，人力資源是企業實現長遠發展的重要力量，是其開拓新發展思路，創新發展空間的主要動力。因此，為實現人力資源合理配置，提高企業內部運營效率，管理者應樹立科學發展觀，采用現代化管理手段，有針對性地解決人力資源管理難題，優化內部人才結構。除此之外，科學的人力資源管理能為企業吸納優秀人才和文化建設提供制度保障，為企業發展創造新機遇，以適應當下市場環境，提高核心競爭力。

參考文獻

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[6]楊利.企業政工與人力資源管理工作的難點和對策研究[J].中外企業文化，2020（10）：186-188.

作者簡介：陳辰（1990-），女，漢族，陜西西安人，碩士研究生，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。