事業單位科研崗位人力資源激勵機制的優化策略

DOI：10.12433/zgkjtz.20251149

事業單位在國家科研體系里占據重要地位，肩負著基礎研究、應用研究以及社會公益科研等各項關鍵任務。科研崗位的人力資源是事業單位科研創新的核心要素，其工作積極性、主動性和創造性直接關系科研成效的質量與數量，決定著我國科研能力的提高和社會經濟的發展。隨著科技競爭的不斷加劇，構建科學、合理且高效的人力資源激勵機制，以充分激發科研人員的潛力，已成為事業單位亟待解決的重要任務。

一、事業單位科研崗位人力資源激勵機制的重要性

（一）吸引與留住優秀科研人才

在科研人才競爭激烈的市場環境下，具有吸引力的激勵機制成為事業單位吸引住外部出色科研人才的關鍵“磁鐵”。豐厚的薪資待遇、較好的職業發展前景、豐富的科研資源及積極的精神激勵，可以讓科研人員體會到自己的價值獲得認可，進而投身該事業單位的科研工作。與此同時，科學合理的激勵機制是吸引出色科研人才的關鍵所在。當科研人員在工作上得到滿足感和幸福感，而且見到自己在單位里有可持續發展的空間時，他們更偏重于持續穩定地在這個單位從事科研活動[1]

（二）激發科研人員的工作積極性與創造力

高效的激勵機制可以在很大程度上激發科研人員的工作積極性。通過物質鼓勵，如績效工資、科研項目獎勵等，使科研人員付出的努力獲得相應的經濟回報，進而激勵他們更加努力地資金投入科研工作中。與此同時，精神鼓勵，如光榮稱號、公開表彰等，可以增強科研人員的自信心和滿足感，激發他們內在的工作熱情。除此之外，職業發展激勵為科研人員提供晉升空間、專業技能培訓機會以及參與關鍵科研項目的機遇，讓他們看到自己在科研領域持續進步與成長的可能性，從而充分運用創造力，勇于開拓新的科研方向，追尋更高質量的科研成效。

（三）提高科研效率與成果質量

科學合理的激勵機制可以優化科研資源配置，促進科研人員更高效地利用時間與資源進行科研。在激勵機制的引導下，科研人員會積極制訂相應的科研計劃，提高效率。與此同時，激勵機制促進科研人員更加重視科研成果的質量。由于高質量的科研成果往往能帶來更多獎賞和更好的職業發展機遇，這也使得科研人員在研究過程中更為嚴謹細致，不斷追求卓越，進而提升整體科研成果的質量，增強事業單位的科研能力，為社會發展做出更具價值的科研貢獻[2。

二、事業單位科研崗位人力資源激勵機制現狀及問題分析

（一）薪酬激勵方面

部分事業單位科研崗位薪酬結構中，基本工資占比較大，績效工資占比較小。基本工資主要依據職稱、工齡等因素確定，與科研人員的具體工作業績關聯程度不太高，造成薪酬的激勵效應比較有限。科研人員即便在科研工作上獲得顯著成績，通過績效工資獲得的獎勵力度也較小，無法集中體現其工作的價值，進而影響工作積極性。與一些企業類的科研機構相比，部分事業單位科研崗位的薪酬水平不高。在市場經濟環境下，相對較低的薪資無法吸引住高水平的科研優秀人才，也容易導致人才外流。特別是一些新興學科或熱門研究領域，事業單位因為薪酬競爭能力不夠，導致其在人才競爭中處于弱勢。科研項目獎勵是薪酬激勵不可或缺的一部分，但目前一些事業單位的科研項目獎勵存有不合理的地方。獎勵標準往往側重于項目的級別和經費規模，對科研項目的具體成果質量、創新能力以及對社會經濟的貢獻考慮不足。而這可能導致科研人員過于追求項目級別和經費，忽略科研項目的核心目標 -獲得高質量的科研成果，影響科研資源的合理利用和科研事業的健康發展]。

（二）職業發展激勵方面

大部分事業單位科研崗位的升職主要依賴職稱評審，而職稱評審通常過多注重科研人員的論文發表數量、科研項目承擔情況等量化指標。這類單一的晉升渠道使得一些在科研實踐中具備豐富的經驗、解決問題能力很強但論文投稿數量相對較少的科研人員很難獲得普升，阻礙其職業發展，也會削弱其工作積極性。伴隨科技的快速發展，科研人員要不斷學習新知識、掌握新技能，以適應科研工作的需要。但是部分事業單位對科研人員的培訓與發展重視程度不夠，培訓學習的機會有限。一些單位僅僅在新進員工時進行相應的員工培訓，后續欠缺系統化的培訓和職業發展規劃指導。此外，科研崗位之間以及科研崗位與其他相關崗位中間的合理輪換，有利于科研人員拓展眼界、提升綜合能力，向其職業發展提供更多的可能性。但目前許多事業單位欠缺完備的崗位輪換機制，科研人員長期固定在一個崗位上工作，工作職責單一，很容易產生倦怠感，也不利于復合型科研人才的培養。

（三）精神激勵方面

事業單位對科研人員的精神激勵方式較為單一，主要體現為授予榮譽稱號、大會表彰等傳統方式。這些方式在一定程度上可以滿足科研人員的精神需求，但長期使用容易導致科研人員產生疲憊感，激勵效果減弱。而且對于不同年齡段、不同性格特點的科研人員，單一的激勵方式無法滿足他們多樣化的精神需求。在精神激勵環節中，部分事業單位尚未綜合考慮科研人員的個體差異和工作特點，缺乏針對性。比如，年輕的科研人員通常更重視個人成長和職業發展的認可，而資深科研人員很有可能更在意社會對其科研貢獻的認可。假如不依據這些差異進行有針對性的精神激勵，則無法真正激發科研人員的內在動力。此外，精神激勵的及時性對于激勵效果尤為重要，但是一些事業單位對其科研人員開展精神激勵時，存有反饋不到位的問題。科研人員獲得科研成果或在工作上發揮出色，卻未及時得到肯定和獎勵，可能會造成科研人員的熱情挫敗。

（四）科研環境激勵方面

事業單位內部科研資源的分配存有不均衡狀況。一些熱門科研領域或關鍵科研項目可以獲得大量的科研經費、先進的科研設備以及優質的科研團隊支持，而一些相對小眾或新興的科研領域則面臨科研資源短缺的問題。科研人員在資源短缺的環境中進行科研工作，難度比較大，進度緩慢，可能會造成其科研激情與創新積極性不高。而團結協作的氛圍有利于科研人員交流互動，共同攻破科研難點。但一些事業單位科研團隊內部存有溝通不到位、合作不密切的難題，團隊人員之間缺乏彼此信任與支持，各司其職的情況比較普遍。這種不良的團隊協作氛圍不利于科研人員發揮團隊優勢，也限制了科研創新能力的提高。此外，活躍的學術氛圍可以激發科研人員的創新思維，推動學術交流與合作。但是一些事業單位欠缺較好的學習氛圍，學術活動偏少，科研人員間的學術交流渠道有限。這也使得科研人員無法接觸到先進的學術思想和研究方法，限制了其科研創新能力和學術水平的提高。

三、事業單位科研崗位人力資源激勵機制的優化策略

（一）完善薪酬激勵體系

適當增加績效工資在薪酬結構中的比例，使其與科研人員的業績掛鉤。創建科學合理的績效評估指標體系，不僅要考慮科研項目數量和級別，更要注重科研成果的質量、創新性、應用價值以及對單位發展的實際貢獻。依據績效評估結果，適時調整績效工資的發放額度，使科研人員的薪酬可以如實反映其工作價值，充分發揮薪酬的激勵作用。事業單位應經常對市場薪酬水平進行調研，結合自身實際情況，合理調整科研崗位的薪資待遇，賦予其一定的市場競爭力。對于一些重要崗位、高層次人才以及在新興學科、熱門研究領域的科研人員，可采用特殊的薪酬政策，如協議工資、項目工資等，來吸引和留住杰出人才。與此同時，完善薪酬增長機制，依據科研人員的工作表現、職業發展以及單位的經濟效益，有效提升薪資待遇，提高科研人員的歸屬感和忠誠度。建立科學的科研項目獎勵制度，調整獎勵標準，更加重視科研項目的實際成果質量和社會經濟效益。對在科研項目中取得重大突破、處理重要瓶頸問題或者是為社會發展作出突出貢獻的科研團隊和個人，給予巨額獎賞。與此同時，獎勵方式應多樣化，除物質獎勵外，還可包括榮譽獎勵、優先晉升機會、更多的科研資源支持等，以不斷提高科研人員開展科研項目的積極性和創造性。

（二）強化職業發展激勵

擺脫單一的職稱評審普升模式，創建多樣化的晉升渠道。比如，可開設科研項目負責人、技術專家等不同類型的晉升渠道，依據科研人員的特長和特點，為其提供最適合的晉升途徑。在晉升評價指標中，充分考慮科研人員的科研成果、實踐能力、團隊協作能力、創新思維等多方面因素，防止過分依賴量化指標，保證晉升結果公平合理，激勵更多科研人員不斷進取。制訂全面的科研人員培訓計劃，依據科研人員的不同需求和職業發展過程，提供有針對性的培訓課程。培訓內容不僅包括專業知識和技能培訓，還應涵蓋科研管理、團隊協作、溝通技巧等方面的培訓，提高科研人員的綜合能力。與此同時，激勵科研人員參與國內外學術交流活動、研討會、進修課程等，開闊其學術視野，幫助其了解行業前沿動態。除此之外，還應為科研人員制訂個性化的職業規劃，明確個人發展方向與目標，并提供相關指導和支持。健全崗位輪換制度，科學安排科研人員在各個科研崗位之間以及科研崗位與其他一些崗位之間進行輪換。通過崗位輪換，使科研人員能夠接觸到科研工作的方方面面，提升綜合能力。

（三）豐富精神激勵手段

除了常規的榮譽稱號、表彰大會外，增加精神激勵的形式。例如，設立科研創新獎、突出貢獻獎等專項獎勵，對于在科研創新、解決問題等多個方面表現出色的科研人員給予獎勵；進行科研成果展示活動，讓科研人員有機會展現自己的科研成果，提高其自我成就感和自豪感；創建科研人員榮譽墻，對優秀科研人員的故事開展宣傳推廣，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。深入了解科研人員的個體差異與需求，實施個性化的精神激勵。對于年輕的科研人員，重視并對科研潛力和創新精神的認可，給予更多參加關鍵科研項目的機會，為他們提供成長空間和引導；針對資深的科研人員，可邀請他們擔任行業專家顧問、參與學術評審，體現對其科研貢獻的尊重和信任。與此同時，關注科研人員的情感需求，及時給予關注與鼓勵，增強他們的認同感和滿意度。建立及時精神激勵反饋機制，當科研人員取得科研成果或在工作上發揮出色時，第一時間表示肯定和獎勵。通過單位內部網站、公告欄、郵件等多種渠道，宣傳科研人員的先進事跡和獲獎情況，讓他們感受到自己的努力得到了認可，不斷激發他們的創新動力。

（四）優化科研環境激勵

創建科學合理的科研資源分配機制，依據科研項目的重要性、創新性、可行性以及科研人員的實際需求，公平合理地分配科研經費預算、科研設施等資源。對于一些有前瞻性、戰略性的科研項目，及新興學科、交叉學科領域的科研項目，予以重點支持。強化對科研資源使用的監督和管理，提升資源利用效率，保證科研資源可以更好地服務科研，為科研人員營造良好的科研條件。加強科研團隊文化建設，通過組織團隊建設活動、開展科研項目合作等形式，推動科研人員間的交流和溝通，加強企業凝聚力和合作能力。建立有效的團隊溝通機制，鼓勵科研人員分享科研經驗、交流科研思路，共同解決科研難題。與此同時，建立合理的團隊利益分配機制，依據團隊人員在科研項目中的奉獻，公平分配獎勵和資源，激發團隊成員的合作積極性。努力營造有活力的學術氛圍，定期舉辦學術講座、學術研討會、學術沙龍等系列活動，邀請國內外知名專家學者來單位講學交流，為科研人員提供學習和交流的平臺。激勵科研人員進行學術研究，支持他們發表高質量的學術論文、申請專利等。建立學術獎勵制度，對于在學術交流活動中表現出色的科研人員給予獎勵，以提高單位的學術水平和創新能力。

參考文獻：

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[7]王冬梅.事業單位人力資源管理激勵機制的優化探究[J].中國管理信息化，2024，27（4）：165-167.

（作者單位：綏江縣流動人口計劃生育管理辦公室）