事業單位人力資源管理措施分析

近幾年，隨著社會經濟的快速發展，事業單位在人力資源管理方面面臨的挑戰日益嚴峻，如何有效管理和開發人力資源，提升員工的工作積極性和創造力，已經成為事業單位持續發展的關鍵因素。人力資源管理不僅關乎每位員工的職業發展，更關系著整個事業單位的效能和社會服務質量。因此，事業單位需要盡快建立起科學、規范的人力資源管理體系，以適應不斷變化的外部環境和內部需求，為自身的長遠發展提供支持。

一、事業單位人力資源管理的問題

在當今社會，事業單位人力資源管理的問題涵蓋了人才引進、培養、激勵、流動在內的多個方面，具體包括：

（一）晉升空間狹窄

事業單位基層人員晉升機會較少，個人成長鍛煉平臺不足已經成為普遍現象。受選拔任用條件的剛性約束和事業編制身份的局限性影響，事業單位基層人才的培養模式多為單位后備力量的補充式培養。員工晉升渠道圍繞所屬行業小范圍的任職交流以及系統內部垂直性的重用提拔。跨單位、跨系統、跨行業選拔可遇不可求。該問題的影響涉及兩個方面：對于員工個人而言，晉升空間狹窄不僅會挫傷自己的工作積極性和創造力，同時也不利于個人能力的進一步提升和職業發展；對于事業單位而言，晉升空間狹窄會導致單位內部缺乏競爭活力，影響公共服務質量和效率的提升，進而制約事業單位的長遠發展，甚至使其在社會競爭中逐漸失去優勢。

（二）管理手段僵化

人力資源管理手段固定主要表現為人才管理理念滯后、激勵機制有待完善，部分管理人員未能正確認識員工的崗位勝任能力與工作價值，將管理行政級別作為判斷崗位社會價值高低的主要依據。此外，事業單位的工資組成結構大多以崗位工資、津貼補貼和薪級工資為主，員工的收入按照國家標準發放，可調節的空間有限。固定的激勵手段和績效考核模式，無法在短時間內最大限度地調動員工對工作的熱情，致使管理人員無法根據不同崗位、人員特點進行精準管理，限制員工潛力的充分發揮。管理流程與實際情況割裂，也會限制人力資源管理工作的推進及效率的提升。此外，管理手段固定同樣會造成管理模式和實際需求脫節，人力資源管理難以有效支持單位戰略目標的實現，進而不利于事業單位整體的競爭實力的提升。

（三）人力資源配置不科學

人力資源配置不科學主要表現為統籌布局不合理。事業單位人力資源配置圍繞內部日常事務管理、行政主管部門管理、社區統籌管理展開。事業單位的職能、機構和編制固定，所以管理機制統籌布局能力有限，極易導致人力資源配置不科學。具體來說，一是事業單位人力資源管理人員過于依賴經驗或主觀判斷，造成人員配置不匹配；二是事業單位對人力資源的規劃和管理意識不足，缺乏系統的人才引進、培訓和評估機制；三是事業單位未能隨著社會需求的變化及時調整人力資源配置，致使當前的人力資源無法適應新形勢的發展。

二、事業單位人力資源管理的有效措施

（一）增加晉升渠道

人力資源管理的效果理想與否，往往與員工的培訓與發展緊密相關。現階段，仍有部分事業單位在這一方面存在明顯的短板，導致員工技能水平難以提高，進而影響了整體的工作效率。通過分析發現，造成事業單位培訓與發展機制缺失的原因有以下三個：其一，缺乏系統的培訓規劃，新員工在入職后缺少繼續教育的渠道，無法快速適應角色，影響工作效率。其二，職業發展通道模糊，雖然事業單位的員工普遍具有極強的上進心，但由于缺乏明確的發展路徑和機會，導致其難以在職業生涯中獲得成長和提升，這一問題直接影響了員工對工作的投入度和對單位的忠誠度。其三，培訓方式較為單一，更多地依賴于傳統的面授培訓，對在線學習和自我提升的支持不足，無法滿足員工的多樣化需求。要想徹底解決該問題，應建立健全的培訓與發展機制，此舉不僅有助于提高員工的專業技能，也能夠在很大程度上增強員工的歸屬感和滿意度。

總體來說，事業單位與私企相比工作環境更為穩定，這既是優點，也是缺點。穩定的工作可能導致事業單位人力資源管理形式固化，管理呆板。要想增強人力資源管理工作的實效性，事業單位的人力資源部門應向私企學習，提高工作的靈活性，以動態管理為核心，建立差異化的普升機制，形成可持續發展體系，以此激發員工的工作熱情，提高單位的整體工作效率。具體措施包括：第一，確立明確的晉升標準與流程，確保每位員工均能充分理解晉升所需滿足的條件與要求。例如，建立考核體系，定期對員工的工作績效、能力提升及職業操守進行綜合評估，以確保晉升過程的公平性和公正性。第二，依據不同崗位的特性，構建管理路徑、專業技術路徑等職業發展路徑，鼓勵員工依據個人興趣與職業規劃選擇適宜的發展方向，從而激發其積極性，主動提升個人能力。第三，定期組織各類培訓與學習活動，為員工提供技能提升及職業發展的機會，同時鼓勵員工參與外部培訓與進修，提升其綜合素質與專業技能。第四，定期與員工就晉升事宜進行溝通，掌握員工的期望與需求，及時對晉升政策進行調整與優化，更好地滿足員工的職業發展愿望[。

（二）改進管理手段

1.完善考核指標

績效評估與激勵考核是人力資源部門最基本的職能。其中，績效考核用剛性的指標約束員工，以此確保員工能夠高效完成日常工作；激勵考核的作用是提高員工對工作與單位的認可度與歸屬感，降低人員流失率，激發其工作熱情。但事業單位往往受限于較為固定的體制和機制，導致人力資源管理工作缺乏靈活性。

一方面，事業單位內部的規章制度相對固定，部分管理措施和決策無法根據實際情況靈活調整。

雖然剛性管理能夠有效消除外界因素對管理效能的影響，但也會導致人力資源管理無法適應快速變化的環境和人才市場；另一方面，部分事業單位未能清晰且準確地劃分職能，部門之間缺乏有效的溝通與合作，造成資源的重復浪費和內耗。此外，現階段還有少數事業單位沒有將更新激勵機制的工作提上日程，仍沿用傳統的激勵機制，使得優秀的員工難以獲得相應的認可和獎勵，導致人才流失現象嚴重。由此可見，建立更加靈活、完善的人力資源管理體制至關重要，是提升事業單位人力資源管理效果的關鍵。

現階段，事業單位普遍已經認識到了激勵考核的重要性，并根據實際情況制定了一系列工作方案。實踐經驗表明，要想最大化實現考核的價值，關鍵是要保證考核指標合理且可行，管理人員應結合實際情況，針對不同部門、不同崗位，設定具有針對性的關鍵指標，加強績效考核工作的公平公正性與實際效能。為避免所設定指標流于形式，管理人員可先設定考核結果，從結果反推，以確保指標具有明確的指向性。此外，還可引入多維設定，避免因指標過于單一，隨意性與主觀性太強，導致所設定的績效評估體系不夠合理，人力資源管理效果不佳。事業單位常用的考核指標有以下幾個：反映完成任務的質量、數量、及時性，可以體現員工的工作成果的工作績效；考察員工的專業知識、技能水平的專業能力；衡量員工在團隊中的協作精神、溝通技巧及對團隊目標的貢獻的團隊合作；評估員工在工作中提出新思路、新方法和解決問題的能力的創新能力；反映員工的工作習慣和職業道德的職業素養；展示員工參與培訓、自我提升的主動性的學習與發展。

2.強化特性設計

傳統的考核體系以關鍵績效指標作為衡量員工能力、工資發放的主要依據。KPI雖然能將員工的工作表現變成直觀的數據，但該方法的指向性并不明確，無法全面捕捉到員工在工作中的多維度貢獻，對于工作內容復雜、難以量化的崗位來說，KPI的局限性更為明顯。

鑒于此，人力資源部門應不斷優化現有的考核方法，用更加科學、合理的指標完成績效評價與薪酬發放。例如，結合目標管理法、平衡計分卡、360度反饋評價法、數據化考核法對員工的工作表現進行綜合分析，提高考核機制的公平性。其中，目標管理法強調以員工的工作目標為依據，確保工作方向與組織戰略保持一致；平衡計分卡可以從財務、客戶、內部流程、學習與成長四個維度全面評估員工的績效；360度反饋評價法需要收集來自上級、同事、下屬以及客戶的多角度反饋，優點是能夠更加全面地了解員工的工作表現；數據化考核法的原理是將員工的各項工作數據化，通過數據分析評估績效。綜合運用上述方法可以顯著提高考核機制的公平性，更準確地反映員工的真實貢獻，從而為薪酬發放提供更加堅實的依據。

（三）保證人崗匹配

1.細化崗位職責

細化崗位職責的價值包括：一是保證員工能夠清晰知曉崗位職責和工作內容，避免由于職責不清導致矛盾。二是人力資源管理部門可以依據崗位特點精準招聘人才，確保人崗匹配，優化人力資源配置。三是為績效考核提供清晰標準，使評價更加客觀、公正，激勵員工積極工作，提升工作質效，促進單位整體效能提高，推動事業單位人力資源管理走向科學化、規范化，更好地履行公共服務職能。

鑒于此，管理人員應根據不同崗位所擔負社會職能的不同，細化崗位職責并提高崗位管理透明度，不斷強化崗位設置的合理性。首先從工作性質、工作目標、崗位制度、任務條例等方面細化不同崗位的工作任務，通過編寫崗位說明書，使相關崗位的員工明確自身職能；接下來，對編寫的說明書進行核查，確保主次清晰，條理明確，避免因職能重復與混亂造成工作效率降低；最后公開崗位職責，確保員工工作時能有章可依、有章可循，并為人力資源考核時提供相關依據。

2.提高人崗匹配度

崗位設置作為與單位未來發展情況息息相關的工作，其對人力資源管理效果的影響同樣不容小覷。信息時代，數字化轉型已經成為各行各業提升效率的必然趨勢。然而，在事業單位的部分部門中，信息化和數字化程度較低的現象依然存在，不僅限制了人力資源管理效率的提升，也制約了數據分析能力的提高。首先，缺乏現代化的信息系統會導致人力資源管理的數據收集和處理效率低下，手動錄入信息的做法極易造成資料的重復和錯誤。其次，信息化程度低不利于管理人員開展數據分析工作，無法利用數據挖掘人才的特征與需求，進而制定出科學的招聘、培訓及績效管理方案。最后，數字化不足會降低員工對人力資源管理的認同感，影響該群體對工作滿意度和工作積極性。

考慮到事業單位需要遵守的政策較多，因此在崗位設置時涉及面通常較廣。為避免落實不到位的情況，實現人盡其才，提高人崗匹配率，管理人員應遵循規范統一性、高效性與宏觀調控原則。事業單位的崗位設置工作不僅會吸引外界人員的關注，還會吸引內部員工的視線，規范統一原則強調在人才招聘與挑選、員工晉升與激勵、福利保障與發放時遵守相關管理條例，確保崗位合理。高效性原則要求有關人員應根據實際需求完成崗位設置工作，避免臃腫的人才體系對各部門之間的運轉產生干擾而出現負面效果，進而實現降本增效。事業單位應堅持宏觀調控原則的原因在于事業單位多是為社會服務的機構，為全面落實精干高效，需要管理人員做好內部資源的統籌與管理工作，以確保崗位人數的合適與合理。此外，為最大限度地發揮崗位價值，相關管理人員還應該學會分析與預判，用前瞻性的思維預判內外部環境變化情況，并結合當前所設置的崗位信息，完成對人力資源結構的優化。

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（作者單位：萊陽市人力資源和社會保障局）