事業(yè)單位人力資源管理措施分析

近幾年，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，事業(yè)單位在人力資源管理方面面臨的挑戰(zhàn)日益嚴峻，如何有效管理和開發(fā)人力資源，提升員工的工作積極性和創(chuàng)造力，已經(jīng)成為事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。人力資源管理不僅關乎每位員工的職業(yè)發(fā)展，更關系著整個事業(yè)單位的效能和社會服務質量。因此，事業(yè)單位需要盡快建立起科學、規(guī)范的人力資源管理體系，以適應不斷變化的外部環(huán)境和內(nèi)部需求，為自身的長遠發(fā)展提供支持。

一、事業(yè)單位人力資源管理的問題

在當今社會，事業(yè)單位人力資源管理的問題涵蓋了人才引進、培養(yǎng)、激勵、流動在內(nèi)的多個方面，具體包括：

（一）晉升空間狹窄

事業(yè)單位基層人員晉升機會較少，個人成長鍛煉平臺不足已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。受選拔任用條件的剛性約束和事業(yè)編制身份的局限性影響，事業(yè)單位基層人才的培養(yǎng)模式多為單位后備力量的補充式培養(yǎng)。員工晉升渠道圍繞所屬行業(yè)小范圍的任職交流以及系統(tǒng)內(nèi)部垂直性的重用提拔。跨單位、跨系統(tǒng)、跨行業(yè)選拔可遇不可求。該問題的影響涉及兩個方面：對于員工個人而言，晉升空間狹窄不僅會挫傷自己的工作積極性和創(chuàng)造力，同時也不利于個人能力的進一步提升和職業(yè)發(fā)展；對于事業(yè)單位而言，晉升空間狹窄會導致單位內(nèi)部缺乏競爭活力，影響公共服務質量和效率的提升，進而制約事業(yè)單位的長遠發(fā)展，甚至使其在社會競爭中逐漸失去優(yōu)勢。

（二）管理手段僵化

人力資源管理手段固定主要表現(xiàn)為人才管理理念滯后、激勵機制有待完善，部分管理人員未能正確認識員工的崗位勝任能力與工作價值，將管理行政級別作為判斷崗位社會價值高低的主要依據(jù)。此外，事業(yè)單位的工資組成結構大多以崗位工資、津貼補貼和薪級工資為主，員工的收入按照國家標準發(fā)放，可調節(jié)的空間有限。固定的激勵手段和績效考核模式，無法在短時間內(nèi)最大限度地調動員工對工作的熱情，致使管理人員無法根據(jù)不同崗位、人員特點進行精準管理，限制員工潛力的充分發(fā)揮。管理流程與實際情況割裂，也會限制人力資源管理工作的推進及效率的提升。此外，管理手段固定同樣會造成管理模式和實際需求脫節(jié)，人力資源管理難以有效支持單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，進而不利于事業(yè)單位整體的競爭實力的提升。

（三）人力資源配置不科學

人力資源配置不科學主要表現(xiàn)為統(tǒng)籌布局不合理。事業(yè)單位人力資源配置圍繞內(nèi)部日常事務管理、行政主管部門管理、社區(qū)統(tǒng)籌管理展開。事業(yè)單位的職能、機構和編制固定，所以管理機制統(tǒng)籌布局能力有限，極易導致人力資源配置不科學。具體來說，一是事業(yè)單位人力資源管理人員過于依賴經(jīng)驗或主觀判斷，造成人員配置不匹配；二是事業(yè)單位對人力資源的規(guī)劃和管理意識不足，缺乏系統(tǒng)的人才引進、培訓和評估機制；三是事業(yè)單位未能隨著社會需求的變化及時調整人力資源配置，致使當前的人力資源無法適應新形勢的發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理的有效措施

（一）增加晉升渠道

人力資源管理的效果理想與否，往往與員工的培訓與發(fā)展緊密相關。現(xiàn)階段，仍有部分事業(yè)單位在這一方面存在明顯的短板，導致員工技能水平難以提高，進而影響了整體的工作效率。通過分析發(fā)現(xiàn)，造成事業(yè)單位培訓與發(fā)展機制缺失的原因有以下三個：其一，缺乏系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，新員工在入職后缺少繼續(xù)教育的渠道，無法快速適應角色，影響工作效率。其二，職業(yè)發(fā)展通道模糊，雖然事業(yè)單位的員工普遍具有極強的上進心，但由于缺乏明確的發(fā)展路徑和機會，導致其難以在職業(yè)生涯中獲得成長和提升，這一問題直接影響了員工對工作的投入度和對單位的忠誠度。其三，培訓方式較為單一，更多地依賴于傳統(tǒng)的面授培訓，對在線學習和自我提升的支持不足，無法滿足員工的多樣化需求。要想徹底解決該問題，應建立健全的培訓與發(fā)展機制，此舉不僅有助于提高員工的專業(yè)技能，也能夠在很大程度上增強員工的歸屬感和滿意度。

總體來說，事業(yè)單位與私企相比工作環(huán)境更為穩(wěn)定，這既是優(yōu)點，也是缺點。穩(wěn)定的工作可能導致事業(yè)單位人力資源管理形式固化，管理呆板。要想增強人力資源管理工作的實效性，事業(yè)單位的人力資源部門應向私企學習，提高工作的靈活性，以動態(tài)管理為核心，建立差異化的普升機制，形成可持續(xù)發(fā)展體系，以此激發(fā)員工的工作熱情，提高單位的整體工作效率。具體措施包括：第一，確立明確的晉升標準與流程，確保每位員工均能充分理解晉升所需滿足的條件與要求。例如，建立考核體系，定期對員工的工作績效、能力提升及職業(yè)操守進行綜合評估，以確保晉升過程的公平性和公正性。第二，依據(jù)不同崗位的特性，構建管理路徑、專業(yè)技術路徑等職業(yè)發(fā)展路徑，鼓勵員工依據(jù)個人興趣與職業(yè)規(guī)劃選擇適宜的發(fā)展方向，從而激發(fā)其積極性，主動提升個人能力。第三，定期組織各類培訓與學習活動，為員工提供技能提升及職業(yè)發(fā)展的機會，同時鼓勵員工參與外部培訓與進修，提升其綜合素質與專業(yè)技能。第四，定期與員工就晉升事宜進行溝通，掌握員工的期望與需求，及時對晉升政策進行調整與優(yōu)化，更好地滿足員工的職業(yè)發(fā)展愿望[。

（二）改進管理手段

1.完善考核指標

績效評估與激勵考核是人力資源部門最基本的職能。其中，績效考核用剛性的指標約束員工，以此確保員工能夠高效完成日常工作；激勵考核的作用是提高員工對工作與單位的認可度與歸屬感，降低人員流失率，激發(fā)其工作熱情。但事業(yè)單位往往受限于較為固定的體制和機制，導致人力資源管理工作缺乏靈活性。

一方面，事業(yè)單位內(nèi)部的規(guī)章制度相對固定，部分管理措施和決策無法根據(jù)實際情況靈活調整。

雖然剛性管理能夠有效消除外界因素對管理效能的影響，但也會導致人力資源管理無法適應快速變化的環(huán)境和人才市場；另一方面，部分事業(yè)單位未能清晰且準確地劃分職能，部門之間缺乏有效的溝通與合作，造成資源的重復浪費和內(nèi)耗。此外，現(xiàn)階段還有少數(shù)事業(yè)單位沒有將更新激勵機制的工作提上日程，仍沿用傳統(tǒng)的激勵機制，使得優(yōu)秀的員工難以獲得相應的認可和獎勵，導致人才流失現(xiàn)象嚴重。由此可見，建立更加靈活、完善的人力資源管理體制至關重要，是提升事業(yè)單位人力資源管理效果的關鍵。

現(xiàn)階段，事業(yè)單位普遍已經(jīng)認識到了激勵考核的重要性，并根據(jù)實際情況制定了一系列工作方案。實踐經(jīng)驗表明，要想最大化實現(xiàn)考核的價值，關鍵是要保證考核指標合理且可行，管理人員應結合實際情況，針對不同部門、不同崗位，設定具有針對性的關鍵指標，加強績效考核工作的公平公正性與實際效能。為避免所設定指標流于形式，管理人員可先設定考核結果，從結果反推，以確保指標具有明確的指向性。此外，還可引入多維設定，避免因指標過于單一，隨意性與主觀性太強，導致所設定的績效評估體系不夠合理，人力資源管理效果不佳。事業(yè)單位常用的考核指標有以下幾個：反映完成任務的質量、數(shù)量、及時性，可以體現(xiàn)員工的工作成果的工作績效；考察員工的專業(yè)知識、技能水平的專業(yè)能力；衡量員工在團隊中的協(xié)作精神、溝通技巧及對團隊目標的貢獻的團隊合作；評估員工在工作中提出新思路、新方法和解決問題的能力的創(chuàng)新能力；反映員工的工作習慣和職業(yè)道德的職業(yè)素養(yǎng)；展示員工參與培訓、自我提升的主動性的學習與發(fā)展。

2.強化特性設計

傳統(tǒng)的考核體系以關鍵績效指標作為衡量員工能力、工資發(fā)放的主要依據(jù)。KPI雖然能將員工的工作表現(xiàn)變成直觀的數(shù)據(jù)，但該方法的指向性并不明確，無法全面捕捉到員工在工作中的多維度貢獻，對于工作內(nèi)容復雜、難以量化的崗位來說，KPI的局限性更為明顯。

鑒于此，人力資源部門應不斷優(yōu)化現(xiàn)有的考核方法，用更加科學、合理的指標完成績效評價與薪酬發(fā)放。例如，結合目標管理法、平衡計分卡、360度反饋評價法、數(shù)據(jù)化考核法對員工的工作表現(xiàn)進行綜合分析，提高考核機制的公平性。其中，目標管理法強調以員工的工作目標為依據(jù)，確保工作方向與組織戰(zhàn)略保持一致；平衡計分卡可以從財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個維度全面評估員工的績效；360度反饋評價法需要收集來自上級、同事、下屬以及客戶的多角度反饋，優(yōu)點是能夠更加全面地了解員工的工作表現(xiàn)；數(shù)據(jù)化考核法的原理是將員工的各項工作數(shù)據(jù)化，通過數(shù)據(jù)分析評估績效。綜合運用上述方法可以顯著提高考核機制的公平性，更準確地反映員工的真實貢獻，從而為薪酬發(fā)放提供更加堅實的依據(jù)。

（三）保證人崗匹配

1.細化崗位職責

細化崗位職責的價值包括：一是保證員工能夠清晰知曉崗位職責和工作內(nèi)容，避免由于職責不清導致矛盾。二是人力資源管理部門可以依據(jù)崗位特點精準招聘人才，確保人崗匹配，優(yōu)化人力資源配置。三是為績效考核提供清晰標準，使評價更加客觀、公正，激勵員工積極工作，提升工作質效，促進單位整體效能提高，推動事業(yè)單位人力資源管理走向科學化、規(guī)范化，更好地履行公共服務職能。

鑒于此，管理人員應根據(jù)不同崗位所擔負社會職能的不同，細化崗位職責并提高崗位管理透明度，不斷強化崗位設置的合理性。首先從工作性質、工作目標、崗位制度、任務條例等方面細化不同崗位的工作任務，通過編寫崗位說明書，使相關崗位的員工明確自身職能；接下來，對編寫的說明書進行核查，確保主次清晰，條理明確，避免因職能重復與混亂造成工作效率降低；最后公開崗位職責，確保員工工作時能有章可依、有章可循，并為人力資源考核時提供相關依據(jù)。

2.提高人崗匹配度

崗位設置作為與單位未來發(fā)展情況息息相關的工作，其對人力資源管理效果的影響同樣不容小覷。信息時代，數(shù)字化轉型已經(jīng)成為各行各業(yè)提升效率的必然趨勢。然而，在事業(yè)單位的部分部門中，信息化和數(shù)字化程度較低的現(xiàn)象依然存在，不僅限制了人力資源管理效率的提升，也制約了數(shù)據(jù)分析能力的提高。首先，缺乏現(xiàn)代化的信息系統(tǒng)會導致人力資源管理的數(shù)據(jù)收集和處理效率低下，手動錄入信息的做法極易造成資料的重復和錯誤。其次，信息化程度低不利于管理人員開展數(shù)據(jù)分析工作，無法利用數(shù)據(jù)挖掘人才的特征與需求，進而制定出科學的招聘、培訓及績效管理方案。最后，數(shù)字化不足會降低員工對人力資源管理的認同感，影響該群體對工作滿意度和工作積極性。

考慮到事業(yè)單位需要遵守的政策較多，因此在崗位設置時涉及面通常較廣。為避免落實不到位的情況，實現(xiàn)人盡其才，提高人崗匹配率，管理人員應遵循規(guī)范統(tǒng)一性、高效性與宏觀調控原則。事業(yè)單位的崗位設置工作不僅會吸引外界人員的關注，還會吸引內(nèi)部員工的視線，規(guī)范統(tǒng)一原則強調在人才招聘與挑選、員工晉升與激勵、福利保障與發(fā)放時遵守相關管理條例，確保崗位合理。高效性原則要求有關人員應根據(jù)實際需求完成崗位設置工作，避免臃腫的人才體系對各部門之間的運轉產(chǎn)生干擾而出現(xiàn)負面效果，進而實現(xiàn)降本增效。事業(yè)單位應堅持宏觀調控原則的原因在于事業(yè)單位多是為社會服務的機構，為全面落實精干高效，需要管理人員做好內(nèi)部資源的統(tǒng)籌與管理工作，以確保崗位人數(shù)的合適與合理。此外，為最大限度地發(fā)揮崗位價值，相關管理人員還應該學會分析與預判，用前瞻性的思維預判內(nèi)外部環(huán)境變化情況，并結合當前所設置的崗位信息，完成對人力資源結構的優(yōu)化。

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（作者單位：萊陽市人力資源和社會保障局）