淺論事業單位轉企改制背景下的人力資源激勵機制構建

摘" 要：事業單位轉企改制的目的是提高公共服務效率，激發市場活力。這一改革對事業單位的運營模式和人力資源管理提出了新的挑戰，要求事業單位在轉企改制過程中構建更加科學有效的人力資源激勵機制。對此，本文提出了一系列優化策略：建立科學的選用機制，確保選拔過程的客觀性和公正性；補充完善人員懲戒機制，加大宣傳教育和執行力度；構建科學的留人機制，重視員工個人成長和職業發展；做好激勵過程監督管理，建立明確、統一的監督標準和流程；強化容錯糾錯機制建設，鼓勵創新，明確責任分配，培養容錯糾錯文化。旨在通過這些策略的實施，事業單位能更好地吸引和激勵人才，提升工作效率和服務質量，為持續發展和競爭力提升奠定基礎。

關鍵詞：事業單位；轉企改制；人力資源管理

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.15.085

在當今快速發展的市場經濟體系下，事業單位的轉企改制已成為我國政府推動公共服務效率提升的關鍵改革舉措。這一變革不僅觸及了事業單位的運營模式，更深刻地影響了人力資源管理的各個方面。本文旨在探討事業單位在轉企改制背景下所面臨的人力資源激勵問題，并提出相應的解決策略，以期為事業單位的順利轉型和長遠發展提供理論支持和實踐指導。通過深入分析改革的背景、影響及激勵機制的構建，本文將揭示如何在新舊體制的轉型過程中，激發員工的潛力，提升組織的整體競爭力，實現公共服務的高效供給。

1 事業單位轉企改制背景及影響

1.1 背景介紹

事業單位轉企改制是我國政府為適應市場經濟而推行的一項重要改革措施，旨在提高公共服務的效率。這一改革不僅對事業單位的運營模式產生了深遠的影響，也對人力資源管理提出了新的挑戰和要求。因此，事業單位在轉企改制過程中，必須重新審視和構建人力資源激勵機制，以適應改革帶來的新環境和新需求。這涉及建立更加科學的選用機制、完善有效的懲戒管理、科學合理的留人策略、規范的監督管理體系及強化的容錯糾錯機制。這些措施的實施，將有助于事業單位在轉企改制后，能更好地吸引人才、激勵員工，進而提升整體的工作效率和服務質量。

1.2 事業單位轉企改制背景對人力資源管理的影響

轉企改制對人力資源管理產生了顯著的影響，這主要體現在幾個方面。首先，改革推動了人力資源管理從傳統的行政化模式向市場化模式的轉變，這要求管理更加注重效率和績效。這種轉變意味著，人力資源管理必須適應市場機制，通過績效評估來激勵員工，提高工作效率。其次，改革促使事業單位建立現代企業制度，這包括了靈活的用人機制和激勵機制。這種制度的建立，有助于事業單位吸引和保留人才，同時也激發了員工的積極性和創造力。此外，改革還帶來了對員工能力、績效和貢獻的重新評估。這要求事業單位建立一個更加公平、透明的選拔和晉升體系，確保每位員工的努力都能得到公正的評價和相應的回報。這些變化不僅提高了人力資源管理的科學性和有效性，也為事業單位的持續發展和競爭力的提升奠定了堅實的基礎。

2 事業單位轉企改制背景下人力資源激勵問題

2.1 選用機制合理性不足

事業單位轉企改制的過程中，建立科學合理的選用機制，能進一步優化事業單位人力資源管理環境，為后期人員激勵工作的開展奠定良好基礎。目前，一些事業單位轉企改制中存在人才選用機制合理性不足的問題。一是在人才選用初期階段，部分單位招聘信息發布渠道相對單一，導致部分求職者無法獲取，錯失競爭機會。同時在人才選用過程中，一些面試官可能因個人喜好和刻板印象，主觀性地對求職者進行評價，影響了人才選用的合理性。二是事業單位的人才選用包含了崗位晉升階段的優秀人才選拔和任用，通過擇優選用還能有效起到人才激勵的作用。但是在當前環境下，事業單位雖然積極推進轉企改革，注重以市場理念開展單位管理工作，但是仍有部分事業單位受傳統管理理念影響，在崗位晉升環節的人才選用中更多的是依賴工作年限而非能力和業績，使有能力的員工難以獲得應有的晉升機會，影響了單位人才選用質量，難以發揮人才擇優選用所兼備的激勵作用。

2.2 缺乏有效懲戒管理

在事業單位轉企改制的關鍵時期，確保有效的懲戒管理是維護組織紀律性和規范性的重要保障，同時也是開展人力資源激勵的關鍵手段。現階段，部分事業單位在轉企業改革中存在人力資源懲戒管理不合理的問題，一是部分事業單位在轉企改革中未能建立明確的人力資源激勵和懲戒管理標準，這使部分單位的職工不了解單位管理的相關標準，同時不清楚違規行為的后果，在遵守單位相關制度和紀律中缺乏自覺性。二是事業單位在轉企改革中缺乏對懲戒規則的宣傳，部分職工對規則本身缺乏理解和重視，影響了組織紀律的執行效果。

2.3 留人機制不夠科學

部分事業單位在留人機制方面存在的不足，已成為制約其持續發展的關鍵因素。首先，事業單位的留人策略過于依賴傳統的福利和待遇，未能跟上知識經濟時代員工對個人成長和職業發展的需求。在當前時代，員工不僅追求物質利益，更重視能力提升和職業機會。這種策略的單一性忽視了員工的內在動機和發展需求，導致無法有效吸引和留住人才。其次，留人機制缺乏個性化和差異化設計，未能充分考慮員工個體差異。這種\"一刀切\"的策略無法滿足不同員工的個性化需求，限制了策略效果。員工的背景、興趣、職業目標和發展潛力各不相同，留人策略應針對這些差異制訂定制化的職業發展計劃和激勵措施。再者，留人機制與組織戰略目標脫節，未能有效支持組織的長期發展。留人策略應與組織的整體目標和戰略規劃相一致，以確保人才的發展方向與組織需求相匹配。缺乏這種一致性可能導致人才流失和資源浪費。最后，即使制定了科學的留人策略，執行和監督力度不足也會導致策略難以發揮作用。需要建立一套有效的執行和監督機制，確保留人策略得到有效實施，并根據實際情況進行調整和優化。

2.4 監督管理不夠規范

一些事業單位在監督管理方面不夠規范的問題，對組織的健康發展和員工的積極性產生了不利影響，其一，一些事業單位尚未建立起一套明確、統一的監督標準和流程。監督標準的缺失不僅削弱了監督的權威性，也影響了員工對組織規則的認同感。例如，如果一個單位沒有明確的績效評估標準，員工可能不清楚如何提高自己的工作表現，也難以理解評價結果的依據。其二，監督機制與員工個人發展和職業規劃的脫節，是監督管理不規范的另一重要維度。在一些單位現有的監督體系中，監督往往被視為一種單向的控制手段，忽視了其在促進員工成長和提升工作表現方面的潛在作用。監督機制應當與員工的職業發展緊密結合，通過個性化的監督和反饋，幫助員工明確職業發展目標，提升工作技能和績效。其三，監督管理過程中的信息反饋和溝通不暢，是影響監督效果的關鍵因素。有效的信息反饋機制能確保員工及時了解自己的工作表現和改進空間，同時也使管理層能全面了解員工的工作狀況和需求。

2.5 容錯糾錯機制缺失

事業單位容錯糾錯機制的缺失，對組織創新和持續發展構成了挑戰。首先，一些事業單位缺乏明確的容錯機制。在一個需要創新和嘗試新方法的時代，員工因擔心失敗的懲罰而猶豫不前，這嚴重制約了創新精神和主動性。創建一個允許犯錯并從中學習的容錯環境顯得尤為關鍵。其次，雖然糾錯機制存在，但不夠健全。錯誤發生時，若缺乏明確的程序來識別、分析和糾正，問題可能會持續或惡化。有效的糾錯機制應能快速響應，明確責任，并與利益相關者進行溝通。最后，由于容錯與糾錯文化的不足，一些事業單位缺少一種將錯誤視為學習和成長機會的文化。培養這種文化需要領導層的積極推動，包括改變對錯誤的看法，鼓勵開放溝通，并表彰能從錯誤中學習的行為。

3 事業單位轉企改制背景下人力資源激勵機制構建策略

3.1 建立科學的選用機制

按照目前事業單位轉企改制過程，選用機制的合理性問題急需解決。為此，可從三個維度進行系統性改進。首先，必須確保選拔標準的明確性和透明性。這意味著選拔標準應當基于候選人的專業能力和工作業績，而非決策者的個人偏好。例如，可以通過制定詳細的職位描述和能力要求，確保所有候選人都清楚了解選拔的標準和期望。接著，加強選拔過程的監督和管理，確保所有候選人在同等條件下競爭，這不僅提高了選拔結果的公正性，也增強了員工對選拔機制的信任。最后，加強信息公開和溝通，以及建立有效的反饋和申訴機制，允許員工對選拔結果提出異議，并確保這些異議得到及時和公正地調查與調整。這些措施的實施，將逐步提升選用機制的合理性，促進優秀人才的脫穎而出，為事業單位將來轉企后繼續發展提供堅實的人才保障。

3.2 補充完善人員懲戒機制

事業單位轉企改制期間，確保懲戒機制的有效性對于維護組織紀律性和規范性至關重要。第一，必須確立明確且透明的懲戒機制標準。通過制定詳盡的規則手冊，清晰界定違規行為及其相應的懲戒措施，確保每位員工都能了解并認識到違規的后果。例如，通過定期的規則培訓和測試，加強員工對懲戒規則的理解和記憶。第二，加強懲戒規則的宣傳教育是提升組織紀律性的關鍵。通過內部通訊、工作坊、研討會等形式，不斷強化員工對規則重要性的認識。此外，通過案例分析和角色扮演，使員工在實際情境中體會到規則的必要性。第三，強化懲戒規則的執行力度，確保違規行為能及時被發現并得到公正處理，管理層需要以身作則，公正無私地執行規定，對所有違規行為給予及時且一致的處理。第四，建立有效的監督和反饋機制對保障員工的合法權益和促進懲戒機制的持續改進至關重要。通過設立匿名舉報系統和申訴渠道，允許員工在感到不公時提出異議。同時，確保申訴過程的透明性和公正性，讓員工確信他們的聲音會被聽到并得到妥善處理。

3.3 構建科學的留人機制

首先，必須更新留人策略的內容，以適應知識經濟時代的需求。事業單位應超越傳統的福利和待遇，提供與員工個人成長和職業發展相一致的機會。這包括為員工提供專業培訓、職業規劃指導，以及職業晉升的清晰路徑。其次，個性化留人策略。由于員工的動機和需求各不相同，組織需要設計差異化的留人方案。這包括定制化的職業發展計劃、靈活的工作安排，以及根據員工的個人興趣和職業目標提供個性化的職業指導和支持。再者，與組織戰略緊密結合。留人機制應與組織的整體目標和戰略規劃相一致。定期評估留人策略的實施效果，及時調整策略以應對變化，并確保所有相關政策得到嚴格執行。最后，加強留人策略的執行和監督機制極其重要。事業單位應建立一套有效的執行框架，確保留人策略得到有效實施，并通過定期的監督和評估進行調整和優化。例如，通過設立專門的監督小組，對留人策略的實施效果進行定期審查，并根據反饋進行必要的調整。

3.4 做好激勵過程監督管理

事業單位監督管理的規范化對確保組織健康發展和提升員工積極性至關重要。其一，針對監督標準的缺失，解決方案在于建立和完善一套明確、統一的監督標準和流程。這要求事業單位制定清晰的監督規則，確立標準化的監督程序，并通過培訓和宣貫確保每位員工都能理解和遵守。同時，應設立監督機構或團隊，負責監督標準的執行和維護，增強監督的權威性和有效性。其二，為了解決監督機制與員工個人發展脫節的問題，需要將監督與員工的職業規劃和發展緊密結合。這意味著監督不僅要關注結果，還要關注過程和個人成長。通過定期的績效評估和職業發展討論，為員工提供個性化的反饋和發展建議。此外，建立職業發展路徑和培訓計劃，幫助員工實現其職業目標，從而提升工作技能和績效。其三，針對信息反饋和溝通不暢的問題，解決方案是構建一個開放、透明的溝通機制。這包括建立多渠道的反饋系統，鼓勵員工積極表達意見和建議。

3.5 強化容錯糾錯機制建設

首先，事業單位需要建立明確的容錯機制。在快速變化的時代背景下，鼓勵員工創新和嘗試新方法至關重要。為此，組織應創建一個允許犯錯并從中學習的環境，減少員工對失敗懲罰的擔憂，激發他們的創新精神和主動性。其次，應健全并透明化糾錯機制。當錯誤發生時，必須有明確的程序來識別、分析和糾正錯誤，防止問題的持續或惡化。這要求事業單位能快速響應，明確責任分配。最后，事業單位需要培養一種容錯糾錯文化。這種文化將錯誤視為學習和成長的機會，而不是失敗的標志。領導層在此過程中扮演著關鍵角色，需要積極推動對錯誤的正面看法，鼓勵開放和誠實地溝通，并表彰那些能從錯誤中學習并提出改進措施的行為。

4 結束語

事業單位轉企改制是一項復雜的系統工程，它不僅改變了組織結構和運營模式，還對人力資源管理提出了深層次的挑戰。本文分析了改制過程中人力資源激勵機制面臨的挑戰，并提出了優化策略，包括科學的選用機制、健全的懲戒機制、科學的留人策略、規范的監督管理及容錯糾錯機制的構建。這些措施有助于激發員工潛力，提升組織競爭力。轉企改制是一個漸進的變革過程，要求不斷總結經驗并根據內外環境動態調整人力資源管理策略。這需要管理層的前瞻思維和全員的積極參與，共同構建公平、透明的激勵體系，以實現可持續發展。同時，培養開放包容的組織文化，鼓勵創新和容錯，為員工提供嘗試和探索的空間，有助于事業單位適應市場經濟，提升服務質量，實現社會價值與組織目標的和諧統一。改革的成功實施依賴于對人力資源管理的深刻洞察和持續創新，通過不斷優化激勵機制和管理體系，事業單位能在市場競爭中保持優勢，促進長遠發展。

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作者簡介：李金輝（1973-），女，漢族，天津人，大專，中級經濟師，研究方向：人力資源激勵機制研究。