新時期事業單位人力資源管理的數智化轉型策略

摘" 要：隨著信息技術的飛速發展，數智化時代已然來臨。在新時期，事業單位為提升自身管理效能與服務質量，其人力資源管理的數智化轉型勢在必行。本文深入剖析了事業單位人力資源管理數智化轉型的背景與意義，詳細闡述了當前面臨的挑戰，并有針對性地提出了一系列切實可行的轉型策略，旨在助力事業單位在數智化浪潮中實現人力資源管理的創新發展。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；數智化轉型

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.15.082

在當今全球數字化變革的大趨勢下，數智化技術正深刻地改變著各行各業的運營模式和管理方式。事業單位作為國家公共服務的重要提供者，承擔著保障社會穩定、推動經濟發展、促進文化繁榮等多重使命。其人力資源管理水平直接關系到單位的運行效率和服務質量，進而影響到政府的公信力和社會的和諧發展。傳統的人力資源管理模式在信息處理、決策支持、員工體驗等方面逐漸暴露出諸多不足，難以滿足新時期事業單位發展的需求。數智化轉型為事業單位人力資源管理帶來了新的機遇與挑戰，通過引入大數據、人工智能、云計算等先進技術，能實現人力資源管理的精準化、智能化和高效化，提升事業單位的整體競爭力。因此，深入研究事業單位人力資源管理的數智化轉型策略具有重要的現實意義。

1 事業單位人力資源管理數智化轉型的背景與意義

1.1 背景

1.1.1 技術發展推動

近年來，大數據、人工智能、區塊鏈、云計算等數智化技術取得了突破性進展，并在各個領域得到廣泛應用。這些技術為人力資源管理提供了強大的工具和手段，使人力資源數據的收集、分析、處理和應用更加高效、精準。例如，通過大數據技術可以對員工的工作行為、績效數據等進行深度挖掘，為人才選拔、培訓開發等提供科學依據。人工智能技術可實現智能招聘、智能績效評估等，極大地提高了人力資源管理的效率和質量。

1.1.2 社會需求變化

隨著社會的發展和進步，公眾對事業單位的服務質量和效率提出了更高的要求。事業單位需要不斷優化內部管理，提升自身的響應能力和服務水平，以滿足社會日益增長的多樣化需求。人力資源作為事業單位的核心資源，其管理模式的變革成為提升單位整體效能的關鍵。數智化轉型能使事業單位更好地整合人力資源，優化工作流程，提高員工的工作積極性和創造力，從而為社會提供更加優質、高效的公共服務。

1.1.3 政策導向支持

國家高度重視數字經濟和信息化建設，出臺了一系列政策鼓勵各行業進行數字化轉型。事業單位作為國家治理體系的重要組成部分，積極響應政策號召，推進人力資源管理的數智化轉型，不僅有助于提升自身管理水平，還能為國家數字經濟發展和治理能力現代化做出貢獻。例如，政府相關部門發布的關于推進政務信息化建設、提升公共服務數字化水平等政策文件，為事業單位人力資源管理數智化轉型提供了政策依據和支持。

1.2 意義

1.2.1 提高管理效率

數智化技術的應用能實現人力資源管理流程的自動化和智能化，減少煩瑣的人工操作和重復性勞動。例如，通過人力資源管理信息系統可以實現員工信息的集中管理、招聘流程的線上化、薪酬計算的自動化等，大大縮短了業務處理時間，提高了工作效率。同時，數智化工具還能實時監控人力資源管理各項業務的運行情況，及時發現問題并進行預警，為管理者提供決策支持，進一步提升管理效率。

1.2.2 優化人才管理

借助大數據分析技術，事業單位可以對員工的個人信息、工作經歷、績效表現、培訓需求等多維度數據進行深度挖掘和分析，從而更加全面、準確地了解員工的能力和潛力。這有助于實現人才的精準選拔、合理配置和個性化培養，提高人才管理的科學性和針對性。例如，在招聘過程中，通過對候選人簡歷數據的分析和篩選，能快速找到符合崗位要求的潛在人才；在培訓開發方面，根據員工的數據分析結果制訂個性化的培訓計劃，增強培訓效果，促進員工的職業發展。

1.2.3 提升員工體驗

數智化人力資源管理平臺為員工提供了更加便捷、高效的服務渠道。員工可以通過自助服務終端隨時隨地查詢個人信息、辦理請假、報銷等業務，還能參與在線培訓、績效評估等活動，實現與人力資源部門的實時互動。這種便捷的服務體驗能增強員工對單位的認同感和歸屬感，提高員工的工作滿意度和忠誠度，進而激發員工的工作積極性和創造力。

1.2.4 增強決策科學性

數智化轉型使事業單位人力資源管理積累了大量的數據資源，通過對這些數據的分析和挖掘，可以為管理者提供豐富的決策信息。例如，通過對員工流動率、績效數據等的分析，能預測人力資源發展趨勢，為單位的戰略規劃和人才儲備提供決策依據；通過對培訓效果數據的分析，能評估培訓項目的有效性，為優化培訓方案提供參考。基于數據驅動的決策模式能有效避免主觀判斷和經驗決策的局限性，提高決策的科學性和準確性。

2 事業單位人力資源管理現狀及面臨的挑戰

2.1 現狀

2.1.1 管理理念相對滯后

部分事業單位仍然秉持傳統的人力資源管理理念，將員工視為成本而非資源，注重對員工的控制和監督，忽視了員工的發展需求和創造力的激發。在人才選拔、培養和激勵等方面，缺乏創新意識和戰略眼光，難以適應數智化時代對人力資源管理的要求。

2.1.2 信息化建設水平參差不齊

雖然一些事業單位已經認識到信息化建設的重要性，并在一定程度上引入了人力資源管理信息系統，但整體信息化建設水平仍存在較大差異。部分單位的信息系統功能較為單一，僅實現了基本的員工信息管理和工資核算等功能，缺乏對人力資源管理全流程的支持；一些單位的信息系統之間存在數據孤島現象，不同部門的數據無法實現共享和協同，影響了人力資源管理的效率和決策的準確性。

2.1.3 人力資源管理專業人才短缺

數智化時代的人力資源管理需要既懂人力資源管理專業知識又具備信息技術應用能力的復合型人才。然而，目前事業單位中這類專業人才相對匱乏。現有的人力資源管理人員大多缺乏數智化技術的相關知識和技能，難以有效運用數智化工具和方法開展工作，制約了人力資源管理數智化轉型的推進。

2.2 面臨的挑戰

2.2.1 技術應用挑戰

數智化技術的快速發展使人力資源管理面臨技術選型、系統集成和技術更新等諸多挑戰。事業單位在引入數智化技術時，需要結合自身業務特點和管理需求，選擇合適的技術方案和軟件產品。然而，市場上的數智化人力資源管理產品種類繁多，質量參差不齊，如何進行有效的技術評估和選擇成為一大難題。此外，將新的數智化系統與現有信息系統進行集成，實現數據的無縫對接和業務流程的協同，也是一項復雜而艱巨的任務。同時，數智化技術更新換代速度快，事業單位需要不斷投入資源進行技術升級和維護，以確保系統的穩定性和先進性。

2.2.2 組織變革挑戰

人力資源管理的數智化轉型不僅僅是技術的應用，更是一場組織變革。它涉及事業單位內部管理理念、業務流程、組織結構等多個方面的調整和優化。在轉型過程中，可能會遇到員工對變革的抵觸情緒、部門之間的利益沖突及組織文化的適應性問題等。如何有效地推動組織變革，協調各方利益關系，營造良好的變革氛圍，成為數智化轉型成功的關鍵。

2.2.3 數據質量與管理挑戰

數據是數智化人力資源管理的核心資產，數據質量的高低直接影響到決策的準確性和管理的有效性。然而，目前一些事業單位人力資源管理數據存在數據不完整、不準確、不一致等問題。一方面，由于數據收集渠道眾多，缺乏統一的數據標準和規范，導致數據質量難以保證；另一方面，對數據的管理和維護不夠重視，缺乏有效的數據治理機制，使數據價值難以充分發揮。此外，如何在保障數據安全和隱私的前提下，實現數據的共享和流通，也是數據管理面臨的重要挑戰。

2.2.4 人才培養與發展挑戰

數智化轉型對事業單位人力資源管理人員的素質和能力提出了更高的要求，需要他們具備數字化思維、數據分析能力、信息技術應用能力等。然而，目前部分事業單位在人才培養和發展方面存在不足，缺乏針對性的培訓體系和激勵機制，難以滿足員工提升數智化能力的需求。同時，如何吸引和留住具有數智化背景的專業人才，也是事業單位面臨的一大挑戰。

3 事業單位人力資源管理數智化轉型策略

3.1 轉變管理理念，樹立數智化思維

事業單位管理層應充分認識到人力資源管理數智化轉型的戰略意義，將其納入單位整體發展戰略規劃中。明確人力資源管理在數智化時代的角色定位，從傳統的事務性管理向戰略性人力資源管理轉變，注重通過數智化手段為單位的戰略目標實現提供有力的人才支持和保障。在單位內部積極培育數據文化，提高全體員工對數據價值的認識和重視程度。鼓勵員工樹立數據驅動的決策意識，養成用數據說話、用數據決策、用數據管理的工作習慣。通過開展數據知識培訓、數據應用競賽等活動，提升員工的數據素養和數據分析能力，營造良好的數據文化氛圍。在數智化轉型過程中，要始終堅持以人為中心的管理理念，關注員工的需求和感受。通過優化數智化人力資源管理平臺的用戶界面和操作流程，提高系統的易用性和便捷性，為員工提供良好的服務體驗。同時，注重員工的反饋意見，及時對系統進行優化和改進，確保數智化轉型能得到員工的支持和認可。

3.2 加強信息化建設，構建一體化數智化平臺

對事業單位現有的人力資源管理信息系統、財務系統、辦公自動化系統等進行全面梳理和整合，打破“數據孤島”，實現數據的共享和流通。通過建立統一的數據標準和接口規范，確保不同系統之間的數據能無縫對接，為人力資源管理數智化轉型奠定堅實的數據基礎。根據單位的實際需求和發展戰略，利用大數據分析技術對人力資源數據進行深度挖掘和分析，為人才選拔、培訓開發、績效管理等提供決策支持。以整合現有信息系統和引入先進技術為基礎，構建一體化的數智化人力資源管理平臺。該平臺應涵蓋人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理等全業務流程，實現人力資源管理的信息化、智能化和自動化。同時，平臺要具備良好的開放性和擴展性，能與單位外部的人才市場、培訓資源等進行有效對接，為單位的人力資源管理提供更廣闊的發展空間。

3.3 優化人力資源管理流程，提高管理效率

運用流程再造的理念和方法，對事業單位人力資源管理的各項業務流程進行全面梳理和優化。去除煩瑣、低效的環節，簡化工作流程，提高工作效率。例如，在招聘流程中，通過線上簡歷篩選、在線筆試、視頻面試等環節的優化，縮短招聘周期，提高招聘效率；在績效評估流程中，引入自動化的數據采集和分析工具，減少人工干預，提高績效評估的準確性和公正性。借助數智化技術，將人力資源管理流程中的重復性、規律性工作實現自動化和智能化處理。例如，利用工作流引擎實現請假、報銷等業務流程的自動審批。同時，建立流程監控和預警機制，實時跟蹤業務流程的運行情況，及時發現問題并進行處理，確保人力資源管理流程的順暢運行。

3.4 加強數據治理，提升數據質量和價值

制定統一的數據標準和規范，明確人力資源管理數據的定義、格式、采集方法、存儲要求等。確保數據的一致性、準確性和完整性，為數據的分析和應用提供可靠保障。同時，加強對數據錄入人員的培訓和管理，提高數據錄入的質量和規范性。成立數據治理工作小組，負責統籌協調單位的數據治理工作。建立健全數據管理制度，明確數據的采集、存儲、使用、共享、安全等各個環節的責任和流程。加強對數據的日常監控和維護，及時發現和糾正數據質量問題，確保數據的可用性和可靠性。運用大數據分析技術，對人力資源管理數據進行深度挖掘和分析，發現數據背后隱藏的規律和趨勢。通過數據分析，為人力資源決策提供科學依據，如人才需求預測、員工績效提升策略制定、培訓效果評估等。同時，將數據分析結果反饋到人力資源管理實踐中，實現數據驅動的管理創新和持續改進。

3.5 加強人才培養與引進，打造數智化人才隊伍

制訂有針對性的培訓計劃，對事業單位現有的人力資源管理人員進行數智化技術和管理知識的培訓。培訓內容包括大數據分析、人工智能應用、人力資源管理信息系統操作、數字化思維等方面。通過內部培訓，提升員工的數智化能力和綜合素質，使其能適應數智化時代人力資源管理工作的要求。積極拓寬人才引進渠道，加大對具有數智化背景的專業人才的引進力度。通過招聘、合作等方式，吸引一批懂人力資源管理、熟悉數智化技術的復合型人才加入事業單位。同時，建立靈活的人才激勵機制，為引進的人才提供良好的發展空間和待遇保障，充分發揮他們的專業優勢和創新能力。為員工搭建多元化的職業發展通道，鼓勵員工不斷提升自身的數智化能力和綜合素質。建立健全人才評價體系，將數智化能力納入員工績效考核和晉升評價指標中，激勵員工積極學習和應用數智化技術。通過開展崗位輪換、項目鍛煉等活動，為員工提供更多的實踐機會，促進員工的全面發展。

3.6 強化數據安全與隱私保護，保障轉型順利進行

制定嚴格的數據安全管理制度，明確數據安全責任，規范數據的采集、存儲、傳輸、使用和銷毀等各個環節的安全操作流程。加強對數據訪問權限的管理，根據員工的工作職責和業務需求，合理分配數據訪問權限，確保數據的安全性和保密性。采用先進的數據安全技術，如加密技術、防火墻、入侵檢測系統等，對人力資源管理數據進行全方位的安全防護。定期對數據系統進行安全評估和漏洞掃描，及時發現和修復安全隱患。同時，建立數據備份和恢復機制，確保在數據遭受意外損失時能及時恢復，保障業務的連續性。通過開展數據安全知識培訓、宣傳教育等活動，提高員工的數據安全意識和風險防范能力。讓員工了解數據安全的重要性，掌握基本的數據安全操作技能，自覺遵守數據安全管理制度，防止因員工疏忽或違規操作導致的數據安全事故。

4 結束語

在新時期，數智化轉型已成為事業單位人力資源管理發展的必然趨勢。通過轉變管理理念、加強信息化建設、優化管理流程、加強數據治理、培養和引進數智化人才及強化數據安全與隱私保護等一系列策略的實施，事業單位能有效應對數智化轉型過程中面臨的各種挑戰，實現人力資源管理的創新發展。數智化轉型不僅能提高事業單位人力資源管理的效率和質量，優化人才管理，提升員工體驗，還能為事業單位的戰略發展提供有力支持，增強其在新時期的競爭力。然而，數智化轉型是一個長期而復雜的過程，需要事業單位持續投入資源，不斷探索和實踐，才能真正實現人力資源管理的數智化變革，為社會提供更加優質、高效的公共服務。

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作者簡介：李超（1987-），女，漢族，遼寧開原人，本科，中級房地產經濟師，研究方向：人力資源。