績效考核在事業單位人力資源管理中的重要性及完善建議

摘" 要：績效考核是績效管理的關鍵環節，對事業單位提升整體的工作質量與效率，實現可持續發展發揮著重要作用。隨著績效考核管理理念深入，事業單位績效管理水平不斷提升，促使事業單位健康穩定發展。本文圍繞績效考核工作，重點從績效考核體系、設置績效考核指標、培養專業的績效管理人才、確定績效目標、完善激勵機制、信息化應用與績效考核結果反饋與應用等方面，詳細闡述了事業單位強化績效考核管理、充分發揮績效管理作用的方法，便于事業單位展示工作成果，更好地履行社會職能。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；績效考核；重要性

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.15.076

如何運用績效考核更廣泛有效地調動廣大職工的積極性，強化績效管理，激發內生動力，是事業單位發展面臨的主要問題。為了確保績效考核工作的深入落實與執行，充分發揮績效考核工作的作用與優勢，事業單位需要重視績效考核人才培養工作，明確績效考核在事業單位整體績效管理中的地位與作用，構建人才培養模型與相關的培訓體系，充分發揮好績效考核人才在績效管理工作中的重要作用。事業單位要在充分考慮公益屬性的基礎上，對績效考核重點工作、主要職責加強分析，采取多種方式開展考核工作，強化日常監測，調動職工的積極性。

1 績效考核概述

績效考核是指考評主體圍繞明確的績效目標，依據科學的績效考評方法，對職工的具體工作表現與崗位貢獻進行考核，促使職工個人與考評主體共同發展與進步的管理活動[1]。

2 績效考核重要性分析

績效考核，是事業單位綜合評定與考察每位職工工作態度、能力及綜合素質的重要途徑，是事業單位人員聘用與人員職務升降的依據。績效考核對事業單位和員工的發展都具有不可忽視的重要作用。

一方面，通過績效考核，識別員工的長處和短處，為員工的職業發展提供有針對性的培訓和發展機會，將績效與獎勵掛鉤，激發員工的積極性和創造力，促使他們更加努力地工作，以獲得更好的評價和回報，提升員工的能力和素質，促使員工不斷進步。另一方面，績效考核可以幫助員工認清工作目標，不斷提升績效，促使團隊協作更加高效，事業單位能更好地適應外部環境變化，向社會公眾提供更優質的服務。同時，事業單位可以選拔出優秀的人才，合理調整崗位和分工，促使職工發揮其崗位價值，使人力資源得到更有效的利用，更好地服務于事業單位的日常管理與長遠發展[2]。

3 績效考核在事業單位人力資源管理中的應用對策

3.1 完善績效考核管理體系

事業單位應當借助績效考核管理體系，督促各部門崗位人員做實做細各項工作，認真履行各自的工作職責，壓實責任，更好地發揮崗位價值。首先，事業單位需要借鑒國內外先進的績效考核管理理念與管理模式，創新績效考核管理制度與相關管理流程，對績效考核目標、管理方式、原則與具體的流程做出明確的規定，并結合事業單位的職能與各崗位職工的具體需求，及時更新績效考核管理體系中的部分理念與內容，確保該體系可以更好地滿足事業單位績效考核實踐工作的需求。其次，事業單位在建立績效考核體系時，應當充分考慮到本單位的職能與各個崗位的工作性質、特點，依據各崗位職能設置合理的績效考核標準，創新績效考核的方式與手段，系統規范考核工作流程，明確各個部門的工作職責與權限范圍，促使權責清晰，更好地履行自身的職責。最后，完善的績效考核反饋機制能確保事業單位各職能部門及時了解績效考核結果，改進工作方式，提高工作效率。事業單位應當重視績效考核反饋體系完善工作，績效管理部門借助多種手段與途徑，及時將績效考核的結果反饋給相應的職能部門，通過面談與專題會議等途徑，充分了解全體職工對績效考核工作的建議與意見，并及時反饋考核結果。各個職能部門結合績效考核結果，針對工作中的漏洞與管理問題進行整改，積極配合完成績效考核相關工作，提高各部門的協同性。

3.2 合理設置績效考核指標

如何科學、合理地設置績效考核指標是事業單位面臨的主要難題。第一，事業單位應當針對整體的戰略目標加強梳理與分析，了解并準確把控本單位的發展方向，對整體的戰略目標加以量化，將績效和戰略緊密結合，結合戰略目標，合理設置績效考核目標，設定科學的績效考核指標，督促全體職工保質保量地完成工作計劃。事業單位要想合理地設置考核指標，就必須對各個職能的工作性質與工作范圍加強分析，確定各個部門應當達到的工作要求，層層分解，形成績效指標考核庫，根據本單位實際變化與發展，及時調整指標庫，設置多級績效考核指標。例如，薪酬福利管理指標，細化形成薪酬服務體系完善質量、薪酬體系建設有效性、薪酬發放情況等二級指標[3]。事業單位應當圍繞績效考核工作的重點內容，提取關鍵績效指標，從財務、客戶、業務流程與學習成長維度入手，提取部門的KPI，為績效考核提供可量化的對象。第二，事業單位人力資源管理績效考核工作主要目的是衡量和評價每位職工的工作表現、綜合素質與崗位貢獻。因此，事業單位設置的考核指標，應當全面反映職工的工作能力與綜合素質，全面考察與衡量職工任務指標的完成情況，發揮崗位價值。事業單位績效考核工作是一項難度較大也較為復雜的工作，因此事業單位需要創新績效考核方式，設置多維度績效考核指標，充分考慮到考核指標的可量化性、可執行性等方面，將總體任務指標細化與落實到各個崗位職工身上，督促其認真履行工作職責，做好各項工作，嚴格落實與執行績效考核目標，促進自我發展。

3.3 重視績效考核人才培養

首先，事業單位應當重視招聘環節的人才選拔工作，根據本單位績效考核工作的具體需求，明確績效考核崗位招錄的具體標準，嚴格篩查并選拔高素質專業人才，事業單位需要引進專業的績效考核管理人才，利用多種激勵手段吸引人才，留住人才，為事業單位績效管理工作提供人力支持。必要時，事業單位還需要邀請績效考核專家參與進來，針對本單位績效考核的問題提出專業的改進意見，幫助事業單位完善績效考核相關管理體系與流程，助力績效考核作用的發揮。其次，人才培養工作是提升績效管理質量和水平的有效途徑和手段，事業單位建立多層次、多形式、全方位的人才培養機制，創新培養形式與內容，為績效管理培養高層次的專業人才。事業單位要想做好人才培養工作，就需要做好各個部門的需求調研分析，了解績效考核工作的薄弱環節，從績效考核理念、管理機制及激勵等方面展開系統的培訓，促使全體職工加深認識，有效提升全體職工的能力、素質，激發職工的工作動力。最后，為了提高培訓工作的整體成效，事業單位應當加強培訓考核工作，在每次培訓工作完成后，測試職工對相關理念的了解程度，并針對性地對其工作態度及工作技能等方面加強考核，衡量與分析各職工的綜合能力，以績效考核為導向，采取多種措施抓好干部培養工作，提升全體職工的專業能力。

3.4 確定績效目標

事業單位要想準確把握績效考核工作的方向，找準績效考核工作的關鍵點，就必須加強對整體戰略目標的研究，將戰略目標進行層層分解，充分了解并掌握事業單位績效考核整體的戰略目標，明確績效考核工作的原則、流程與方法，有效指導績效考核工作的開展。事業單位需要認真分析本單位未來的發展趨勢與目標，對實際發展情況與各個項目建設情況加強分析，將整體戰略目標落實到各部門與崗位，明確規定各部門與崗位職工的工作范圍與權限，促使各職工都可以增強對績效考核目標的理解，始終圍繞績效考核目標展開工作，認真履行自身的工作職責，提高各部門的協同效率[4]。同時，事業單位需要對績效目標的落實與實施情況加強監督，實行精細化管理，對績效目標落實過程中各個環節予以監控，進一步細化各部門的績效目標，督促各職工更好地實現崗位價值，最終實現整體的績效目標。

3.5 創新激勵方式，強化績效激勵工作管理

事業單位要想充分發揮績效考核工作的作用，就必須重視激勵工作管理，構建完善的激勵機制，明確激勵標準與方式，將績效考核與激勵機制相結合，提升績效考核工作的成效。首先，事業單位要建立健全績效考核評價體系，綜合評價與衡量本單位績效目標的落實與實施狀況、職工績效考核工作的工作態度與具體表現、績效考核體系的落實情況、職工具體能力的提升等方面，全面評價事業單位績效考核工作所取得的工作成果，將評價結果作為建立績效激勵機制的依據。在選定評價要素時，事業單位應當充分考慮到各個崗位之間的區別與聯系，主要針對職工個人素質、貢獻等內容進行評價，依據明確的績效評價標準開展工作，確保績效考核評價工作的公平性與合理性。其次，激勵方式多種多樣，事業單位必須創新激勵方式，采取多元化的激勵方式，開展多角度的激勵，如榜樣激勵、授權激勵與尊重激勵等方式，事業單位針對具體的職工采取不同的激勵方式，更好地滿足職工個人需求。而要想科學選擇事業單位激勵機制，就必須做好各職工的需求與想法的調研與分析工作，主管人員可以采取茶話會或者專題會議等方式，充分了解每位職工的具體需求及工作現狀，結合其實際表現選用合適的激勵方式，以更好地發揮激勵機制的作用。例如，針對新入職職工，事業單位對表現良好的職工予以獎勵，采用尊重激勵、榜樣激勵與物質激勵等形式，以職工為中心，構建良好的文化氛圍，減少職工的流動率，有助于事業單位團隊精神和凝聚力形成。最后，事業單位需要完善配套的獎罰機制，明確具體的獎罰標準，根據具體的考核評價結果進行獎勵或懲罰，并將獎罰機制與薪酬體系掛鉤，對一些表現良好的職工，應適當增加績效工資，發放相關獎勵物品或授予榮譽稱號，更好地激勵其他職工，使其更大程度地發揮潛能[5]。

3.6 加強信息化應用，形成全過程監管

數字化浪潮中，事業單位必須積極推進績效管理的建設和改革，借助信息化數據管理的力量，避免績效管理流于形式。第一，事業單位需要認真研究績效管理總體的目標，了解本單位績效考核工作的具體方向與需求，以便指導創建績效考核系統。事業單位要做好內部需求調研分析工作，充分了解與掌握各個部門對績效考核系統功能與具體流程的建議，做好信息化系統的選型與測試工作，例如如何設置自動收集數據的程序，如何設置自動生成反饋報告等，及時根據事業單位的實際發展與變化，更新績效考核系統相關功能與流程，將信息化數據管理并入績效管理，有效解決績效評價不合理、反饋結果不及時等問題[6]。第二，事業單位做好信息化系統的整體籌劃工作，依據績效管理的需要設置不同的管理模塊，并做好各個系統與板塊之間的協同工作，將各個信息化管理系統加強聯系，通過接口將各個功能板塊實時共享，利用信息化系統自動生成報告，并及時反饋績效管理相關信息，降低事業單位管理成本。事業單位將大數據技術有效應用到績效考核與管理中，使績效溝通更加便利和人性化，借助大數據技術形成全方位的可視化監管，促進績效管理模型更加優化，便于事業單位及時評價績效目標的落實與執行情況，了解各項信息，進一步提高工作效率及職工滿意度。

3.7 關注績效考核結果的反饋與應用

績效考核并不是績效管理工作的終點，事業單位要重點關注績效考核結果的反饋與有效應用，及時改進工作方式，調整管理模式，針對事業單位各項活動中的管理漏洞及時采取有效的防范與控制措施，促使績效目標實現，進一步推動事業單位快速發展。一方面，績效管理部門應當及時反饋績效考核的結果，加強績效溝通，增強各部門的協同性。在計劃制訂階段，管理者與被考核者需要回顧上年度績效考核的重要內容與績效目標的完成情況，重點分析本年度績效考核的具體目標與主要工作任務。在評價階段，管理者需要與被考評者進行溝通，了解其當前工作中的具體表現與績效考核的相關問題，并討論改進績效的方式與途徑。在結果反饋階段，績效管理部門可以借助信息化系統實時共享績效考核數據與結果，并對所有職工定期進行面談，重點分析職工績效考核結果的深層次原因，使其明確工作中的漏洞與問題并及時知曉績效考核的結果。在年度和月度績效考核中，如果職工認為不合理或者對結果不滿意，都可及時進行反饋申訴，績效管理部門應當立即成立調查組，對績效評價過程與結果進行核查與審計監督，確保績效考核工作的公平性與合理性；另一方面，事業單位要重點關注績效考核結果應用，對比分析實際績效考核的結果與績效目標之間的差距，發現績效問題所在，制訂切實有效的績效改進計劃與實施策略，只有將績效考核結果運用到下一考核期的績效管理過程中，績效考核才會真正發揮作用。事業單位針對職工個人的問題，則需要制訂相應的職工個人改進計劃，加大培訓力度，針對職工理論知識與技能的薄弱點加強培訓，使其提高綜合能力，改進工作方式，最終實現事業單位整體績效目標。

4 結束語

綜上所述，績效考核的有效開展，對事業單位整合人力資源、協調控制員工關系具有重要意義。事業單位引入先進的績效考核理念，能有效落實績效考核制度，嚴格規范各項工作行為，發揮績效考核工作的激勵作用，提高工作效率，更好地保持高效運轉。為了確保績效考核體系的貫徹落實，事業單位應當加強培訓，使全體職工可以全面了解績效考核相關管理理念與其在本單位運行管理中的重要地位，加強對績效考核體系與考核標準的理解，全面落實績效考核機制，充分發揮績效考核的作用。

參考文獻

[1]馮芙蓉.績效考核在事業單位人力資源管理中的作用[J].財經界，2023（06）：171-173.

[2]徐亞曉.績效考核在事業單位人力資源管理應用分析[J].商訊，2023（03）：191-194.

[3]章錦歐.績效管理在事業單位人力資源管理中的作用探究[A]//中國國際科技促進會國際院士聯合體工作委員會.2023年財經與管理國際學術論壇論文集（二）.中國國際科技促進會國際院士聯合體工作委員會：中國國際科技促進會國際院士聯合體工作委員會，2023：20-22.

[4]劉彥芳.績效考核在事業單位人力資源管理中的應用[J].人才資源開發，2022（22）：44-46.

[5]孫鴻鵬.績效考核在事業單位人力資源管理中的重要性及運用探討[J].中國產經，2022（12）：108-110.

[6]于丹.績效考核在事業單位人力資源管理中的重要性及運用探討[J].中國產經，2022（06）：105-107.

作者簡介：王立萍（1988-），女，漢族，濰坊壽光人，碩士，中級經濟師，研究方向：人力資源。