從人力資本、社會資本到心理資本

田喜洲

摘要：資本的發展經歷了原始資本、經濟資本和人力資本三個階段。隨著社會的發展，社會資本也受到了企業應有的重視，特別是近年來出現的心理資本轉變了傳統人力資源管理的模式，正逐漸成為了21世紀人力資源管理的一個新取向。

關鍵詞：人力資本；社會資本；心理資本；人力資源管理

中圖分類號：F045.9文獻標識碼：A

多年來，人們一直認為，競爭優勢可以通過設置產業壁壘來獲得，如技術獨占、專利保護、政府管制等。然而，隨著科學的飛速發展、技術的日新月異以及政府職能的轉變，那些曾被認為能形成競爭優勢的壁壘已不復存在。有效開發與管理由人力資本、社會資本和心理資本組成的人力資源被看成是組織成功的關鍵。特別是近幾年出現的心理資本逐漸成為了人力資源管理的新取向。

一、人力資本、社會資本、心理資本及其關系

傳統的經濟資本主要指企業所擁有的有形資產(如廠房、設備、專利)，過去它受到了企業家的廣泛重視。但是隨著社會的發展，擁有它們往往企業不能取得競爭優勢，明智的企業家越來越意思到無形資產——社會資本和心理資本的重要性。人力資本也稱為智力資本，是指個體通過接受教育或經濟積累而逐漸獲得的知識、技能與社會認知能力，通俗地講就是個體所知道的。而社會資本指個體的人際交往、工作接觸的關系網絡及相互信任等，也就是個體所認識的資源。心理資本則是能夠影響個體生產率的特征，如自信、希望、樂觀等，它反映了一個人的自我觀點或自尊感，支配個人的動機和對工作的態度。它們之間的關系如圖1所示。

(一)人力資本

人力資本中的知識、經驗被稱為顯性知識，它是大多數企業選拔人才與投資的基礎。雖然它容易測量與評價，但對人力資本的投資回報相當有限。Hunter(2000)經過多年實證研究發現，受教育程度對工作績效的預測效度只有0.1，經驗的預測效度也只有0.18，顯然都不大。此外，這種顯性知識容易模仿，因為現在教育資源不再像以前那樣緊張，而工作經驗也能通過以優惠條件吸引競爭對手員工的方法來獲取。所以員工學歷與經驗已經不能成為培養企業競爭力的優勢資源了。現在人力資本的另一個維度——隱性知識變得越來越重要了。隱性知識指員工擁有的一種組織專用性的、不易模仿的知識。員工長時間在組織中工作，他便慢慢獲得了該組織專有的知識——組織結構、管理程序、整體運作模式以及企業文化等。隱性知識是無形的，員工需要投入大量的時間來學習與體會。Dave(2003)說過，一個組織之所以優秀，并不在它的結構，而是鑲嵌其中的隱含優勢。例如，盡管組織結構不同，但是微軟公司善于技術創新，通用電器精于全球合作，耐克善長品牌管理，這些隱含優勢就是無法復制的隱性知識。

(二)社會資本

社會資本就是企業與員工的社會關系資源，它可以在關系網絡、社會習俗與相互信任三個層面上幫助企業創造可持續競爭力。關系網絡是企業成員之間、部門之間以及與外部世界的接觸與聯系，它能通過建立相互聯系，使員工與企業共享并交換理念和資源，使企業處于良好的社會氛圍中。社會習俗、行為規則與潛在價值觀為組織戰略結構與動作程序提供了根本性的構架，在經濟變革的環境中，社會習俗能產生使個體、群體與組織相互理解與期待的和諧關系。而社會資本中的相互信任能消除坦誠溝通與知識共享的阻礙，促進組織創新。Judge(2003)研究發現，員工對管理者的信任與其工作績效、離職意向、組織承諾、工作滿意度相關。同樣，部門內與組織內員工的互相信任能產生良好、有效率的合作關系。總之，社會資本對于創造企業競爭優勢至關重要。

(三)心理資本

心理資本這一概念最早出現在經濟學、投資學和社會學等文獻中。Luthans和Youssef以積極心理學和積極組織行為學的觀點為思考框架，在分析經濟資本、社會資本及貨幣資本的區別與特點時，提出了心理資本的概念。Luthans(2004)還把它定義為：個體積極的核心心理要素，具體表現為符合積極組織行為標準的心理狀態，它超出了人力資本與社會資本，并能夠通過有針對的培育與開發而使個體獲得競爭的優勢。Youssef(2001)認為，心理由自信、希望、樂觀、堅韌等積極心態組成，員工的PPC與員工績效、工作滿意度和組織承諾也是正相關。注重員工心理資本培養，不僅對員工本人，而且也能給企業帶來更多的效益。

二、如何開發人力資本與社會資本

(一)人力資本開發與管理

首先，細致選擇是人力資本管理的先決條件，雖然受教育程度、經驗、技藝這些顯性知識是必要的，但它們對人力資本投資還是不夠的，組織應該尋找那些能吸收、積累與有效利用隱性知識的人，重點考察他們是否有繼續學習的能力、參與管理的愿望以及個性特征與組織文化的適應性。其次，尋求組織內部與外部培訓的平衡。外部培訓雖然有一定優勢，但有針對性的內部培訓更可能開發人力資本的隱性知識，產生長期的效率與競爭優勢。許多組織認為只要員工在本單位工作時間長了就自然而然擁有了隱性知識，這種觀點是錯誤的。培養隱性知識，需要讓員工接觸到組織真正核心價值，在不同的崗位細心體會組織價值與文化。

(二)社會資本開發與管理

首先，保持溝通渠道暢通。信任是通過長時間交往與互動而形成的，所以保持溝通渠道暢通是形成信任的關鍵，一個開放的組織文化能加強員工責任感與民主決策意思。另外，良好的溝通，如積極反饋與社會認同能增加員工績效，Luthans與stajkovic研究證明，及時反饋能平均提高員工績效10％，社會認同能提高17％。其次，組合跨部門人力團隊。一個人如果長時間只在一個部門工作就會變得思維單一，不善于合作。不同職能的人組成的團隊能加強溝通，產生更加完整、一致的組織文化與創新性的產品或服務。此外持不同觀點的員工相互交流還能增加尊重、理解與信任，減少感知風險，從而形成良好的跨部門人際關系與合作精神。最后，開發社會資本還要處理好工作與生活的關系。組織成員通過不同渠道獲得社會資本，這些資源不限于組織內部，與家人、朋友、公益組織的交往也能加強個人的社會資本。美國Smucker公司允許員工帶薪參加社會志愿活動與公益活動，Adobe System組織靠發起周五狂歡節來增加社會資本。這些外部活動通過直接的交流與間接的社會支持來增加員工心理幸福感與個人效率。這說明，組織應該在工作場所內外設法提高員工的生活質量。例如，Pricewater公司就采取更加靈活的工作時間與任務安排，允許員工帶薪休假，其目的是處理好員工工作與生活關系，增加個體社會資本。

三、為什么說心理資本開發是人力資源管理的新取向

(一)心理資本轉變了組織員工招聘與選拔的方式

與傳統企業招聘與選拔重視員工的學歷與經驗相

比，基于心理資本的員工招聘與選拔更傾向于考查員工的心理資本與情緒智力。例如，樂觀主義就被用于像選拔人才這樣的人力資源管理程序中。人人(Mens Warehouse)折扣店的人力資源總監認為要雇用樂觀、熱情、能興奮、有精力的人，而不是那些只有學歷與經驗的人。美國西南航空公司也只雇用那些有非常積極人格特點的員工，其公司創辦者赫布·凱萊赫索說：“我們需要那些帶著笑容與善意把工作干好的員工”(Luthans，2003a)。近幾年，積極心理學家與蓋洛普基金會合作共同編制的關于測量個人積極品質的量表——心理健康的源泉(Wellsprings)(Seligman，2003c)被廣泛應用于組織員工的招聘與選拔中。所有這些都說明，心理資本正在慢慢改變著傳統的員工招聘與選拔模式。

(二)心理資本改變了企業培訓與考核的內容

從理論上講，個體的積極心理資本是可以開發、管理、培育的，如果能夠在心理資本開發過程中，有針對性地進行培訓干預，就能起到良好的作用。與傳統人力資源管理重視知識與技能的培訓相比，現代企業更注意培育員工積極體驗、良好品質與樂觀向上的心理。例如，美國快遞財務顧問公司(American Ex—press Financial Advisors)將“樂觀主義”納入員工的培訓內容。藍盾公司(Blue Cross Blue Shield)和香港電信公司也把情緒智力(EI)作為培訓與咨詢的內容，培養員工處理涉及劇烈情緒與工作情境變化的良好心態(Luthans，2002)。另外，一些組織在制定績效考評體系時，也把心理資本納入績效管理之中，強調員工之間、團隊之間的合作，個人績效與團體績效的協調。

(三)心理資本是培育企業競爭優勢的重要資源

如果說人力資本是企業發展的基礎，那么心理資本則能創造出充滿活力的企業。萊森(Larson，2006)認為，滿懷希望的員工通常都有明確的工作目標、制定切實可行的行動計劃并為之努力。而具有堅韌品質的員工更能接受挑戰，堅定不移地為組織奮斗。哈佛大學的一項研究也顯示，成功、成就原因的85％歸于情緒智力，而僅有15％是由于專門技術。魯森斯等(Luthans et al.，2002)的分組實驗與效用分析(Utility analysis)也同樣證明，心理資本的增加能給企業帶來效益優勢。比如，心理資本增加2％，每年就可能給公司帶來1000多萬美元的收益。所有這些都說明，心理資本資源能幫助企業培育競爭優勢，因此，企業可能通過開發員工心理資本，打造競爭優勢。