淺談創新型企業人力資源管理策略

何佩松 廖桂蓮

摘要:社會和技術的發展,創新對于一個企業來說日益重要,而企業的競爭歸根到底是人的競爭,企業如何籠絡高科技人才并讓他們發揮重要作用成為每個企業研究的重要內容。文章以創新型企業為對象,闡述了企業利用人力資源管理的戰略來大幅提高企業的創新性。

關鍵詞:創新型企業;人力資源管理;企業創新性

中圖分類號:F272 文獻標識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)33-0039-02

隨著日益快速的技術變革,和不斷增加的全球競爭,人們越來越認識到組織的開發和創新新產品和服務的能力成為影響長期績效的關鍵因素。人力資源,特別是高素質的人力資源一直是企業“心中的最痛”,相信這對每一個企業管理高層都深有同感。越是有突出才能的人,越是不容易管理,而容易管理的人員也一般都是庸才,“好用的人不好管,好管的人不好用”,這是中興通訊總裁所描述的。而如何把那些不容易管理而又有突出才能的人組織起來,真正發動他們的創造力,就對企業的成長和發展有重要作用。

正如美國經濟學家吉里米·里夫金所說,第一次技術革命,機械力被用來代替了人的體力,現在信息化、自動化和數字化卻正在代替人的腦力。創新型企業中從事體力勞動的員工比例非常小,它的主體是具有專業能力的工程師、管理工作者。因為人力資源是企業能否激發創意與創新的原動力,尤其企業組織對于執行創新及管理企業的智力資本而言,良好的人力資源管理是最為重要的一個環節。

一、只有創新才能讓企業具有持續發展力

科技的迅猛發展帶動了各個領域的變革速度,這就要求企業不斷用采用新技術的新產品代替基于過時技術的老產品,產品生命周期不斷縮短。我國自身的發展經驗告訴我們,沒有創新的經濟發展終究會受制于人。改革開放伊始,我國的科學技術發展水平與歐美日等發達國家差距巨大,為了加快技術進步,開始實施以市場換技術的發展戰略,盡管縮短了技術與能力的差距,但并沒有真正獲取自主開發原創性技術的創新能力。

目前,全世界86%的研發投入、90%以上的發明專利都是掌握在發達國家手里,憑借科技優勢和建立在科技優勢基礎上的國際規則,發達國家及其跨國公司形成了對世界市場特別是高技術市場的高度壟斷,牢牢把持著國際產業分工的高端,獲取超額利潤。我國許多產業盡管在規模上不斷擴大,但由于缺乏核心技術,失去了許多應得的利益。

為確保企業可持續性的生存和發展,必須要有比競爭對手更強的長期性優化配置資源能力,即要有很強的核心競爭力。而這種較強的資源配置能力體現在企業的人力資源中,因此人力資源是形成企業核心能力的基礎。創新己經成為我國經濟發展的重中之重,創新的主體從組織層的角度應該是企業,而在我國這種狀況也將逐漸形成,從個體層次來看創新的主體是研發人員、具有企業家精神的人等。

二、創新型企業的人力資源管理策略探討

(一)人力資源管理發展的幾個主要階段

20世紀上半葉,在以泰羅為代表的科學管理理論和組織行為理論指導下形成了現代人事管理理論的基本框架。這一時期,人事管理的基本含義就是指為了完成組織的任務,對組織中涉及人與事的關系進行專門化管理,使人與事達到最佳匹配,同時運用激勵措施以提高員工的積極性和主動性。

20世紀50年代,彼得·德魯克提出人力資源的概念,并指出“傳統的人事管理正在成為過去,一場新的以人力資源開發為主調的人事革命正在到來”。

1981年戴瓦納(Devanna)在《人力資源管理:一個戰略觀》一文中提出了戰略人力資源管理的概念,1984年比爾(Beer)等人的《管理人力資本》一書的出版標志著人力資源管理向戰略人力資源管理的飛躍。美國雷蒙德·A·諾伊等著的《人力資源管理:贏得競爭優勢》論述了現代企業面對全球化的挑戰、滿足相關利益群體需要的挑戰和高績效工作系統的挑戰,人力資源管理的各部分職能活動,如人員配置、培訓、報酬和績效管理等,如何為企業贏得競爭優勢,以加速企業的發展。

(二)尊重員工發展需求進行良好職業規劃

越是高科技人才,越具有自己的發展導向,對未來的目標性很強。所以企業應充分了解研發人員的不同職業傾向,而不能以組織單方意愿,忽視研發人員內在職業傾向。為此,企業人力資源管理部門必須熟悉和掌握員工職業開發和管理的科學理論,借助一些現代職業評價的工具和方法,認識和評價研發人員的職業傾向及其動態過程。

(三)崗位輪換新鮮感刺激創新性

雖然在一個工作崗位時間長了,經驗就更豐富了,但是隨之而來的就是對某項工作的厭倦和乏味,創新性就低了。創造力是創新性人才最重要的一種素質,是創造地解決問題不可或缺的本領。創造力是一種復雜的心理現象,是人腦對客觀現實的一種特定的反映方式。開發人的創造力,是培養和提高創新能力的基本途徑。創造力開發的一般規律,也是培養創新性人才的理論基礎。

可以考慮在一個崗位工作三四年的員工輪換到另一個新工作崗位,這樣會把新觀點和新看法帶到他們新進入的工作崗位中,否則幾年之后就沒有新觀點,員工到新的崗位上又將具有創新力并充滿新觀點。依靠不斷地調動,個人周期性地接觸到新環境并產生新的想法。這有利于員工對業務問題持有創造性的看法,并也有助于其更富有創造力。

(四)良好的培訓體系是留住人才的重要舉措

技術飛速發展,人才也需要不斷完善自己的知識體系,并學習新的知識。培訓能使員工不斷地積累技能與知識,為今后尋求更大的發展做準備。員工人力資本存量的增加,相當于員工掌握了更多的工具,有更多的資本尋求新的生存發展機會。

另外,培訓可以提高用人成本的收益。當企業為員工支出相同的管理費用、人工成本時,員工的產出越大,工作效率越高,這些成本的收益就越大。要提高員工的工作效率,就必須讓每個員工有足夠的技能和知識來有效地履行他們的職責。據國內一項調查顯示,經過培訓的職工同未經培訓的職工相比,完成產量高出10.8%,優秀產品合格率高出6%,工具損耗低40%,創造凈產值高9%。培訓已經從一種費用逐漸轉變為一種最大的投資。

(五)重視情感投資

高素質人才,不單單是高工資就可以留住的,他們更看重的是個人的成就感,以及領導和企業對他們成就的肯定。情感的“加減功能”表現為對人的認知過程具有組織、強化和瓦解的功能。適當的情感可以激化出正情緒,例如快樂、喜悅等,這種情緒可以對人的認知過程產生積極的組織強化作用。而不適當的情感則可能引發出一些負面的情緒,例如恐懼、悲傷等,這種情緒則對人的認知過程產生消極的瓦解作用。因此,情感對于人的行為具有調節作用,從而影響一個人能力的發揮。

引導和控制員工的情感,給員工正面的影響,從而使其對企業產生正面的情感,對于促進企業的管理和運營有著重要的意義。員工對企業正面情感越多,積極的因素也就越多,員工對于企業資源的使用效率也會越高,這對于企業來說,無疑是一個最有利的結果。

參考文獻

[1]威廉·P.安東尼,等著,趙瑋,等譯.人力資源管理——戰略方法[M].中信出版社,2004.

[2]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京:中國人民大學出版社,2001.

[3]詹姆斯·W.沃克著,吳雯芳譯.人力資源戰略[M].北京:中國人民大學出版社,2001.

[4]吳堅.淺談新經濟時代人力資源管理的創新[J].經濟與社會發展,2009,(7).

[5]趙曙明.泛長三角人才培養、開發和流動機制研究[J].安徽大學學報(哲學社會科學版),2009,(3).