國防科技在人力資源管理中的初探

孟　梅　彭賢哲

摘 要：1995年國務院做出關于深化科技體制改革的決定，2002年國家要求科技開發(fā)型科研院所要實行組織化轉(zhuǎn)制。隨著科技改革的不斷深入和現(xiàn)代國防科技制度的建立，國防科技的管理機構(gòu)也在不斷優(yōu)化。如何進行有效的人力資源管理，實現(xiàn)人才優(yōu)勢與組織優(yōu)勢之間的互動，加快人力資源的開發(fā)與建設，是國防科技得以更大發(fā)展的關鍵。

關鍵詞：國防科技 人力資源管理 轉(zhuǎn)制

長期以來，我國高校事業(yè)單位包括科技及國防科技，對人員的管理沿用人事管理模式。隨著國家科技體制改革的不斷深入，面對國內(nèi)外科技的激烈競爭，面對WTO的挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)制的科技及國防科技不能再沿襲傳統(tǒng)的人事管理方法，必須進一步重視人力資源開發(fā)，造就大批能適應新體制要求、能適應激烈市場競爭需要、能適應創(chuàng)新機制的

優(yōu)秀人才。

1.人力資源管理存在的問題

隨著科技體制改革工作的不斷推進，許多科技機構(gòu)成功轉(zhuǎn)制按照企業(yè)制度運行已有幾年時間。有的國防科技企業(yè)按現(xiàn)代企業(yè)制度進行改造，在人力資源管理方面積極推進了人事、勞動、薪酬制度改革，但還未能完全建立起科學的人力資源管理體系，轉(zhuǎn)制后國防科技的人事資源管理還存在一些問題。

1.1人力資源管理效率低，開發(fā)職能不到位

人力資源部作為職能部門之一，服從的是政府、上級主管部門以及單位領導的指示，管理中遇事逐級請示匯報，不能充分行使管理職能，處理問題的時間比較長，尤其在人才的招聘、選拔等問題上。盡管人力資源部門有一定的權(quán)限，但是長期以來形成的事事請示匯報的習慣仍然在大部分人力資源管理人員心中占據(jù)一定的位置，凡事不愿意擔責任，領導說了算，使人事部門的工作陷于具體事務中，與現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理還有相當?shù)木嚯x。

1.2專業(yè)技術人才顯性和隱性流失嚴重

國防科技部門相對一般企業(yè)而言，科技開發(fā)能力更強.科技人員比重大大高于一般部門、企業(yè)。因此，吸引科技人才并激發(fā)他們技術創(chuàng)新的積極性與創(chuàng)造性是科技部門能否成功的關鍵問題之一。然而，目前科研單位人才大量外流，即使仍留守的人員也缺乏技術創(chuàng)新的積極性和創(chuàng)造性。導致人才流失的原因很多，但最關鍵的是不合理的薪酬體系。面對一些外資、合資及民營企業(yè)開出的誘人高薪，受條條框框限制的科研單位有不少仍處于檔案管理階段，人事制度、工資制度、獎勵晉級制度等發(fā)展相對滯后，缺乏新的有效的吸引人才的薪酬激勵機制。國防科技部門人員管理的彈性和較大的工作自由度，給專業(yè)技術人員尋求“第二職業(yè)”創(chuàng)造了較大空間，這種人才的隱性流失也在嚴重影響部門的組織績效。

1.3業(yè)績考核系統(tǒng)失靈，缺乏有效的激勵約束機制

客觀公正的考核，在任何單位都不是易事,改制科技部門的考核更是如此。但多數(shù)國防科技部門的考核系統(tǒng)并沒有發(fā)揮應有的作用。首先，考核目的背離了考核的首要功能，過分地強調(diào)了考核和獎金掛鉤及末位淘汰。其次，為了變革的需要，在“評分系統(tǒng)”技術上下功夫，而不是在績效目標的設定上下功夫，結(jié)果是本末倒置。

轉(zhuǎn)制國防科技部門在員工晉升、薪酬分配等方面仍然存在論資排輩、平均主義的現(xiàn)象，難以完全與績效考核掛鉤。另外，轉(zhuǎn)制科研機構(gòu)還存在精神激勵不足的現(xiàn)象。隨著市場經(jīng)濟的建立，特別是轉(zhuǎn)制以后，許多單位“以市場為導向”、“以經(jīng)濟建設為中心”，一味強調(diào)經(jīng)濟杠桿的制約作用，忽視了對員工的精神激勵。

1.4缺乏優(yōu)秀的市場經(jīng)營人才和開拓人才

在以往的體制中，國防科技部門科技人員的工作相對單一，長期從事純粹的科研工作，使得科技人員缺乏市場開拓意識和投資風險意識。加上由于經(jīng)濟快速發(fā)展和計劃經(jīng)濟體制的制約，科技人員難以完全適應經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和市場競爭的需要。國防科技部門的人力資源普遍缺乏優(yōu)秀的市場經(jīng)營人才和開拓人才。

1.5缺乏先進的企業(yè)文化

一方面，國防科技部門改革轉(zhuǎn)制對工作人員思想觀念的沖擊，以及員工自身潛移默化逐步學習和適應現(xiàn)代企業(yè)管理要求，使大家在工作方式、工作態(tài)度、工作效率等方而發(fā)生了巨大變化;另一方而，企業(yè)經(jīng)濟增長，員工收入明顯提高，從層次需要理論來看，部門、職工都渴望自身價值的實現(xiàn)和提升。對很多轉(zhuǎn)制企業(yè)而言，發(fā)展的理念、核心價值觀、行為準則等科技部門文化的核心要素，以及部門文化建設的意志、態(tài)度、措施仍然是空白，建設先進的科技文化成為部門和職工的追求。

2.提升人力資源管理與開發(fā)能力的策略

2.1牢固樹立“以人為本”的思想

在新的經(jīng)濟時期，管理水平和技術日益成為決定國防科技部門生存與發(fā)展的重要資源。人作為管理技能和技術的載體，作為國防科技部門知識資源的駕馭者，人的主動性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動和發(fā)揮程度直接決定己轉(zhuǎn)制科技部門在市場中的競爭能力，最終決定著國防科技部門的生存和發(fā)展。因此國防科技部門要樹立“以人為木”的管理思想，高度重視人力資源及其開發(fā)，國防科技部門發(fā)展戰(zhàn)略的制定及其發(fā)展過程的監(jiān)督，都應由人事管理部門參與。在發(fā)展過程中，始終把對人的能力培養(yǎng)和潛能發(fā)揮放在頭等重要的位置，關心人才，尊重人才，滿足人才的合理需求，調(diào)動人才的積極性。在思想觀念上要樹立人事管理不僅僅是部門行政管理的一個職能，更重要的是為部門的職工在人力資源方面提供服務。

2.2強化青年科技人才培養(yǎng)，加快專業(yè)技術人員接班步伐

時代的發(fā)展要求科技部門的技術發(fā)展不能僅滿足于現(xiàn)狀，應實時跟蹤國際先進技術發(fā)展水平。科技部門應加強實施“511人才工程”和加快培養(yǎng)青年專業(yè)技術隊伍和骨干力量，以及高層次人才隊伍，堅持部門現(xiàn)有科技人力資源的培養(yǎng)和挖潛，把青年科技人才培養(yǎng)作為國防科技部門人力資源管理的重點。通過派出青年專業(yè)技術人員參加國際學術會議、技術交流、考察和培訓等方式，學習掌握國際先進技術，提高自身技術水平，拓寬科技研發(fā)的創(chuàng)新視野。此外，國防科技部門應重視和強化青年技術人員的在職教育培訓，通過推薦青年技術人員到高校、研究機構(gòu)進修和研讀學位，提高學術水平和知識結(jié)構(gòu)。

2.3建立新的有效激勵機制，激發(fā)科技員的積極性和創(chuàng)造性

轉(zhuǎn)制國防科技部門人事管理工作的一項重要任務就是要建立一個有效的多維交叉激勵機制，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性。首先，要建立有效的人員配置機制，根據(jù)本單位目標和工作任務，量才使用，認真地用好人才，給予更富挑戰(zhàn)性的工作，從而激發(fā)員工的工作熱情。其次，要建立合理的薪酬機制。第三，要形成高效準確的考核機制，引入現(xiàn)代工作績效評價方法，對管理人員和工程技術人員的德、能、勤、績?nèi)孢M行考核，通過考核和評價為獎罰、調(diào)整崗位提供依據(jù)。第四，要用單位和個人職業(yè)生涯前景激勵職工，讓職工看到他將來的舞臺到底會有多大，要盡可能地指出他們的發(fā)展空間，為他們創(chuàng)造發(fā)展空間。

2.4建設先進的企業(yè)文化，提升人力資源開發(fā)環(huán)境

科技文化是部門發(fā)展的內(nèi)在動力，是部門賴以生存和發(fā)展的基礎，是部門發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對職工具有導向、凝聚和激勵作用。國防科技部門主要由高智力人群組成，客觀上要求建立自己獨特的部門文化，通過廣大職工普遍接受和認可的部門宗旨和價值觀來提高部門的凝聚力和向心力。只有建立物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵機制，國防科技部門才能吸引人才、留住人才，部門的發(fā)展才有后續(xù)動力才能最大限度地發(fā)揮人才的效能和貢獻。

3.結(jié) 語

當前，國防科技工業(yè)正處于戰(zhàn)略調(diào)整和加快發(fā)展的關鍵時期。特別是我國加入WTO后，國防科技工業(yè)面臨著新的挑戰(zhàn)和發(fā)展機遇，將更廣泛地參與國內(nèi)國際競爭，而人才已經(jīng)成為競爭的核心。能否擁有和保持一支大規(guī)模、高素質(zhì)的人才隊伍，是事關國防科技部門實現(xiàn)跨越式發(fā)展和全面振興的重大戰(zhàn)略問題。◆

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作者簡介：孟梅，1966年生，女，湖北省武漢市人，湖北工業(yè)大學經(jīng)濟與政法學院07級工商管理碩士，研二，武漢理工大學國防科技研究院管理干部，助理研究員。研究方向：管理。