加強企業人力資源管理

摘要：隨著企業的發展，員工素質的提高，人力資源管理對企業的生存和成功起到了至關重要的作用。文章從人力資源管理和人事管理的區別、人力資源管理面臨的五個挑戰和如何進行企業人力資源管理等三個方面進行了有力的闡述，使人、事、職能取得最大化的效益，為企業創造更多的財富。

關鍵詞：人力資源管理；以人為本；管理環境

中圖分類號：F275.4文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）14-0056-02

當前，中國企業面臨的環境越來越復雜：市場的不確定性、技術的創新性、組織的變革性、人員的流動性正日益困擾著企業家們。如何面對挑戰?如何保持自己的競爭優勢？隨著企業的發展，員工素質的提高，企業高層管理人員如何去管理自己不太懂的領域?如何去領導比自己更專業的下屬？這些問題都涉及到管理中最根本的問題——人的問題，也就是人力資源管理的問題。人力資源管理對組織的生存和成功至關重要。

一、人力資源管理與人事管理的區別

人力資源管理，就是預測和組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效、支付報酬并進行有效激勵，結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。是以人為本思想在組織中的具體運用。包括人力資源規劃、人員招聘、績效考核、員工培訓、工資福利政策等。它與傳統的人事管理有著本質的區別。傳統的人事管理是以“事”為中心，注重的是控制與管理人，屬于行政事務式的管理方式。而現代人力資源管理以“人”為核心，把人作為活的資源加以開發，人力資源被提到戰略高度。而不是把人作為一種“工具”，人力資源管理注重人的心理與行為特征，強調人與事相宜，事與職匹配，使人、事、職能

取得最大化的效益。

二、人力資源管理的挑戰

全球化的挑戰。世界經濟一體化的趨勢，使得越來越多的企業跨國經營。在美國，大概有70％～85％的美國經濟受到國際競爭的影響。在中國，隨著加入WTO，中國企業面臨的挑戰是嚴峻的，而外國企業人才本地化與在國外的中國企業人才屬地化的問題就是突出的人力資源管理問題。如何挑選鑒別去海外生活和工作的有能力的經理？如何設計培訓和增強項目經理們對外國文化和工作實踐的了解?如何調整薪酬計劃以保證支付構成是公平的，而且與不同地區的不同生活費用相適應?這些都是全球化對人力資源管理的影響。

新技術的挑戰。新技術的挑戰主要指計算機技術與網絡技術的進步給人力資源管理所帶來的挑戰。新技術使組織能夠獲得信息激增帶來的優勢，但同時也使工作崗位發生了變化。要求綜合性技巧的工作崗位增加了。員工從純技能性的“體力勞動者”轉換成多技能性的“知識工人”，其責任已擴展到包括更富有策劃性的活動，如計劃、決策和解決問題。在很多情形下，員工需要重新培訓，扮演新的角色，承擔新的責任。同時，要求公司人力資源部建立人力資源信息系統。該系統不僅提供現時和準確的數據，更重要的是應用于控制溝通和決策的目的。

變化管理的挑戰。為了適應環境，組織的管理要發生一系列的變化。可是，有些變化是反應性的，即組織的績效受到外部因素的影響而產生的結果；有些變化必須主動迎接，由管理者主動做出改變。如何去管理變化呢？答案是：運用人力資源來管理變化。成功的變化不是天上掉下來的。變化失敗的主要原因從根本上歸結為人力資源的問題。所以，為了管理變化，所有管理者，尤其是人力資源經理，要參與員工的溝通，傾聽員工的呼聲，放眼未來，引導員工來改變自己以適應變化。

開發人力資源的挑戰。人力資源管理的核心是把人當成一種活的資源來加以開發與利用。因此，組織的成功越來越取決于該組織管理人力資本的能力。人力資本，對一個組織來說是具有經濟價值的個人的知識、技巧和能力的總和。盡管并沒有在公司的資產負債表上反映出來，但對一個組織的績效而言，卻是十分重要的因素。

成本抑制的挑戰。全面質量管理與業務流程再造對于提高組織競爭是非常重要的，其關鍵的問題仍然是人力資源的激勵與溝通問題。然而，對于現代組織來說，特別是服務和知識密集型公司，降低管理成本、勞動成本、提高生產率，這些都直接影響人力資源政策和實踐。

三、高度重視企業人力資源管理

隨著時代的變遷，隨著物質文明和精神文明的不斷提高，員工的心理需求正在發生變化，即越來越需要理解與尊敬，越來越需要發展與成功，越來越需要自由與民主。單純用金錢管理似乎已不太靈驗了。時代在呼喚更新的人力資源管理。這種管理是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互動化的管理。以“顧主”的情商去提高員工的智商和創造力、競爭力的管理。這種管理更需要一種適宜的環境。

無論機關還是企事業管理，人力資源管理最基本的環境是平等、尊重、仁愛、激勵、培訓、成長。

1．搞好員工培訓。俗話說：工欲善其事，必先利其器。培訓是人力資源投資的重要形式，是開發現有人力資源和提高人員素質的基本途徑。第一，要拓寬培訓領域。再也不要把培訓簡單地理解為技能培訓，還有企業戰略培訓、各種戰術培訓、價值觀培訓、團隊精神培訓、創新培訓等。第二，要選好培訓內容。第三，要突出培訓重點。第四，要改善培訓形式。互動式培訓就是一種培訓的好形式。第五，加強能力培訓，提高人員隊伍的整體素質。在大多數人的想象中，美國通用電氣公司(GE公司)之所以強大，是因為有韋爾奇這樣的“舵手”。這話不錯，但更深層次的原因是他抓了育人，尤其是育干。因此，GE競爭力基本上蘊藏在GE各指揮層的領導之中。具體工作的核心機構是GE公司設在紐約的克勞頓學院的“領導開發研究所”，又被國內企業界稱為“GE黨校”。它是GE公司最重要的“領導者培養基地”，形成了GE人才六級培育系統。

2．強化績效考核。我們知道，一個組織的績效至少取決于對三個因素相互作用的控制，這三個因素是資本、技術和人力資源。由資本獲得的收益可以通過精密的會計制度來評測。由技術獲得的收益可以通過與此相似的控制系統來評估。組織的人力資源對生產力的貢獻則難以精確衡量，可恰恰它又是生產力三要素中最核心的因素。它只能通過一段時期內員工的工作結果（產出）與員工的工作行為來評價。并且，對員工業績的考核，不僅僅是發現問題、解決問題，更重要的是讓員工有一種持續改進，提高績效的信心。盡管績效考核突出的是“業績”，是以“事”為中心，但是，如何從“就事論事”，轉變到“論事勵人”，這是最值得大家關注的問題。聰明的管理者將績效評價看做是與員工溝通、使員工了解企業、希望他們做什么的一個機會。績效評價將公司的戰略和績效期望落實到個人。所以，在企業中怎樣科學地、有效地考核員工的業績，激發員工工作積極性，是一個非常重要的問題。

3．嚴格薪酬管理。薪酬是推動企業戰略目標實現的一個強有力的工具。薪酬，歷來是一個復雜而又敏感的話題。在員工心中，薪酬決不簡單的是工資單上錢的數額，它代表了身份、地位，以及在公司中的業績，甚至個人的能力、品行、發展前景。薪酬的發放往往也傳遞給員工一種信息：管理層認為什么是重要的以及何種行為受到鼓勵。薪酬已從支付給某一特定職位的這樣的觀點轉變為薪酬是對員工所做貢獻的獎勵。所以，員工薪酬是員工從事勞動的物質報酬，也是對員工激勵的主要體現。員工薪酬不僅與員工的工作能力、工作績效密切相關，也與勞動力市場關系和市場價格密切相關。因此，一項好的薪酬計劃既可以使員工提高效率而且積極地工作，又可以使勞動力成本保持在一個可以接受的水平。在人力資源管理中，薪酬管理一直是一項最主要的工作。當前，特別是高級人才的薪酬管理已經越來越成為薪酬管理的重點與難點問題。企業的高級人才主要是指為企業做出貢獻、對企業的經營與發展起重要作用的人，包括核心技術人員與中高層管理人員等。對高級人才的薪酬管理，除了短期薪酬，比如：工資、獎金之外，還必須考慮給予他們長期薪酬，即目前在股份制企業特別是上市公司興起的股票期權。所謂股票期權計劃，就是企業給予其核心人才在一定期限內按照某個限定的價格購買一定數量的企業股票的一種權利。企業給予其核心人才的，并不是現實的股票，也不是現金，而是一種權利，憑借這種權利，企業的核心人才可以以某種優惠條件來購買企業的股票。股票期權計劃作為長期薪酬管理的激勵作用，不僅僅體現在一次性的計劃實施過程中。一次股票期權計劃快結束時，另一次又會適時地開始，連續不斷的股票期權計劃，產生了“金手銬”的效應，將企業核心人才留在企業里，并盡力發揮他們的作用。如美國微軟高達15％的一年兩度的獎金、股票認購權以及工資購買股票時享受的折扣。一名員工工作18個月后，就可獲得認股權中25％的股票，此后每6個月可獲得其中的12.5％，10年內的任何時間兌現全部認購權。每兩年還配發新的認購權，員工還可用不超過10％的工資以8.5折優惠價格購買公司—股票。

4．建設企業文化。企業文化作為一種重要資源，通過塑造共同的理念、明確的價值導向、高尚道德境界的企業員工群體，不僅可以減少管理成本，而且能起到潤滑企業運行的作用，企業文化在企業員工身上的表現，也使企業人力資源的素質普遍提高，使企業的人力資源的質和量均衡發展。因此，無論從宏觀還是微觀角度來講，文化因素無疑對人力資源管理具有重要影響和巨大的意義。對企業文化的研究，將有助于我們對組織成員乃至整個人力資源管理的理解、預見和把握。

作者簡介：任招民（1974- ），女，湖南岳陽人，湖南省岳陽市107國道管理處經濟師。