黑龍江省高校人才流失的原因分析與對策研究

李 薇 張雪飛 王亞男 李永華

摘要:受地理位置、經濟狀況、人才自身及高校內部諸因素影響,當前,黑龍江省高校人才流失日益嚴重,極大地制約了當地高等教育和經濟社會的發展。政府和高校應共同面對并聯手解決這一問題。政府應加大對高等教育的投入,大力發展黑龍江省高等教育事業;高校方面應通過改革現行內部管理體制,為人才發展營造良好環境。

關鍵詞:黑龍江省;人才流失;高校;對策研究

中圖分類號:G46文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)29-0067-02

高校高層次人才是提升高校教學科研質量的關鍵因素,更是提升高校競爭力的資源保證。處于知識經濟時代的今天,高校之間的競爭更多體現為一種人才資源的競爭,誰擁有更多的人才資源,誰就具有更強的競爭力,具有更廣闊的發展前景[1]。地處北部地區的黑龍江省高校由于地理環境、經濟條件、思想觀念、信息資源等因素制約,人才資源近幾年在不斷向發達地區流動,這種狀況嚴重影響了黑龍江省地區高等教育的健康發展和人才培養質量的提高。

一、黑龍江省高校人才流失現狀分析

高校流失人才中的高學歷、高職稱比例居高,且多為高素質拔尖的中青年專家學者。流失的人才多數流向沿海經濟發達地區,有小部分流向國外。流向的組織多為重點院校、經濟發達省份的非重點院校或其他行業。對于重點學科的骨干,發達省份不惜采取“三不要”(不要戶口、不要人事檔案、不要工資關系)的政策予以引進,并以良好的科研、生活條件等優厚待遇作為聘請條件[2]。高校人才隱性流失也日漸加劇。

人才是高校最重要的資本,人才流失意味著高校承受難以計算的損失。首先是經濟損失,包括組織本身人力資本的投資和保證組織正常的人力資本的補充投資。其次人才流失導致學科建設受到影響和學校的教學職能弱化,給高校師生產生很大的心理沖擊。這不但是人力成本的損失,而且會影響高校的持續發展[3]。

二、黑龍江省高校人才流失的原因分析

人才流失行為是多種因素共同作用的結果。在黑龍江省高校人才流失現狀分析的基礎上,對人才流失原因進行分析如下:

(一)黑龍江省高校人才流失的外部環境因素

1.國際社會人才競爭激烈

黑龍江省高校人才流動深受國際背景因素的影響。發達國家為了在未來的國際競爭中保持本國的領先地位,一方面大幅度地增加對教育的投入,大力培養年輕科技人才;另一方面,千方百計地吸引外國優秀人才,并以此作為促進科技和經濟發展、增強國家實力的一項重要戰略。中國正面臨著史無前例的人才爭奪戰,自改革開放以來,先后有幾十萬名具有高等學歷的人員出國留學,但是學成回國者不足1/3[4]。

2.國內各省市采取各種措施吸引人才

受國際人才競爭日益激烈的影響,各省市在全面實施“人才強國”戰略的框架指導下,相繼制定了各自的人才發展戰略[5]。這對于對經濟發展水平處于劣勢的黑龍江省形成強有力的沖擊,人才流動呈現“馬太效應”,在客觀上加速了黑龍江省人才的流失。

3.黑龍江省經濟發展現狀制約教育發展

黑龍江省的經濟發展程度遠遠不及內地發達省份,教育經費來源較少,致使政府對于高校的投入不夠,不能為人才提供像發達省份那樣優厚的薪資待遇和優良的人才發展條件。再加之黑龍江省地處我國的北方,氣候寒冷,環境惡劣,在某種程度上成為黑龍江省高校人才流失的主要原因之一。

(二)黑龍江省高校人才流失的組織因素

1.高校現行內部管理體制的因素

高校人才的穩定是與高校自身的凝聚力和吸引力密不可分的,在地區經濟和社會發展的基礎上,有時甚至是決定性因素。

(1)崗位聘任制度不合理

高校內的行政化的學術管理方式使一些簡單量化的、形式化的學術指標成了評價教師的標準,絕對化的量化考核方式限制了教師學術創造性的發揮。據調查,多數教師都反映崗位聘任條件強度大、要求較高、任務重,表示相對于學校中的行政人員來講,拿到的崗位津貼需要個體付出的精力較多。

(2)薪酬制度缺乏激勵性

崗位聘任條件是與薪酬制度緊密聯系的,強化的崗位聘任條件配以相應的薪酬制度,也會增強高校的吸引力。從地區間比較來看,黑龍江省教育行業職工平均工資水平相對于發達省份缺乏競爭力。據調查三種差異使高校人才對薪酬制度產生不滿,即與不同高校、不同地區高校間的比較存在差距;同一學校教學與行政人員存在差別;同一工作崗位,教師自身付出與報酬的對等性存在差異[6]。

(3)培訓工作不到位

與其他行業相比,高校教師有更強的繼續學習需要。但很多普通高等學校不能給教師提供充分的繼續學習的機會。教師進修培訓工作缺乏系統科學規劃,教學科研的骨干教師很少有機會享受由學校出資的出國進修、深造等機會,而那些擁有“官位”的行政人員則可以方便地進行出國“考察”、學習深造。

2.人文及學術環境因素

黑龍江省高校目前十分重視人才的引進工作,但普遍存在“外來的和尚會念經”等觀念,致使學校自己培養的人才因待遇、條件和政策傾斜程度等原因而心理失衡。由此,難以避免人才的隱性或顯性流失的產生。

黑龍江省很多高校還沒有形成有效的尊重人才的氛圍,在政策的切實執行方面和學校軟環境的營造上還存在差距。例如在一些高校中存在著官本位思想,缺乏學術權力概念,過于強調行政權力尤其是行政干部的權力。專家學者及其群體得不到充分的重視,人才的價值得不到應有的承認和尊重,積極性受到挫傷[7]。

(三)人才個體因素

市場經濟條件下,人才在職業規劃、生活追求等方面都有著多元的價值取向,他們積極地追求事業成功和生活幸福。對于高校人才來說,正是這些多元的價值取向催生了人才流動的不同動機。有的人追求卓越的生活;有的人為了開拓宏大的事業;甚至有的人僅僅為了給子女的發展營造一個優越的環境等等。當一定的環境因素、組織因素作用于個體時,極易導致流失行為的發生。

三、黑龍江省高校人才流失的對策研究

(一)構建黑龍江省人才發展戰略

首先要更新觀念,將“尊重知識、尊重人才”的思想深入宣傳,在全社會范圍內形成尊重人才的風尚。其次要充分發揮政府的主導作用,搭建平臺,出臺政策吸引、穩定所需人才。政府擁有強有力的調控手段和占絕對優勢的公共資源,因此在公共資源的配置方面,政府應圍繞區域人才發展戰略予以落實。

(二)加大對高等教育的投入,發展高等教育事業

經濟發展,教育先行。高等教育對現代經濟增長起著重要的保障作用,而經濟的快速增長對高等教育又具有強大的帶動作用,在現代經濟增長模式下,確保高等教育的投入,對于解決高校人才流失具有根本的保障作用。政府應當適時提高財政收入用于教育的比例。通過各種辦法增加對高等教育的經費投入。例如充分發揮高校的社會職能,與企業互促互補共同發展;鼓勵金融機構投資高等教育和社會捐贈等。

(三)調整黑龍江省高校的組織策略

“人往高處走,水往低處流”是人才流動的規律。留住人才的根本途徑,就是形成適合人才發揮潛能的環境與機制。

1.建立科學的薪酬制度。高校應積極進行符合自身特點的薪酬制度的探索,實行差異化、個性化的薪酬制度。打破收入分配中的“大鍋飯”,建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機制;針對不同崗位,采取靈活有效的薪酬結構;可考慮在正常的工資、獎金之外,對高校發展所需的骨干人才實施期權計劃;推行可變薪酬,加大可變薪酬的比重,根據績效考核的結果對崗位津貼進行分配。

2.設計人盡其才的崗位聘任制度。高校要建立以科研和教學能力、業績為導向的科學的人才評審機制;應結合教學、科研、社會服務的任務,建立以公開、平等、競爭擇優為導向、充分施展才能的選拔任用機制。崗位聘任制的核心環節是崗位聘任條件。聘任條件既要有適度的挑戰性,能夠充分調動人才工作的積極性,還要保證一定的可實現性,使得人才通過自身努力可以達到崗位要求。同時聘任條件應與考核標準配套,與薪酬制度保持較高的一致性、協調性,確保多勞多得。對于工作量的核定應有科學合理的考量。

3.提供教師充分成長的空間。在高校這個集體中,收入的多少有時候并不是最重要的,作為知識型員工的高校教師更需要的是,不斷成長的機會。通過培訓不僅可以提高高校教師素質,還使他們感受到了學校對自己的重視,從而產生對學校的歸屬感。要盡可能地把一些特殊崗位的科研人才送往國外高等學校或科研單位學習、進修、深造,對具有一定科研經驗的教師要強化在職培訓和繼續教育,以保證知識的更新。

4.營造優良的人文學術環境。目前,黑龍江省高校都制定了一些人才引進的優惠政策。但在制定政策時應充分考慮原校內教師的實際情況,切實改善這些教師的工作條件和生活條件,穩定現有教師隊伍。

高校的軟環境建設對于高校聚集人才起著重要作用。應該明確和突出教學與學術精英在高校管理中的中心位置,實行學者治校、學術自由、學生自治,使學校充滿濃郁的學術風氣。高校應樹立和強化“教本位”、“學本位”的理念;改變以行政標準代替學術標準的現象;根據實際需要科學設置管理機構,充分發揮高校教代會、工會、學術委員會等的決策、管理和監督職能,實現學術管理工作的民主化和科學化。