我國企業(yè)新型人力資源管理模式的構(gòu)建

劉志軍　嚴(yán)淑華

摘 要：人力資源管理是企業(yè)管理工作的重要組成部分。隨著社會的進步和發(fā)展，企業(yè)競爭的焦點已經(jīng)越來越多地轉(zhuǎn)移到人力資源上。在以人為本理念的感召下，我國企業(yè)應(yīng)當(dāng)從以人為本出發(fā)，構(gòu)建新型的適合現(xiàn)代社會發(fā)展的人力資源模式。

Abstract:Human resources management is the business management work important component. Along with society's progress and the development, the enterprise competition's focal point already more and more shifted to the human resources on. Under the humanist idea's impel, Our country Enterprise must from embark humanist, constructs the human resources pattern which the new suitable modern society to develop.

關(guān)鍵詞：人力資源管理 以人為本 企業(yè)文化 企業(yè)競爭力

Key words:Human resources management Humanist Enterprise culture Enterprise competitive power

作者簡介：劉志軍（1964――），男，河北工程大學(xué)黨政辦公室主任，教授，主研經(jīng)濟管理、法律；嚴(yán)淑華（1965――），女，河北工程大學(xué)社科部副主任，教授。主研經(jīng)濟學(xué)、文化學(xué)。

【中圖分類號】F2 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1004-7069（2009）-06-0076-02

一、人力資源管理內(nèi)涵與要求

現(xiàn)代人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人事管理，人力資源管理源于人事管理，但一定程度上又取代了人事管，人力資源管理的作用日益強化。兩者區(qū)別主要表現(xiàn)在：（1）人事管理多從事戰(zhàn)術(shù)性和事務(wù)性的工作，內(nèi)容相對簡單，主要是招聘、選用、為事?lián)袢耍耸孪嘁撕笫钦{(diào)配、薪資福利、安全保健等一系列的管理監(jiān)督；人力資源管理更重視戰(zhàn)略性管理工作，內(nèi)容豐富擴大化，除擔(dān)當(dāng)傳統(tǒng)的職責(zé)外還負責(zé)工作分析、工作設(shè)計、預(yù)測人力資源的需求與供給、制定人力資源計劃、協(xié)調(diào)工作關(guān)系、組織創(chuàng)新等多項事務(wù)管理。（2）人事管理實行的是控制型管理，將人單純的看做成本，其管理以降低成本為宗旨，缺乏激勵機制；人力資源管理則將人看做是一種在生產(chǎn)過程中起能動作用的經(jīng)濟資源，實行的是開發(fā)型管理，以人為本成為現(xiàn)代人力資源管理的指導(dǎo)思想。（3）人事管理將企業(yè)看做是一個不受環(huán)境影響的封閉系統(tǒng)，實行封閉型管理；人力資源管理將企業(yè)看做是一個開放的系統(tǒng)，實行開放型管理。（4）傳統(tǒng)人事管理中，管理者與被管理者身份界限分明，員工只能被動的接受管理，而且手段是硬性控制；在現(xiàn)代人力資源管理中，管理者與被管理者雙向溝通，員工積極參與企業(yè)的管理，而且實行柔性管理，使員工把實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)作為一種自覺的行為。這就要求現(xiàn)代企業(yè)要本著以人為本的原則構(gòu)建新型的人力資源管理模式，這種以人為本不要僅停留在企業(yè)內(nèi)部的人上，而更應(yīng)看到使用本企業(yè)產(chǎn)品的群體。

二、人力資源管理理論基礎(chǔ)——四種人性假設(shè)理論對企業(yè)的啟示

1、經(jīng)濟人假設(shè)及其啟示

經(jīng)濟人假設(shè)認(rèn)為，人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益。經(jīng)濟誘因在組織的控制之下，因此人總是被動的在組織的操縱、激勵和控制下從事工作。同時，人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，力圖以最小的投入獲得滿意的報酬。人的感情是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制人的感情。

經(jīng)濟人假設(shè)與我國古代的性惡論十分類似，認(rèn)為“人之初，性本惡”。在這種理論的指導(dǎo)下，必然會形成嚴(yán)格控制的管理方式，以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段，對消極怠工的行為給予嚴(yán)厲的懲罰，以權(quán)力或控制體系來保護組織本身和引導(dǎo)員工。隨著經(jīng)濟發(fā)展，人們的追求越來越多元化，經(jīng)濟人假設(shè)的觀點過于狹隘，已經(jīng)不適合現(xiàn)代管理。

2、社會人假設(shè)及其啟示

這種假設(shè)是人際關(guān)系學(xué)派的倡導(dǎo)者梅奧等人提出的。他們的主要觀點有：（1）人類工作的主要動機是社會需要，人們要求有一個良好的工作氛圍，要求與同事建立良好的人際關(guān)系，經(jīng)過與同事的關(guān)系獲的同事的認(rèn)同感。（2）工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無意義，因此必須從工作中尋求工作的意義（3）非正式組織有利于滿足人們的社會需要，因此非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥Α＃?)人們對領(lǐng)導(dǎo)者的最強烈期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會需要。

在這種理論指導(dǎo)下，會形成愉快和諧的工作氛圍，但同時會使一部分人忙于搞人際關(guān)系而怠于工作，并會使組織過于松散難以有序條理的管理。

3、自我實現(xiàn)人假設(shè)及其啟示

這一假設(shè)包含的觀點有：(1)人的需求有低級和高級的區(qū)別，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義。(2)人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)自治和獨立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。(3)人們能夠自我激勵和控制，外部的激勵和外部的控制會對人產(chǎn)生威脅，產(chǎn)生不良的后果。（4）個人自我實現(xiàn)的的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而能夠達成一致，在適合的條件下，個人會自動地調(diào)整自己的目標(biāo)使之與組織的目標(biāo)相配合。

這種假設(shè)與我國古代的“性善論”很相似，此外馬斯洛的“需求層次理論”中自我實現(xiàn)的需要也屬于自我實現(xiàn)人的假設(shè)。以這一理論為指導(dǎo)，管理的重點不在是監(jiān)督控制，而是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮員工的潛力，使員工在完成組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人目標(biāo)；同時給人的激勵主要是來自工作本身的激勵，讓員工擔(dān)當(dāng)責(zé)任，滿足其自我實現(xiàn)的需要。

4、復(fù)雜人假設(shè)及其啟示

沙因認(rèn)為，經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)和自我實現(xiàn)人假設(shè)并不是絕對的，他們在不同的環(huán)境下針對不同的人分別具有一定的合理性，由于人們的需求是復(fù)雜的，因此不能簡單的相信或使用某一種假設(shè)，為此他提出了復(fù)雜人假設(shè)。這一假設(shè)包括的主要觀點有:（1）每個人都有不同的需要和不同的能力，工作的動機復(fù)雜且變動性大，人們的動機安排在各種重要的需求層次上，這種動機階層的構(gòu)造因人而異，而且對同一個人來說在不同的時間和地點也是不一樣的。（2）人的很多需要不是與生俱來的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的，一個人在組織中可以形成新的需求和動機，因此一個人在組織中表現(xiàn)的動機模式是他原來表現(xiàn)的動機模式與經(jīng)驗交互作用的結(jié)果。（3）人們在不同的組織和不同的部門中可能有不同的動機模式。（4）一個人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻，取決于組織的狀況與個人的動機結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系，工作的性質(zhì)、本人的工作能力和技術(shù)水平、動機的強弱以及同事之間的關(guān)系等都可以對個人的工作態(tài)度產(chǎn)生影響。（5）人們依據(jù)自己的動機、能力以及工作性質(zhì)，會對一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。

按照復(fù)雜人假設(shè)，不存在一種適合于任何時代和任何人的通用的管理方式和方法，管理必須是權(quán)變的，要根據(jù)不同人的不同需求和不同情況，采取相應(yīng)的管理方式。

三、我國企業(yè)人力資源管理方式透析

由于長期受到高度集權(quán)管理體制的影響，我國企業(yè)人力資源管理相對比較落后，造成這種現(xiàn)狀的原因主要有以下幾點：一是企業(yè)對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到，德才兼?zhèn)洹⒂袆?chuàng)造力、有貢獻的就是人才。海爾首席執(zhí)行官張瑞敏說過：兵隨將轉(zhuǎn)，人人是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統(tǒng)教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術(shù)工人也是人才。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體系。雖然很多企業(yè)把“人事部”改為“人力資源部”，但思想上還停留在人事管理的層面上。三是激勵手段單一，缺乏合理的激勵機制。有些企業(yè)以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)，管理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)上的要求差別是很大的，所以這樣的激勵機制未免浪費人才。四是人力資源培訓(xùn)落后。很過企業(yè)沒有認(rèn)識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗，只關(guān)注對其使用，而沒有考慮補給和折舊，不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點投資于投入對象。

舊有的人力資源管理模式造成決策者的權(quán)式化和企業(yè)職工的附屬性，主人翁地位在一定程度上得不到體現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者和職工、職工和職工之間缺乏溝通，形成孤立的自我封閉，對相互之間的工作不能取別人之長，員工在工作上缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)管理者隨意性較大，取決于自身的喜好，沒有足夠的程序和規(guī)則，企業(yè)員工工作績效平平，為了保住某一位置，有此行為影響企業(yè)和諧，企業(yè)發(fā)展缺乏戰(zhàn)略考慮，缺乏必要的憂患意識和長遠的計劃。

四、構(gòu)建以人為本的新型人力資源管理模式

根據(jù)現(xiàn)代社會發(fā)展的要求和企業(yè)發(fā)展的需要，要本著以人為本的理念，進行人力資源管理模式的構(gòu)建，組成理性化團隊管理，為企業(yè)的大發(fā)展形成合力。這種管理模式的主要特征是：企業(yè)的決策要根據(jù)社會需求、公司員工的建議、大多數(shù)人的意志來決定；全體員工都可以有決策權(quán)，充分體現(xiàn)民主，決策是在科學(xué)程序指導(dǎo)下理性進行；企業(yè)的人力資源管理制度是根據(jù)員工的心理、行為表現(xiàn)制定的，并不斷修正，其目的是為了極大限度地開發(fā)員工的潛力、發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性；將員工看作最為重要的“資源人”，只有給予良好的激勵，才能進行充分的開發(fā)；以人為本是企業(yè)工作的出發(fā)點和落腳點；以工作績效衡量員工。

依據(jù)這個特征，企業(yè)的人力資源管理模式是金字塔型的層層責(zé)任、緊緊相扣的績效評價體系，并不斷促進企業(yè)效益的獲得。而其管理方式應(yīng)當(dāng)是鏈條式管理，一環(huán)緊連一環(huán)，內(nèi)外結(jié)合，不僅注重企業(yè)內(nèi)部人的積極性的調(diào)動，同時關(guān)注產(chǎn)品相關(guān)群體的需求欲望的挖掘。

這種模式建立要做到以下幾點：完善人才招聘制度，引進競爭機制，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。目前，很多企業(yè)的經(jīng)營管理者還是由上級行政部門指定任命，有些名曰競爭上崗，實際早已擬定；在招聘中出現(xiàn)各種“不正常”現(xiàn)象也時有發(fā)生。為了改變這種狀況，應(yīng)出臺有關(guān)經(jīng)營者招聘的政策法規(guī)，嚴(yán)格按照政策法規(guī)規(guī)定的程序和辦法選擇適合的經(jīng)營管理者，通過競爭擇優(yōu)，是大批有膽識、有事業(yè)心、有創(chuàng)新精神和開拓意識的人才得到合理配置。

加強人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)。只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才能得到開發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競爭力才會得到提高。合理開發(fā)人力資源的潛能，相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量。這對員工和企業(yè)是雙贏的。

將績效管理與公司戰(zhàn)略相聯(lián)系，變靜態(tài)考核為動態(tài)管理。績效考核主要是通過對員工工作結(jié)果的評估確定獎懲的實施，而忽略了對工作過程的控制和指導(dǎo)。完整的績效管理應(yīng)該包括績效目標(biāo)制定、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效激勵等內(nèi)容，是一個完整的封閉循環(huán)的流程。在傳統(tǒng)的績效考核中，不同的人受統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)衡量，是相互比較；而在績效管理中，不同的人由不同的指標(biāo)衡量，是與自己比較，這樣更有利于激勵員工不斷進步和創(chuàng)新。

采用柔性管理，利用企業(yè)文化激勵。我國企業(yè)現(xiàn)在最缺失的是企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué)，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相適應(yīng)的制度載體的總和。通過企業(yè)文化激勵可以使企業(yè)上下同心，使員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵，反過來又促進企業(yè)形象的自我完善，從而全面提高企業(yè)競爭力。

在世界經(jīng)濟步入新經(jīng)濟時代的過程中，人力資源開發(fā)與規(guī)劃與工作中最核心的問題是人才理念的變革，新經(jīng)濟時代是一個以人為本的時代，對人力資源開發(fā)與規(guī)劃工作的要求空前提高。通過對人力資源管理的學(xué)習(xí)，我深深認(rèn)識到在制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃時應(yīng)更過的考慮一些可變因素，充分結(jié)合企業(yè)實際，綜合考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)外部動態(tài)因素的影響，才能制定真正適合企業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃。

參考文獻：

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