薪酬管理中的公平與激勵

周　華　盧　旎

摘要：薪酬是一個現實問題也是敏感問題，因為它涉及到每一個人的切身利益。準確把握薪酬管理中的公平原則，特別是內部公平評價。在薪酬體系構成中，充分考慮激勵因素，關注員工的心理預期，調動積極性，使激勵效果最大化。

關鍵詞：薪酬管理 公平原則 激勵功能

薪酬是企業（或組織）對它的員工給企業（或組織）所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學時、技能、經驗與創造所付給的相應的回報或答謝。其實質是一種公平的交易或交換。從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”；從分配角度看，薪酬是企業對員工人力資本要素貢獻的回報，一般稱作“勞動報酬”。

企業薪酬通常有下列三部分組成：（1）工資；（2）獎勵；（3）福利。另外，員工持股、股權激勵、股票期權等的形式也在充實著企業的薪酬制度。

在現階段，分配原則是“各盡所能，按勞取酬”，也就是按貢獻分配，其本身隱含著等價交換的內容。中央十六大報告提出了“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”，對企業的薪酬制度產生重大影響。

薪酬的功能實質上就是能吸引來、保留住和激勵起企業所需的人力資源。吸引、保留、激勵三者是一致的，就是薪酬的激勵功能，或者稱為薪酬管理的目標——即吸引和留住組織需要的優秀員工，激發起員工的良好工作動機，提高工作所需要的技能和能力，鼓勵他們創造優秀績效的熱情。

一、合理健全的薪酬制度的要素

1．補償性 要求能夠補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，以及補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。

2．公平性 企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷與認識，是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮，因為員工對企業薪酬分配是否公平的看法，將直接影響到他們工作的積極性。

3.競爭性 競爭性是指在社會上和人才競爭中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝其他企業，招到所需人才。所需人才是否可以獲得，要視本企業的財力。但要有競爭力，開價應該不低于市場平均水平。

4．激勵性 激勵性是指要在內部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現按貢獻分配的原則。

5.經濟性 即考慮投入與產出，成本與效益的關系。提高企業的薪酬水準，固然可以提高其競爭性和激勵性，但同時不可避免地導致人力成本的上升。因此薪酬制度不能不受經濟性的制約。

6. 合法性 即企業的薪酬制度必須符合黨和國家的政策與法律。

7．方便性 要求薪酬制度內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。

二、薪酬管理的公平性

薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。

在大部分人的眼中，薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是對他們以未來努力工作得到報酬的預期。因而，薪酬不僅僅是他的勞動所得，在一定程度上代表著自身的價值、代表企業對其工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。

因此，薪酬的公平對員工的影響是巨大而又十分敏感的。薪酬管理中的公平就顯得尤為重要。

（一）企業內部薪酬分配的公平性及其對員工的心理影響：

1．分配公平性的特征

（1）主觀性 只完全憑當事者主觀判斷，不存在統一的客觀標準，與當事者的需要、動機、經歷、個性、價值觀等個人因素關聯很大。

（2）相對性 與別人的比較得出，通過縱向或橫向的，自身不同狀態間或人際的比較而產生。

（3）保健性 指人們在對自己及參照者的收獲與貢獻之比作對照后得出的感受，或心安理得，或覺得吃虧了心中不滿。

（4）擴散性與行為傾向性 指若某人對某項分配產生了不平感，他便會氣憤、焦慮、心理失衡、波及到他在工作和生活各方面的情緒和態度。不僅如此，他還會產生要去改變他認為不公平的根源意向。

（5）內部公平性與外部公平性 內部公平性指同一企業中不同職務所獲薪酬應正比與各自的貢獻。只要按貢獻律，比值一致，便是公平。外部公平性是指統一行業或同一地區或等同規模的不同企業中類似職務的薪酬應當基本相同。因為員工的分配公平感不僅取決于企業內部的相互比較，還取決于同企業以外的其他企業的比較。

（二）企業內部薪酬公平的特點

薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業內部的相對價值認可。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付

出、所得與企業內其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。當員工發現自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內部公平感；反之，則產生內部不公平的感受。

企業在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，很大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度。研究表明，從企業內部來講，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平。從企業服務價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現內部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關注的問題。

1.薪酬的內部公平是員工的主觀感受

作為員工的一種主觀感受，內部公平具有明顯的個性特色。個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業的薪酬是否具有公平內部性的，但個人的收入和付出具體應該包括哪些內容？對這二者應該如何衡量？這些至關重要的問題往往并沒有統一的標準，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關。個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內部公平性的判斷，也會隨著時間和環境的變化發生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。

2.內部比較是產生不公平的方式

公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產生的。員工對薪酬的內部公平感是通過內部比較獲得的。

在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。員工進行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關的復雜的相對收入比較，更多的體現的是個人的判斷和分析結論。

3.追求內部公平的員工要求的是基于過程公平的結果公平。

在判斷薪酬是否具有內部公平性的時候，員工之所以關注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關。具體而言，薪酬應該體現出各種工作不同的價值含量，體現出各個員工不同的個人勞動生產率。

三、實現薪酬的內部公平方法與途徑

基于薪酬內部公平性特點分析，實現公平應從以下幾方面入手：

1.薪酬內部公平觀的建設

通過企業文化建設宣傳與薪酬制度公平一致的理念，幫助員工對公平的有正確認識。引導員工樹立合理的評價標準，建立內部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內部不公感。

通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此營造并強化內部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，企業應對“付出”與“有效付出”、“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，形成統一的公平標準。讓員工明確：在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創造和提升企業價值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。薪酬鼓勵的是“有效付出”。

2.薪酬制度設計應體現員工勞動的多樣性和能動性

（1）薪酬制度設計的出發點要體現公平，同工同酬，不同工則不同酬。在制定薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性，公平確定企業內部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現出公平。

（2）關注個人績效，按績分配。區別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現，確保員工的薪酬與其績效一致。

3.強調薪酬制度的有效執行

制度的執行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執行，方能實現“公平對待每一位員工”。在某種程度上講，強調有效執行就是強調程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現。健全的考核制度和措施，能使員工普遍感到公平與公正，從而增強工作滿意感。

4.做好職位評價工作

職位評價是根據各職位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價將企業內所有職務的工資都按同一貢獻律定薪，使員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內部公平感。

5.有效的監督制度和溝通機制

引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行。可以通過上級、同級實施監督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。

四、努力保障薪酬激勵效能的最大化

1.在薪酬構成上增強激勵性因素

從薪酬構成來看，可分為兩大類：保健性因素和激勵性因素。真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。因而薪酬的體系，不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和滿意度的激勵成分薪酬內容。

2.重視員工對薪酬的滿意度感受

企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。

3.通過績效考核，實現內部公平

績效優先原則。現在很多企業的薪酬管理實行與績效掛鉤， “員工薪酬分配遵循崗位決定基本薪資，業績決定績效薪資，效益決定企業福利”的原則。收入能增能減，企業內部突出績效優先，注重員工的業績、貢獻和表現。強調以崗位管理為核心，以崗定薪，薪酬分配向貢獻傾斜。促使員工通過業績體驗到被認同和自豪感，獲得更多心理上的滿足。

參考文獻：

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