醫院人力資源管理的現狀及對策

何麗莉

摘 要:文章主要對醫院人力資源管理的涵義、特點、醫院人力資源管理的現狀進行分析,提出以人為本、優化結構的現代醫院人力資源管理的對策。

關鍵詞:醫院 人力資源管理 現狀 對策

中圖分類號:C931 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)07-179-02

醫院作為知識密集型的服務群體,人力資源成為醫院可持續發展的根本保證,人力資源是醫院資源中的第一資源,加強人力資源的管理、利用和開發,是提高醫療質量,增強醫院核心競爭力的重要手段,對于醫院主動適應市場經濟體制的要求具有戰略指導意義。筆者從研究醫院人力資源管理的現狀入手,探討新世紀醫院人力資源管理的對策。

一、醫院人力資源管理的涵義及特點

醫院人力資源管理就是指為了更好地完成醫院的發展目標而充分發揮人力作用的管理活動過程,是人力資源有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度和方法的總和。它貫穿于醫院活動的全過程,包括人力資源的戰略規劃、決策系統;人力資源的成本核算與管理系統;人力資源的招聘、選拔與錄用系統;人力資源的教育培訓與職業發展系統;人力資源的績效考評管理系統;人力資源的薪酬管理與激勵系統;人力資源管理的政策、法規系統。醫院人力資源管理具有以下特點:

1.戰略性。人力資源管理與開發已逐漸提高到醫院決策管理上來,在醫院管理中具有全局性和戰略性地位。其戰略性主要表現在以下幾方面:首先人力資源是醫院發展的第一資源,是醫院發展的決定因素;其次人力資源的開發和管理已經與醫院發展融為一體成為衡量醫院工作優劣的重要指標。

2.全方位。相對于傳統的人事管理,現代人力資源管理把管理觸角拓展到醫院員工的社會關系、情感世界和心理活動等領域,而不僅僅是把其看作可供利用的資源。同時現代人力資源管理把目光放在每位員工身上,實行全員培訓、全員開發,以發揮每一位員工的最大潛能。因此與傳統的人事管理相比,人力資源管理具有明顯的全方位性。

3.流動性。對于人力資源來說,通過繼續再教育和培訓等形成的人力資本價值往往通過流動得以實現和增值。人力資本流動是市場經濟條件下市場對人力資源進行優化配置的必然產物。人們總是受到經濟和社會利益的驅動去尋求更好的發展機會,醫院也不例外。目前,醫院人力資源流失現象嚴重。

二、醫院人力資源管理的現狀

1.醫院內部尚未建立科學的、規范化的人力資源管理機制。目前,公立醫院的人力資源管理還處于傳統的人事管理階段,以“事”為中心,只見“事”,未見“人”,強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理,如員工的錄用、工資調整、職稱晉升、人事檔案管理等等。強調了以“事”為中心,將人作為管理的對象,注重人對事的適應性,極少關心人的內在需求變化,忽視人的可激勵性和能動性,抑制了其內在潛能的發揮。沒有從開發人才能力的角度,制定出符合醫院未來發展需要的人力資源管理制度,管理工作缺乏制度性和規范性;缺乏科學合理的員工績效考評體系和完善的激勵機制;更沒有按照醫院發展的長遠目標,將員工包括管理層在內的工作進行統一的規劃,以達到盡可能地利用人的創造力,增加醫院及社會財富的目的。這種傳統的人事管理模式使醫院很難做到人事相宜,人才資源得不到合理優化的配置。

2.人才的晉升與使用機制尚不完善。(1)職稱評定受學歷、資歷、崗位等限制,在一定程度上阻礙了優秀人才的脫穎而出。(2)雖然強調考評結合,但很難看到被評者的實際工作能力、工作態度,致部分庸者上能者下。(3)職稱評審年年有,造成職稱貶值,同一職稱人員實際工作能力、專業技術水平相差太大。

3.收入分配機制缺乏有效的激勵作用。績效工資雖以科室成本核算為基礎,以相關的經濟指標為依據,結合管理考核指標進行測算分配,但還是難以充分考慮相關的崗位責任、技術含量、風險程度及工作量的大小等因素。近年來收入差距有所提升,但還是單純的分配,很難談得上工作分析,制定崗位說明書,作薪酬調查等,從而使得人力資源管理中的激勵機制很難充分發揮其作用,難以達到提高工作效率的目的。

4.未能重視醫院與員工的共同發展,人才流失嚴重。醫院員工尚未形成明確的價值觀,沒有形成良好的文化氛圍,再加上醫院不注重對員工價值觀的教育,使員工缺乏長期與醫院共同發展的思想,工作不安心、人才外流現象時有發生。

三、醫院人力資源管理的對策

1.樹立正確的人力資源觀念。(1)樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念。人力資源工作的對象是人,在醫院人力資源管理中,必須牢固樹立“以人為本”的管理理念,轉變人力資源管理工作的思維方式和工作方法,著眼于人力資源的開發,致力于人力的合理利用做到人力資源管理的科學化、民主化、法制化和管理體制的合理化、規范化。(2)轉變人事管理職能。人事管理工作的重點應由傳統人事管理的以人員管理為主轉向以人才的開發為主,實現開發職能。要建立起適應單位特點、符合崗位要求的人員培訓機制,確保人員得到最適合的知識、能力和創新培訓,采取專業培訓、委托培養、定期進修、職業指導等形式,通過管理、使用和評估機制以實現人才的進一步開發。(3)營造良好的人才發展環境。醫院作為員工職業生涯得以存在和發展的載體,要為員工提供良好的個人發展空間,讓他們獲得事業上的成功與滿足,必須為每一位員工提供一個不斷成長和發展的機會。營造良好的醫院人才發展環境也要緊緊圍繞培養、吸引、用好人才三個環節。①人文環境:人文環境是醫院文化的具體體現。醫院有長期形成的優良傳統和文化底蘊,可以營造一種舒心的、和諧的良好氛圍,鼓舞員工的士氣和干勁,增強員工的凝聚力、向心力。醫院的領導者要圍繞核心競爭力提出醫院的目標,讓每位員工產生巨大的使命感和成就感,并愿意努力將目標變為現實。②事業環境:事業的發展需要人才去推動,人才的穩定也同樣需要事業來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的,有才華的人,他們的需求絕不僅僅是物質待遇,更重要的是才能的施展和價值的實現。因此,領導者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業平臺,才能實現醫院與人才的共同發展。③工作、生活環境:保證良好的工作、生活環境,是留住人才和吸引人才的最現實的問題。發達國家爭奪發展中國家人才的主要武器,一是優厚的經濟待遇,二是優越的科技環境。在醫療衛生系統,待遇條件是醫療技術人才流動最主要的原因。因此,一定要為人才提供必須的物質保證(設備、資金、信息等),切實解除生活的后顧之憂(薪金、住房、保險等),使他們安居樂業。良好的工作、生活環境也是吸引人才、留住人才的重要因素。

2.制定醫院人力資源開發與管理的長遠規劃,合理配置醫院的人力資源。(1)建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度。選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關,只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度,并通過實實在在的實施,選拔和使用了與所需崗位相匹配的優秀人才,才能為諸如薪酬待遇、培訓開發等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎。①公開就是對于所需要的人才,既要善于內部的公開選拔任用,又要敢于面向社會公開招聘。在內部選拔時,不僅要看到人才已有的成績和經驗,更要看到他的基本素質、發展潛力和培養價值。面向社會招聘時,要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業、地區界限,增加透明度,為各類不同的人才提供和創造發展機遇。②平等就是不論內部選拔還是面向社會公開招聘,都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求,具備基本的學歷、資歷和工作經驗,就都應該讓其應聘,為其提供參與的機會。③競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘,通過優勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選。要做到公開、平等、競爭、擇優地選人用人,必須做好工作分析、崗位評價、制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作,同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規定的考試考核考查內容,這樣才能夠確保招聘到高素質的優秀人才。(2)建立職責明確、有效放權的崗位責任制。醫院要想有一個高效的運作機制,必須要相應地建立一套適合本醫院特點的組織體系和崗位設置,也就是說要堅持按需設崗、精簡高效,做到崗位職責明確、任職條件清楚、權限使用清晰。要真正做到這些,必須把握好兩個關鍵:一是員工的能力要與崗位要求相匹配,二是有效的放權。員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個人的知識、專業、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業、能力、經驗、特長相適應,使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發揮并感到愉快。同時,使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協調,使醫院整體獲得最大效益。有效放權就是要求醫院高層領導人要按照崗位責任制的規范充分放權,通過放權來給下級施加壓力和增添動力,通過充分發揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當然,有效地放權是以選好人為前提的,如果人選得不符合崗位的要求,即使放權了,仍然達不到應有的管理效果。

3.建立科學、公正、公開的績效考評體制。在醫院人力資源管理中,績效考核是對醫院員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據。正確的績效考核結果有利于人事決策的科學性,能有效地激勵員工、鼓舞士氣。不正確的考核結果,不但會造成決策上的失誤,還會嚴重挫傷員工的積極性?？冃Э己送ǔＪ侵笍尼t院的經營目標出發,用一套系統的、規范的程序和方法對員工在醫療服務工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等,進行以事實為依據的評價,并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫院經營目標和員工個人發展目標的實現?；诖?在實施考核中就應注意從以下幾個方面做好績效考核工作。(1)提高績效考核的準確性。必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學的考核標準。要針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員,確定不同的績效考核內容和指標。根據行業特點,視不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素。(2)保證績效考核的公正性。在確?？冃Э己藴蚀_性的同時,還應重視考核的公正、公平性。帶有偏見的、缺乏公正、公平性的考核,可能滋生員工中不良的思想情緒,不但影響組織和各級主管人員的管理活動,還會對以后績效管理的活動產生嚴重的干擾。(3)考核結果的反饋?？己私Y果反饋的主要目的是為了改進和提高績效。為了有效進行考評結果的反饋,應開展與員工的績效面談。通過面談,使被考核者知道自己在過去的工作中取得了何種進步,自己在哪些方面還存在不足,有待在今后的工作中加以提高,對事不對人,并將考核結果面向所有的被考核者公開,并要及時做好反饋溝通工作。

4.建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當,既可節約醫院的人力成本,又可以調動員工的積極性,從而能使醫院保持良好的效益。如果薪酬分配不當,不僅導致員工滿意度低,工作情緒低落,而且還會導致人員流失,工作效率和整體效益下降,甚至可威脅至醫院的生存和發展。因此,在現代醫院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。薪酬體系的公正與公平,就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上,真正體現按勞分配與兼顧公平的原則?！捌骄^不是公平”,在實際的薪酬分配中,要敢于根據不同的工作態度、工作能力和工作業績拉開分配檔次,向關鍵崗位與優秀人才傾斜,對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干,可以通過一定形式的評議,確定較高的內部分配標準。這樣做的目的,一方面是對員工勞動價值的肯定,同時也是穩定和吸引優秀人才的主要措施。

薪酬體系合理就是指醫院在制定薪酬戰略與政策時,一定要綜合考慮員工自身因素(包括個人資歷、工作經驗、個人潛力等),醫院因素(績效、戰略目標、文化)、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素,使醫院的薪酬對內具有公平性,對外具有競爭性。

5.搞好員工職業生涯規劃。職業生涯規劃就是根據一個人的不同發展階段,對其職業發展做出規劃與設計,并為其實現職業目標而進行的知識學習、崗位選擇、職位晉升和才能發揮等所作的一系列工作。職業生涯是個人生命運行的空間,但一個人如果沒有進入特定的組織,選擇特定的職位,職業生涯就無從談起。醫院作為員工職業生涯得以存在和發展的載體,必須為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發揮特長的機會,通過為員工提供良好的個人發展空間,讓他們獲得事業上的成功與滿足,這樣,員工才能體會到醫院對他們是尊重的。事實也證明,只有員工的發展與成功,才能有醫院的發展與成功。醫院只有為員工作長遠考慮,員工才能為醫院作長遠考慮,這一點在醫院的人力資源管理中是應該明確的。

總之,醫院的人力資源管理已經成為醫院管理的核心環節。加強醫院的人力資源管理不僅可以整合醫院的資源,而且能夠提高醫療人員素質,進一步加強醫院的核心競爭力,為創立醫院的品牌提供發展基礎,從而進一步為促進醫院的可持續發展提供有力的保證。

參考文獻:

1.人力資源管理.內蒙古日報社,2008

2.勞動和社會保障法規政策?？?2008

3.就業與保障.福建省出版總社,2008

(作者單位:廈門大學附屬中山醫院 福建廈門 361004)(責編:呂尚)