新醫改體制下醫院績效管理的思考

郭鴻然

摘 要:績效管理是人力資源管理的核心,在實現組織的愿景規劃和戰略目標中起著舉足輕重的作用,文章對近年來山西省榮軍精神康寧醫院在績效管理中有益的探索和做法作了具體闡述,并論述了保障績效管理有效實施的關鍵環節,這對于提高醫院的績效管理水平有著一定的借鑒意義。

關鍵詞:醫院 績效管理 實施

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)11-186-02

按照黨的十七大精神,為建立中國特色的醫藥衛生體制,逐步實現人人享有基本醫療衛生服務的目標,提高全民健康水平,國務院出臺關于深化醫藥衛生體制改革提出意見。在《意見》中指出,建立高效規范的醫藥機構運行機制,明確各類人員崗位職責,嚴格人員準入,加強績效考核,建立能進能出的用人機制,提高工作效率和服務質量。轉變基層醫療衛生機構運行機制,加強和完善內部管理,建立以服務質量為核心、以崗位責任與績效為基礎的考核和激勵制度,形成保障公平效率的長效機制。建立規范的公立醫院運行機制,改革人事制度,完善分配激勵機制,推行聘用制度和崗位管理制度,嚴格工資總額管理,實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度,有效調動醫務人員的積極性。下面就結合我院績效管理實施的經驗,共同探討構建醫院績效管理的一些思路。

一、對“績效”的認識

行為管理學認為,績效是一種個人或組織的行為能力判斷,它可以區分個人或組織行為能力的高低。經濟學認為,績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾,績效是員工對組織的承諾,而薪酬是組織對員工的承諾。社會學則認為,績效意味著每一個社會成員按照社會分工所承擔的那一份職責。從管理學角度理解,績效=做了什么+能做什么,這樣定義同時考慮了實際收益和預期收益兩個因素,將個人潛力、能力納入績效考評的范疇,績效考評也不再僅僅是追求過去,評價歷史的工具,而更在于關注未來,更適合知識型員工創新性的工作。

二、績效管理的定義

現代醫院管理的績效管理,是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的一個子系統,它是一種管理者與員工雙方就目標及如何實現目標達成共識,并協助員工成功達成目標的管理方法。績效管理不是簡單的任務管理,而是表現為一個有序的復雜的管理活動過程,它特別強調溝通、輔導及員工能力的提高;它不僅強調結果導向,而且重視達成目標,促進員工實現工作目標和個人和諧發展。

三、構建醫院績效管理方案的實踐體會

1.醫院績效管理的誤區。在醫療改革不斷深入的市場形式下,多數醫院已建立起了績效管理,但是績效管理是一個科學管理系統的平臺,是將制度管理、文化建設、質量管理、目標管理有機的聯系成一個整體,最終體現管理的觀念、實現管理的目的和目標。但是,醫院的績效管理存在著些誤區,主要表現在以下幾個方面:

誤區一:用績效考核代替績效管理。一般的醫院都認為績效考核就是績效管理。實際上績效考核只是一種手段和工具,而不是一項系統工程。績效考核是績效管理的基礎,但不是目的。通過績效管理全面提高績效是目的,績效考核只是一個中間過程,是一個點,而績效管理是一個面。

誤區二:績效考核的目的只是為了發獎金?？冃Э己说哪康牟皇菃渭優榱税l獎金,而是為了對績效進行主動、全面的評估,發現問題,加以改進,以達到提高績效的目的。如果績效考核只是為了發獎金,而不注重發現問題,分析問題,通過管理者與員工的溝通,找到解決問題的方法,那么職工就會變成只會掙錢的工具,以錢為唯一激勵因素的績效考核將最終失去作用。

誤區三:只做員工的績效考核。很多醫院只做員的的績效考核,缺乏分層、分級考核,應建立院長對副職的考核,醫院對中層干部的考核。

2.明確績效管理的目的。針對多數醫院存在的績效管理誤區,應明確構建績效管理的目的。

績效管理目的一:通過績效考核發現員工存在的問題以及與要求之間的差距,通過績效溝通,達成共識,幫助員工提高素質和能力,規范行為、提高績效。

績效管理目的二:績效管理的目的是要在醫院里形成正向激勵、積極向上的風氣和文化氛圍,使職工感覺到“干和不干不一樣、多干和少干不一樣、干好和干壞不一樣、主動去干和被動去干不一樣?！?/p>

四、構建績效管理的基本原則

1.堅持按勞分配和按生產要素分配相結合的原則?？冃匠昱c經濟效益、工作效率、醫療質量、服務質量、管理水平相掛鉤。

2.堅持院、科兩級成本核算,全成本核算原則,實行目標成本管理制度,努力提高醫院的經濟質量和效益。

3.堅持“效益優先,兼顧公平”的原則,向臨床科室,向效益好、質量好的科室傾斜,努力提高醫院可持續發展能力和綜合競爭能力。

4.突出“以崗位、責任、貢獻大小為主”的分配原則,按工作效率和經濟效益定績效薪酬,拉開分配檔次,拉大醫療與護理及醫技崗位、技術和非技術崗位、管理崗位與非管理崗位的分配檔次,建立起重實績、重貢獻,向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。

在分配原則中,重點解決分配中平均主義思想,一線醫護技人員獎金偏低,一線內主動與被動之間倒掛,主動低于被動,關鍵崗位報酬偏低的分配問題,提高出門診的積極性,提高床位周轉率,縮短平均住院日等。

五、績效薪酬的分配核算

1.成本核算。實行科室準成本核算制度。控制房屋占用費用和部分行政管理費以外的所有直接成本和部分間接成本。固定資產分類進行折舊,低值易耗品報廢、損壞、維修進行成本核算,一次性衛生材料和辦公用品一次性計入核算成本,水、電、暖等進行定額辦法,超支部分計入核算成本。

2.績效核算。績效核算是指以收支結余為基礎,分別以臨床科室、門診科室、康復科室、行政后勤科室進行核算,體現多勞多得,優勞優酬的分配原則。合理設定臨床醫生、醫技、護士、行政、后勤人員的收入比例,嚴格定編設崗,增人不增資,減人不減資,薪隨崗變。突出業務及管理骨干的報酬待遇,拉開各線各類人員之間的總體分配差距。行政后勤系統不再享受平均效益工資,實行崗位績效工資,崗位工資必須在科室兩級績效考核后發放。

為使分配與工作業績緊密掛鉤,弱化直接的利益驅動因素,醫院打破院科兩級分配格局,實行一級分配,二級核算,最大程度地實行量化考核。根據各專業特點設置了藥品比例、床日費用控制值、床位使用率、平均住院日、人均分配后利潤、質量否決指標等關鍵績效考核指標,如平均住院日凡縮短或延長,則獎或扣一定考核金額,同時把技術、風險、創新能力、劣質損益等要素導入分配方案中,鼓勵技術創新和解決疑難問題,優化業務結構,倡導有序競爭,尤其是實施主診醫師負責制,進一步細化和加強了對醫療科室關鍵性指標的監控和分析,要求保證質量、合理創收、降低成本。建立起高技術、高責任、高風險、高報酬的分配機制,骨干的作用要充分凸顯出來。

六、實施績效管理的保障措施

績效管理的效果,在一定意義上,并不絕對取決于績效目標的設定與考核本身如何先進,而更多地受制于過程因素的影響,關鍵還在于是否探詢到了解決問題,改進績效,保證組織目標和職工個人生涯目標共同實現的有效方法。所以,醫院始終圍繞“以病人為中心,質量為核心”這個醫院工作的軸心,努力做好提升人員素質,促進質量持續改進,規范管理等工作。

1.建立良好的育才策略。人才培養堅持內部培養與外部引進并舉的原則,選送優秀人才到國內外知名醫學院校攻讀碩博士學位及專病?？贫ㄏ驎r修,加快在職職工學歷教育進程,將繼續教育的重心轉向各類規范化培訓及自學提升。同時專門出臺相關優惠政策,重點吸引高層次人才、緊缺人才和優秀海外回國人員,不斷優化醫院人才隊伍結構。

在用人理念上變“相馬”為“賽馬”,通過引進規范有序的競爭機制,打破了人才選用和評價上的舊習。同時嚴格崗位準入,把知識、技能、工作態度等作為崗位的基本要求,進行人員結構整合。建立全員績效檔案,認真做好院科二級質量考核,將職工優劣表現列入個人績效考核,作為職工培養,使用的基本依據。

2.建立健全績效考核體系。一是建立與完善標準及評價系統;二是建立健全質管網絡;三是績效考核與報酬、崗位任用密切結合;四是建立健全檢查反饋系統;五是規范管理行為,嚴格程序,各項檢查、考核結果公開透明,在績效考核結果向科室、診療組和個人反饋之后,及時與之進行正式有效的溝通,共同商討存在的問題和制定相應的對策,允許科室、個人申訴并及時復議;六是賞罰分明;七是鼓勵技術創新,嚴格技術準入。建章立制,規范行為。對新技術新項目的開展實行嚴格的人員準入和診療規范,加強考核和監督,實行動態管理,同時對新技術新項目的適用性,風險等進行評估把關,確保兩個效益。

醫院績效管理作為一種科學的管理體系,必將隨著我國現代醫院人事制度改革的不斷深化,在新時期醫院管理發展中發揮著重要的作用。只有科學的理解,合理的運用,醫院績效管理才能真正使醫院從可持續發展和提高醫務人員隊伍素質的角度,來完成自己的職能轉變,從而最終實現促進醫學事業的發展和滿足人民群眾對優質醫療服務的需求。

參考文獻:

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3.蔡志明,王琦,王光明等.醫院績效評估與績效管理[J].中國醫院,2005(2)

(作者單位:山西省榮軍精神康寧醫院 山西太谷 030800)

(責編:賈偉)