淺析跨國公司外派人員的管理

摘要：經濟全球化發展的背景下，越來越多的外資企業來中國投資，并派出跨國公司母公司員工至東道主國，人力資源是企業最寶貴的資源，對跨國公司來說更是如此，跨國公司的人力資源管理對其海外經營有非常重要的影響。本文通過分析跨國公司在華投資外派人員的管理問題，為跨國公司國際人力資源管理提出建議。

關鍵詞：跨國公司;外派人員;人力資源管理

中圖分類號：F272.92文獻識別碼：A文章編號：

2096-3157（2020）03-0032-02

通常跨國公司的員工在選擇上有兩種，雇傭在華員工和外派人員。掌握核心技術或關鍵崗位的人才將由跨國公司派至其他國家，外派人員往往具有非常豐富的理論知識和管理實踐經驗，在母公司和子公司間起至關重要的作用，成為跨國公司提高競爭力的重要因素，同時也面臨語言、文化壁壘和家庭問題等挑戰，所以在跨國公司選擇外派人員時，不僅需要考慮其工作能力和績效表現，也應該關注外派人員在一個新的生活環境里所要面臨的各種挑戰，以及適應另一個國家文化環境的困難才能減少外派失敗的可能性。

長久以來眾多人力資源管理者將外派人員的管理重點放在薪酬設計上，跨國公司通常的做法是提供針對外派人員的薪酬激勵機制并提供相關的跨文化培訓等，激勵采用短期和長期結合的方式，不僅包括獎金、獎勵，還包括股票、期權等，提供具有誘惑性的薪酬福利，鼓勵核心員工離開本土國，在新的國家新的崗位上繼續發揮工作能力，從長遠考慮，增加外派人員的歸屬感，激發其源源不斷的工作熱情。薪酬福利雖然是外派人員關注的一個重要方面，但一旦涉及到家庭關系，一切問題都將會變得非常復雜。考慮到家庭關系，薪酬政策可能會失靈，員工可能會因為家庭而放棄海外工作的機會，影響跨國公司海外經營業績，造成公司人力資源的無謂損失。

外派人員需要面對很多棘手的問題，例如搬到新的國家或者城市，雇員需要面臨重新尋找住處、解決孩子上學的問題、重新適應當地文化等問題。作為跨國公司的人力資源管理者，應該重點關注外派人員的此類問題，從該角度解決優秀員工外派時所面臨的問題。

一、外派人員面臨的問題

1.拖尾配偶

拖尾配偶問題是跨國公司人力資源管理需要解決的第一個非薪酬問題。如果配偶更多的考慮到孩子、家庭財務、自身職業發展等問題拒絕前往東道國，就會導致外派人員所在公司的跨國人力資源管理出現困境。拖尾配偶由于需要和企業員工一同前往陌生的國家或者地區，如果拖尾配偶不能很好的融入當地的生活，員工很可能會遵從拖尾配偶的考慮而提出提前回國申請或者更嚴重的導致駐外員工離職。拖尾配偶雖然可能不會直接在海外參加當地工作，但同樣面臨很多困難。如果跨國公司忽視對于拖尾配偶的管理，外派人員可能會放心不下家庭事務，并影響夫妻關系或親子關系，家庭矛盾的不斷涌現將會極大的影響了駐外員工的工作積極性，這個是無法用薪酬來激勵的。

對于外派人員的拖尾配偶需要具備的素質如下，才能快速適應東道國的新環境，作為外派人員穩定的家庭支持。第一，跨文化適應能力，包括不同文化的適應性，不同種族人的交際能力，良好的心里承受能力等方面。第二，良好的語言能力或者語言學習能力，具備第二語言或者能在短時間內學習第二語言，語言無障礙才能快速適應新環境的生活。第三，女性拖尾配偶往往較多，個別國家可能由于文化、宗教等會存在性別歧視問題，需要做好前期的心里準備，才能更好地開展新環境下的生活。

2.雙重職業問題

雙重職業問題衍生于拖尾配偶問題，外派人員配偶在本國有長期穩定的工作，并養成了適應本土文化的職業習慣，一旦換到另外一個國家城市，將面臨工作是否有合適的工作崗位，語言的溝通問題以及新工作環境文化融入問題等，需要有長遠的考慮，才能作出隨遷的決定。如果企業管理者可以提早發現員工拖尾配偶在這方面的困難，制定相應的政策，給予一定的幫助，可以幫助拖尾配偶解決雙重職業的問題，從而在根本上減少家庭因素對于外派人員的影響，采用這種方法可以有效的提高外派人員的工作熱情，讓外派人員更加專注于公司事務而不是家庭瑣事。

解決雙重職業問題，需要拖尾配偶具備以下方面的素質，第一，具備一定的職業技能，比如IT技術、設計技術或者是投資能力等。第二，具備一定的語言能力，從事雙重職業必須要使用到東道國的官方語言，最低需要達到可正常交流的水平。第三，具備跨文化交流能力，克服文化恐懼與社交恐懼等障礙，主動學習并接納東道國的職業習慣、生活習慣、工作習慣等。第四，具備良好的壓力管理能力，應對來自工作中的性別歧視，就業不平等不公正的情況，及時調整心理狀態。

3.第三文化孩子

第三文化孩子指的是，在孩子成長的關鍵時期，在一個跟父母文化不一樣的文化環境中成長的孩子，即在非祖國環境下度過自身重要發展階段的孩子。子女問題是影響跨國公司對外派人員人力資源管理的另一個重點問題，外派人員可能因為子女得不到良好的教育資源或者文化差異較大而放棄海外工作機會。此外，相比歐美文化，中國文化十分強調集體主義，中國的學校會要求學生上課穿統一的制服，要求學生每天參加早晨的集體性體育鍛煉，要求學生認識集體的成功要大于個人的成功等，這些文化差異可能會導致兒童的文化休克現象。

第三文化孩子的成長過程中接受到了很多的文化元素，有優勢也有劣勢。優勢主要包括：第一，跟隨父母從一國到另一國生活，可以學習到多個國家的文化;第二，由于去過很多國家，有些第三文化孩子思維非常靈活;第三，有機會學習多種語言。劣勢包括：第一，可能產生文化認同的迷惑;第二，需要反復重建社交圈;第三，容易產生文化休克。

4.家庭財務

家庭財務問題影響外派人員的重要問題，外派人員在本國長期穩定居住生活，有一部分固定資產及其他資產，如果需要提前繳納稅款并凍結一部分股票資產，他們的損失會非常大，后續可能還會有更多的家庭財務問題出現。另外，跨國公司還應該重視國際稅收差異和國際收入水平差異。如果因為忽視國際稅收制度差異，員工前往海外工作對自身財務狀況造成重大影響的話，很可能導致企業國際人力資源管理失敗，無法正常向國外派駐員工。

二、外派人員管理的建議

1.跨國公司應重視的政策因素

解決外派人員的困難，不僅只關注高薪酬，還考慮到了拖尾配偶，雙重職業，子女生活和家庭財務等問題，其中每一項都可能導致外派人員一家放棄前往國外，具體看，影響跨國公司國際人力資源政策的因素有：第一，拖尾配偶。拖尾配偶由于需要和企業員工一同前往陌生的國家或者地區，如果拖尾配偶不能很好的融入當地的生活，員工很可能會遵從拖尾配偶的考慮而提出提前回國申請或者更嚴重的導致駐外員工離職。第二，雙重職業。這一問題衍生自拖尾配偶問題，根據跨文化人力資源管理理論，不同的國家的文化背景不同，對員工素質的要求也會千差萬別，如果拖尾配偶希望在東道國繼續工作，需要拖尾配偶同樣具備較高的素質，如果拖尾配偶的雙重職業要求不能得到滿足，可能導致跨國企業員工拒絕參加海外工作。第三，第三文化孩子。由于長期在海外生活，部分企業員工的孩子必須在區別于父母文化之外的文化中成長，容易導致孩子缺乏對文化的認同，導致孩子不能擁有持續的社交圈，同時還可能導致孩子的文化休克。第四，家庭財務。跨國公司應該重視員工家庭財務問題，關注員工跨國工作對其家庭財務的負面影響，避免制度缺失。家庭財務問題與國際人力資源管理的薪酬制度有較強的關聯性。

1.跨國公司管理外派人員建議

跨國公司外派人員的管理是人力資源管理的重點之一，外派人員到新的環境要經歷不可避免的不適應過程，要處理家庭關系及家庭事務的問題，為激發外派人員的工作熱情，提高跨國公司的人才競爭優勢，提出如下建議：第一，對員工及其拖尾配偶和子女展開跨文化交流培訓，在員工準備前往外國工作之前，邀請員工本人、拖尾配偶及子女共同學習東道國的文化、習慣等，有助于消除拖尾配偶、拖尾子女對未來海外生活的擔憂，同時對多人展開培訓并不會過多的增加公司的人力資源成本支出。第二，具有穩定職業的拖尾配偶往往接受能力比較強，為了增加自己的工作閱歷和經歷，愿意走出本國去東道主國去工作。跨國公司人力資源部門應提前詢問拖尾配偶的需求，并提供幫助。如對拖尾配偶展開專業的海外就業培訓，幫助取得海外工作簽證，或者直接在本公司內部安排合適的崗位。第三，子女問題是困擾跨國公司人力資源管理者的難題，文化差異可能會導致駐外員工子女產生文化人物偏差等問題，這個問題或許可以通過如下方式解決，首先，跨國公司邀請兒童教育專家，為父母舉辦專業的跨文化兒童教育講座，聽取教育專家的建議。其次，跨國公司在海外為員工提供一定的假期或者彈性工作機會，讓員工有時間帶領子女參加當地學校組織的活動，幫助孩子重建社交圈，克服文化休克。第四，家庭財務問題可通過跨國公司內部的資源解決。首先，跨國公司的財務部門應深入了解不同國家的稅收法律政策，當外派人員遇到相關問題時，公司應該為員工提供專業的咨詢方案。其次，跨國公司可根據員工家庭財務的實際損失數量，為員工提供等額的財務補貼。

參考文獻：

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作者簡介：

鄭娜，對外經濟貿易大學國際商學院在職人員高級課程研修班學員，管理學學士;研究方向：企業管理。