芻議女軍官職業發展中的路徑依賴

劉 嘉

芻議女軍官職業發展中的路徑依賴

劉 嘉

運用新制度經濟學的路徑依賴原理，分析女軍官職業發展中路徑依賴問題的表現及其原因，并提出相關的對策。關鍵詞：女軍官；職業發展；路徑依賴

女軍官是部隊人才的重要組成部分，在部隊的各個崗位發揮著重要的作用，為部隊的建設和發展做出了突出的貢獻。但是，在軍人這一傳統的男性行業中，女軍官職業發展遇到了諸多阻礙，甚至出現“玻璃天花板”現象，即女性或是少數族群沒辦法晉升到企業或組織高層并非是因為他們的能力或經驗不夠，或是不想要其職位，而是一些針對女性和少數族群在升遷方面，組織似乎設下一層障礙，這層障礙甚至有時看不到其存在。筆者擬運用新制度經濟學中的路徑依賴原理，對此問題進行分析。

一、路徑依賴原理

路徑依賴(Path-Dependence)是道格拉斯·C·諾斯將人類技術演進過程中的自我強化現象的論證推廣到制度變遷方面的新解釋。他認為制度變遷和技術變遷一樣存在報酬遞增和自我強化機制。這種機制使制度變遷一旦走上某一條路徑，它的既定方向會在以后的發展中得到自我強化。沿著既定的路徑，經濟和政治制度的變遷可能進入良性循環的軌道，迅速優化；也可能順著原來的錯誤路徑往下滑，結果在痛苦的深淵中越陷越深，甚至被“鎖定”在某種無效率的狀態之下。一旦進入了“鎖定”狀態，要想脫身而出就變得十分困難。通俗地講，“路徑依賴”類似于物理學中的“慣性”——一旦進入某一路徑(無論是好是壞)，就可能對這種路徑產生依賴。而既有方向的扭轉，往往要借助外部效應，因此必須引入外生變量或依靠政權的變化。

二、女軍官職業發展“路徑依賴”表現

國內有學者把路徑依賴分為內部路徑依賴和外部路徑依賴。內部路徑依賴是指自己內部的歷史因素、文化積淀、會影響未來的“過去做出的選擇”等內涵；外部路徑依賴是指外部競爭者所形成的發展路徑、軌道會對自己產生影響，并有可能使自己的發展路徑鎖定在對方所設定的技術、制度、經濟等發展路徑之中。女軍官的職業發展中也存在著這樣的兩種路徑依賴，主要表現為：

女軍官職業發展中的內部路徑依賴。一是家庭角色的路徑依賴。受傳統文化的影響，一些女軍官自覺接受傳統的角色分工，視“家庭”為中心，把心思集中到丈夫和孩子身上，在事業上放松對自己的要求。有的人一旦遇到家庭與事業的矛盾、自己的事業與丈夫事業的矛盾，便急流勇退，首先顧全家庭，放棄對事業的追求。二是個體角色的路徑依賴。有的女軍官認為女性在部隊中只是充當“調味品”的角色，要在事業上有所成就，不僅要付出比男軍官更多的努力和辛苦，還會遭到他人不公平的猜忌和嫉妒。因此在實際工作中，一些女軍官不愿出風頭，不想爭先進，即使有走上領導崗位的機會也主動放棄，懼怕成為“女強人”，“鐵娘子”。

女軍官職業發展中的外部路徑依賴。部隊干部部門大都傾向于將女軍官安排在通訊、衛生、宣傳等崗位工作，而不是部隊管理、作戰指揮等男軍官“世襲領域”。受生理因素的限制，女軍官享受產假，離崗時間長于男軍官，而照顧家庭又容易分心，這些情況導致單位在用人上厭惡女軍官，更愿意啟用或提拔男性軍官?；趥鹘y社會觀念的性別期望(賢妻良母被視為對女性的第一期望)，社會和家庭將女軍官定義為家庭的“負責人”。這種觀點使女軍官單獨承擔照顧家庭的擔子，加之軍隊特殊的工作性質，女軍官比其他女性要承擔更大的壓力，做出更大的犧牲。在家庭和工作的雙重壓力下，女軍官常常面臨兩難局面。

三、女軍官職業發展“路徑依賴”原因

（一）傳統文化依賴

幾千年封建社會形成了以 “三綱五?！?、“三從四德”、“男尊女卑”為基本特征和基本內容的封建女教，將“男主外，女主內”作為女性的角色定位，“相夫教子”作為女性的天職。在“時代不同了，男女都一樣”的平等觀念的推動下，女性的主體意識和自主精神得到了逐步的釋放。但是舊有的社會性別意識已被內化，男性視女性為其仆、為其所屬，似乎是極正常的現象。傳統性別角色的定型，對女性消費人格、依賴人格的片面塑造，造成了男性群體對女性社會參與的排斥和對婦女工作能力的懷疑。

（二）用人機制依賴

階段性就業是指職業生涯并不是連續的，在一定階段有中斷。與其他職業女性一樣，女軍官在職業發展中同樣要經歷妊娠期、生產期、哺育期這三個階段。部隊在選用干部時，對成本及收益進行分析，女軍官的階段性就業使任人用人部門對其低生產率的預期較高。而部隊普遍認為，男軍官的工作價值及生產率大，工作周期長，且更愿意長遠地計劃未來。在任人用人部門與女軍官之間的信息不對稱時，鑒別女軍官能力耗費的成本太高，任人用人部門偏好采用成本最低的鑒別方式——軍隊群體的普遍觀點。這一任人方式被制度化后，就按照既定方向前進并得到自我強化，因此部隊在提拔任用干部時更青睞男軍官。

（三）心理因素依賴

一是成就動機弱。成就動機是對自己從事的工作力求成功并達到優異成績的欲望。不少女軍官缺乏成就動機，如目標不高、目標不明、對自身的發展缺乏長遠的規劃，認為自己終歸要專業，發展空間有限。

二是自卑心理強。傳統文化環境總在自覺不自覺地施加影響或潛在暗示，使女性產生“女人不如男人，女性應該柔弱”的觀念。有的女軍官缺乏爭先創優意識，往往以“我是女的”、“女的標準理應低一些”等觀念為由，“得過且過”或“不求有功，只求無過”。

三是猜疑心理重。有些女軍官由于過份地自我關注，進而經常使自己的心理活動處于一種消極的自我保護或敏感多疑的狀態中。當上級首長對某項工作進行評價時，倘若稍有微詞，便認為首長可能對自己失去信任或存在偏見。在工作中發生意見分歧時，疑心別人是否在背后搞自己的名堂。

四是失衡心理多。目前部隊存在著女軍官“位子”少，提拔“路子”窄的情況，加之有的部隊領導對女軍官工作重視不夠，容易使一些女軍官產生心理“失衡”現象。工作績效與提拔任用上失衡、任職年限與正常晉職晉銜上失衡、超常的奉獻與正補償上失衡，使女軍官認識問題偏狹。

四、女軍官職業發展“路徑依賴”解決對策

（一）自我完善，提高女軍官突破自我的綜合素質

第一，注重解決角色沖突。在現實生活中，女軍官普遍面對著職業角色與家庭角色、母親角色、妻子角色的多重沖突。與男軍官比較，女軍官的職業角色與生活角色之間的跨度要大得多。也就是說，對女軍官的評價有兩重標準——既要符合傳統觀念，又要符合現代觀念的要求。這就要求女軍官主動認知角色沖突的現實和理論依據，勇敢地接受挑戰，努力培養并提高自身的角色協調能力，妥善處理和協調各種不和諧角色，降低角色沖突發生的可能性。

第二，注重職業生涯設計。職業生涯計劃是在了解自我的基礎上確定適合自己的職業方向、目標，并制定相應的計劃，以避免就業的盲目性，降低從業失敗的可能性，為個人走向職業成功提高最有效率的路徑。女軍人的就職服役年限低、從業人數少、從業崗位有限，但女軍官具備很多男軍官無法比擬的崗位自身優勢，如感覺細膩、觀察入微、表達能力強、工作嚴謹求實等。因此，女軍官要在“衡外情，量己力”的情形下設計出各自合理且可行的職業生涯發展方向。加強自我認知，在掌握崗位性質和工作特點的前提下，根據自己的特點和現實條件，確立自己的短期、中期、長期目標，善于挖掘自身潛質，培養自己所從事工作的職業興趣。制定可操作的短期目標與相應的教育或培訓計劃，根據部隊需要和自身實際不斷變化，不斷對職業生涯目標與計劃進行評估和調整。

第三，注重培養健康心理。自尊、自信、自立、自強精神，既是女軍官成就事業的必備品質，也是實現自我突破的必由之路。女軍官要正確地剖析自己的工作成果，分析自己受挫的原因，審視自己的長處和短處，客觀、公正地評價自己，在確立適當期望值的基礎上確立適度的奮斗目標。在實踐中充分發揮自己的才干，將自身軟弱依賴的性格變為開闊堅強的性格。大力培養敢于負責和敢于表達自己看法的勇氣以及獨立自主的精神，磨礪抵抗挫折的韌勁和樂觀自信的心態，強化善于合作的品性。

（二）創造條件，搭建女軍官施展才華的廣闊平臺

第一，重視培訓教育，增強工作后勁。知識“創造周期”、“物化周期”、“更新周期”的大大縮短，要求人的知識智能結構不斷更新。在這種情況下，人要接受終身教育，終身不斷學習。當今女軍官要符合部隊乃至全社會的發展要求，必須自覺接受終身教育，不斷地發展并完善自我。在整個職業生涯中，女軍官一般會因結婚、生育和照顧家庭而中斷工作，這意味著女軍官獲得的工作經驗要少于男軍官，而且生育前所獲得的技能和工作經驗在中斷一段時間后有可能發生貶值。針對女軍官職業發展的特點，應當建立完善相應的培訓機制，使女軍官能適應部隊的發展和變化，其素質和能力得到持續提升。部隊應將女軍官的培養納入議事日程，積極創造再學習、再培訓的環境和條件，以保證女軍官有機會進行知識更新，彌補其由于閱歷因素造成的素養不高、知識面不寬等方面的不足，增強其工作后勁。要拓寬培訓渠道，讓女軍官的優勢得以充分發揮，在工作中與男軍官實現優勢互補。

第二，加強人文關懷，注重正面引導。積極為女軍官創造各種客觀條件、輿論氛圍，使其在有精力、有實力、有動力的前提下施展才華。大力加強軍營中的獨特環境、嚴謹作風、嚴明紀律、和諧關系建設，形成對女軍官的意志、人格等非智力因素的強大影響力，培養女軍官健康的生活情趣、愛好、志向，增強其職業意識和愛崗敬業精神。加強黨的創新理論、黨的知識和現行政策的教育灌輸，不斷加深女軍官對黨組織的理想、目標、準則和要求等的認識，引導其思想覺悟不斷向更高境界躍升，持續激發其奮斗有為的內在動力。

第三，完善用人機制，優化合理配置。當前，隨著女性不斷深入到社會生活中，廣大女軍官早已活躍在各個崗位，甚至擔任軍政主官。但在任用上仍存在著兩個誤區：一是以男性價值尺度來衡量女軍官的存在價值，認為“男女都一樣，男同志可以辦到的事情，女同志也可以辦到”，給女軍官安排不適合其發揮自身優勢的崗位工作，人本資源得不到有效發揮。另一個誤區是在“男強女弱”的意識下，忽視女軍官的優勢和才能，即使有合適女軍官的崗位，也安排男同志，導致女軍官人力資本被閑置浪費。為此，各級組織和領導要進一步完善用人機制，既要為女軍官提供施展才華的平臺，給她們交任務、壓擔子，不斷提高綜合管理水平和全面領導能力，為部隊建設貢獻才華和智慧，又要在合適的崗位上，增加女軍官的比例，加強適合女軍官專業技能需要的訓練以及領導管理能力的考查，消除“女軍官就是點綴”的誤區，增強職業使命感和責任感。

（三）加強關懷，營造女軍官建功立業的良好氛圍

當一個人選擇了軍人作為職業，就意味著選擇了犧牲奉獻。女軍官所做出的犧牲和奉獻比起其他職業女性要更多，其所承受的壓力也更大。許多女性都認為，化解壓力最好的源泉就是家庭。研究表明，擁有堅固家庭關系的人比那些沒有家庭支持的人生活更幸福和健康。要使女軍官職業發展持續有力，女軍人的家人特別是丈夫要理解和支持女軍官的工作，肯定女軍官對家庭做出的奉獻，并積極主動地承擔家庭責任，為女軍官分憂解難，為其提供堅強的后盾和有力的支持。

積極營造尊重軍隊、尊重軍人職業的社會氛圍，真正認同和肯定軍人的特殊勞動價值，對于保證女軍官的社會地位，激發女軍人的愛崗敬業精神具有重要意義。此外，要充分發揮輿論宣傳的引導作用，消除“三從四德”、“三綱五?！钡葌鹘y道德觀對女軍官價值觀念和自身職業的認同的影響，大力加強對新時期女軍官形象和風采的宣揚，從而贏得社會、群眾對女軍官的尊重和家庭成員對女軍官職業的理解與支持。

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1673-1999（2011）08-0026-03

劉嘉（1984-），女，河北秦皇島人，中國人民武裝警察部隊學院（河北廊坊065000）碩士研究生。

2011-02-18