企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

平瑞麗

摘 要：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要。人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著決定性的作用。但目前很多企業(yè)在人力資源管理方面還存在一些問題，文章就這些問題進(jìn)行了闡述，提出了改進(jìn)企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵點和解決問題的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 以人為本 培訓(xùn) 薪酬 激勵

中圖分類號：C962文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）08-220-02

如何使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地？企業(yè)長久發(fā)展的動力在哪里？無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種最寶貴的戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要。人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著決定性的作用。但目前很多企業(yè)在人力資源管理方面還存在一些問題，制約著企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.企業(yè)人力資源管理觀念落后。一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到，德才兼?zhèn)洹⒂袆?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。不僅高級工程師是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統(tǒng)教育的大學(xué)生是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術(shù)工人也是人才。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財產(chǎn)或工具，只進(jìn)行單一管理；在用人上，只限于企業(yè)內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績現(xiàn)象嚴(yán)重。現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且包括為員工的自我發(fā)展提供幫助和服務(wù)，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

2.缺乏合理的淘汰機(jī)制。很多國有企業(yè)普遍存在冗員過多與人員結(jié)構(gòu)性矛盾。一方面人力資源數(shù)量較多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才埋沒于簡單低層次勞動，勞動生產(chǎn)率較低，人工成本不堪重負(fù)；另一方面，高素質(zhì)經(jīng)營管理人才、高級技術(shù)人才和復(fù)合型人才卻十分短缺。

3.重管理、輕開發(fā)培訓(xùn)的現(xiàn)象普遍存在。在對人力資源的使用上，很多企業(yè)沒有認(rèn)識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源，沒有認(rèn)識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗，只關(guān)注對其使用，而沒有考慮到補(bǔ)給和折舊，不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點投資與投入的對象。一是零開發(fā)，即企業(yè)對員工的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)不做任何投入，或只對員工組織崗前培訓(xùn)，有的企業(yè)還將開發(fā)成本轉(zhuǎn)嫁給社會和員工個人，對員工進(jìn)行一種掠奪性的使用，僅僅是對其支付勞動報酬，而不考慮員工職業(yè)發(fā)展的必要費用。企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，更多的是傾向于從外部人才市場聘請，而不是從內(nèi)部開發(fā)和挖掘潛力。員工的崗位技能未得到提高，相應(yīng)地工作效率會受到直接影響，員工職業(yè)危機(jī)感加強(qiáng)，對企業(yè)的認(rèn)同感減弱，形成了不穩(wěn)定的因素。二是缺乏內(nèi)部成長通道，崗位發(fā)展空間有限。經(jīng)過一些職業(yè)培訓(xùn)和自主學(xué)習(xí)，員工提高了自身的知識與技能，在主動向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)探索的同時，相應(yīng)地也會需要更多的提高綜合素質(zhì)的機(jī)會和施展才能的舞臺，希望自身的價值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認(rèn)可。但是很多企業(yè)沒有明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展上升通道，員工進(jìn)一步發(fā)展和提高的追求受到壓抑。在長時間的失望之后，其結(jié)果或者是辭職，或者是喪失工作熱情，使前期的開發(fā)效果歸于零，不利于企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

4.經(jīng)營管理與績效考核脫節(jié)。績效考核主要有三個方面的目的：戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。從實際來看，績效考核不能實現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見的。究其原因，關(guān)鍵是沒有把經(jīng)營目標(biāo)和計劃真正落實到部門和個人的考核上，缺乏一套關(guān)鍵績效指標(biāo)，無法將企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)貫徹下去。

5.缺乏科學(xué)的分配和激勵機(jī)制。目前很多企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度，分配制度還不完善，尤其是廣大普通勞動者的收入水平不高，保障水平相對偏低。相對于政府財政收入和企業(yè)資本收入的逐年增長，勞動者報酬增長緩慢，報酬與貢獻(xiàn)的聯(lián)系不緊密，經(jīng)營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發(fā)揮出來。

二、改進(jìn)企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵點

管理者要轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念。“以人為本”就是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展, 要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，讓勞動者體面勞動，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來，讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險的同時，也讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值，分享企業(yè)的成果，使企業(yè)獲得最大的效益。

三、解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對策

1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，實行柔性管理。管理，在一定程度上就是用一定的文化塑造人，人力資源管理必須拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運用企業(yè)文化倡導(dǎo)的價值體系和經(jīng)營理念，培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和敬業(yè)、進(jìn)取的合作氛圍。要尊重員工，依靠員工，把企業(yè)員工放在管理的主體位置,制定適用并合理的員工參與機(jī)制，激發(fā)員工的活力和創(chuàng)新精神，提高企業(yè)的親和力、凝聚力、協(xié)作力。當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo), 從而為加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)和培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力奠定了基礎(chǔ)。

2.加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度。從某種意義上說，一個企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。培訓(xùn)是對人力資源進(jìn)行投資的過程，其產(chǎn)出是提高員工的素質(zhì)和加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度、更新技能、改善知識結(jié)構(gòu)，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，增強(qiáng)成員之間的交往和信任，加強(qiáng)相互間的合作。要完善員工培訓(xùn)體系，可以從全過程、多樣化、突出重點環(huán)節(jié)等方面進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)工作。要加強(qiáng)內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力。要注意人才的梯隊建設(shè)，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成各崗位的后續(xù)儲備人才。企業(yè)要制定措施，鼓勵和帶動員工積極參與網(wǎng)絡(luò)化、開放式、自主性終身教育體系，倡導(dǎo)干中學(xué)、人人發(fā)展、人人成才。

3.科學(xué)的績效管理。科學(xué)的績效管理將改善人際關(guān)系、提高員工技能。在績效管理過程中，管理者將作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績效目標(biāo)，共同探討成功的辦法，共同分析實現(xiàn)目標(biāo)的障礙和困難，使員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標(biāo)框架下完成交給他們的任務(wù)，最終使績效管理落到實處。在對員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評估的同時，還要幫助員工認(rèn)識自己的潛力，發(fā)掘他們的特長，明確認(rèn)識自身崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。

4.建立科學(xué)的薪酬制度和激勵機(jī)制。科學(xué)的薪酬體系是吸引、保留和激勵員工的重要工具，薪酬體系影響著企業(yè)內(nèi)部的組織氛圍和員工之間的相互關(guān)系。薪酬作為勞動力價值，要體現(xiàn)收入分配的公平性和激勵性，要隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，也要隨著整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化而變化，更要跟上通貨膨脹的速度。國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）提出建立健全人才激勵機(jī)制的目標(biāo)要求中指出：要建立“秩序規(guī)范、激發(fā)活力、注重公平、監(jiān)管有力的工資制度”。以往企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)員工的個人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實，這個觀點是片面的。決定企業(yè)效益的員工個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平?jīng)Q定著員工的工作行為表現(xiàn)，員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能有良好的行為表現(xiàn)的；激勵還是挖掘潛力的重要途徑，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，如果受到充分的激勵，他們的潛力可發(fā)揮到80%～90%。所以，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機(jī)制不僅是企業(yè)管理現(xiàn)代化的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。

企業(yè)可以建立以能力為基礎(chǔ)的固定薪酬，與績效掛鉤的浮動薪酬，適當(dāng)拉開薪酬層次，將薪酬增長、職務(wù)晉升和工作范圍變化等有機(jī)結(jié)合，綜合利用多樣化的激勵手段，來吸引和保留企業(yè)的人才，充分調(diào)動員工的積極性，創(chuàng)造機(jī)會和條件保證他們最大限度地施展才能。企業(yè)只有通過有效的人力資源管理，營造人才輩出、人盡其才的制度環(huán)境，才能將靜態(tài)的、潛在的人力資源“激活”，從而形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。只有不斷激勵和調(diào)動廣大勞動者的積極性、創(chuàng)造性，讓他們獲得相應(yīng)的職業(yè)榮譽(yù)感和合理的經(jīng)濟(jì)回報，企業(yè)發(fā)展、社會進(jìn)步才能擁有不竭動力。

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（作者單位：西山煤電(集團(tuán))有限責(zé)任公司官地礦 山西太原 030023）（責(zé)編：若佳）