促進企業基層員工穩定就業的對策研究

邵愛國　韋洪濤

【摘要】通過調查分析發現，“收入低”、“工作環境不佳”、“缺少發展機會”、“工作太累”、“不滿公司政策及措施”、“工作太枯燥”、“人際關系不融洽”等因素是導致目前企業基層員工離職的主要原因。針對這些原因，文章從公共就業管理的角度提出了一系列用來促進企業基層員工穩定就業的對策。

【關鍵詞】基層員工 用工短缺 就業穩定 對策研究

企業基層員工就業不穩定性問題

員工就業穩定性問題越來越成為各類企業日益關注的問題。①在西方國家成熟的勞動力市場中，就業穩定性問題的重要性堪比失業問題。②目前，在各類就業群體中，企業基層員工的離職問題，最為突出。

頻繁的離職不僅會影響到個人的就業質量，更重要的是，因員工頻繁離職而表現出來的就業不穩定性，對區域經濟的發展，會帶來極大的影響。其中，最主要的影響就是“導致各種‘用工短缺和‘用工荒問題的形成”。目前，許多地方出現的“民工荒”、“技工荒”和“返鄉潮”等現象，本質上是農民工就業不穩定性與融入城市困難的反映，也是部分企業偏好短期雇傭“黃金年齡段”勞動力方式以保持用工彈性和低成本戰略的必然結果。③

由于企業在用工方面的短視，在穩定員工就業方面，投入嚴重不足，以致員工流失過快，并帶來了大量“補員”性質的“招聘需求”。如果員工流失的速度較快，且招聘或進人的速度趕不上員工流失的速度，招聘需求就難以滿足，“用工短缺”或“用工荒”就會因此而成為常態。

為了解決各地普遍存在的“用工短缺”及“用工荒”問題，有必要積極探索影響當前企業基層員工就業穩定性的主要因素，并據此提出一些有針對性的解決辦法。

調研及結果

基于上述問題的出現，本研究利用自編問卷，在江蘇省蘇州市抽取了2437份有效樣本，其中，具有本地戶籍的員工有740人，占比為30.4%，外來務工人員1697人，占比為69.6%。調查內容涉及基層員工的工作狀況、對工作的期望、主要的離職原因等多個方面，通過問卷調查，主要獲得以下結果：

工作現狀與期待分析。就薪資而言，蘇州地區企業基層員工實際到手的薪資目前平均為2442元/月。然而，該群體認為，“目前理想的薪資”平均為3670元/月，并“期望5年后薪資”平均能夠達到5484元/月。由此可見，目前實際的薪資收入，距理想薪資還差1228元，要達到理想薪資水平，漲幅需達到50.3%；如果要實現員工5年后的期望薪資水平，還需要增長3042元，即每年的薪資增長幅度要達到600元左右。

關于年均純收入，員工“期望到年底能結余”22228元，但“預計能結余”12481元。而要實現年均純收入的目標，員工每個月至少要結余1852元。但是調查顯示，員工在蘇州的平均月支出為2047元，因此，要實現員工的目標，員工的薪資收入應該要達到3899元/月。而這與員工的理想薪資（3670元/月）是比較相近的。

關于每天的上班時間，69.5%的人表示期望每天上8小時的班；5.9%的人期望每天上9小時的班；有12.3%的人期望每天上10小時的班；有3.3%的人期望每天上11小時的班；有8.4%的人期望每天上12小時的班；還有0.6%的人表示期望每天上12小時以上的班。然而，在69.5%的表示期望每天上8小時班的人之中，只有57.3%的人，目前是上8小時班的；其余42.7%的人每天上班的時間都在8小時以上；但是，數據也發現，目前上8小時班的人之中，也有10.7%的人表示想上更長時間的班。

離職原因的序列分析。針對“有可能導致自己離職的原因”的調查數據顯示，被企業基層員工選擇次數最多的15個原因分別是（括號中的數字為選擇該選項的被試占總體的百分比）：薪資低（70.8%）；福利不夠好（47.3%）；工作環境不理想（27.5%）；沒有事業發展機會（22.9%）；找到更好的工作（21.8%）；工作太累（15.7%）；缺少培訓和機會（15.4%）；不滿意公司政策和措施（15.3%）；想自己做生意（13.4%）；太枯燥（13.0%）；工作量太大（12.5%）；加班時間太長（12.0%）；與上司關系不融洽（8.5%）；照顧父母或孩子（7.7%）；同事關系不融洽（6.3%）。

討論與分析

基于上述結果，本研究認為，導致當前企業基層員工就業不穩定的因素，可概括為如下七個方面：

薪資低。有70.8%的基層員工會因為“薪資低”而離職，也就說“收入不高”是導致員工不穩定就業的首要原因。從員工當前的薪資、當下的理想薪資及5年之后的期望薪資的差距中可以看到，目前企業基層員工的薪資水平還有很大的上升空間。盡管員工當前的薪資水平已經達到了2442元/月，與歷史水平相比，有了很大的提高。但是不可忽略的是，員工的生活成本也達到了較高水平。

本研究調查顯示，員工的平均月支出已經達到了2047元。而該群體期望到了年底能夠結余的平均值為22228元。要實現這一目標，意味著員工的平均薪資收入要達到3899元/月，而這與員工的理想薪資（3670元/月）是比較相近的。由此可見，基層員工當前的薪資收入與預期收入之間存在著較大的差異。由于薪資收入直接關乎員工“生理需要”及“安全需要”的滿足，因此，這個因素尤其重要。

工作環境不佳。有25.7%的基層員工可能會因為“工作環境不佳”而選擇離職，這說明“工作環境”也是導致員工不穩定就業的重要因素。所謂的“工作環境”，一般指的是對制造和產品質量有影響的條件，這種條件可以是人的因素（如：同事之間、員工與主管之間的人際關系、員工可以獲得的心理支持，等等），也可以是物的因素（如：廠房維護、燈光照明、噪聲、溫度、濕度、潔凈度、粉塵、取暖、通風、空調、電器裝置的控制、以及與廠房維護有關的安全隱患等）。不適宜的工作環境會影響基層員工的行為績效，并導致員工因為“不滿意”而離職。

缺少發展機會。有22.9%的基層員工會因為“沒有事業發展機會”而可能離職，還有15.4%的基層員工會因為“缺少培訓和機會”而選擇離職，這充分反映了“缺少發展機會”可能會導致基層員工的就業不穩定。除了每個人都有“成長與發展”的需要之外，還因為越來越多的員工已經意識到：要獲得更高的職位及薪資，需要不斷提升自己的知識、技能以及更新自己的觀念；組織若不能為自己提供發展機會，那么自己對美好生活的向往就會越來越渺茫。這意味著，自己將很難改變目前職位低、薪資少的現狀，更不用談“有朝一日，出人頭地”。如果組織目前不能提供給員工想要的職位或薪資，且又不能為員工搭建一個平臺以在未來實現夢想，員工對組織就會心灰意冷，失去對當前工作的熱情，并可能因此而離職。

工作太累。有15.7%的基層員工可能會因為“工作太累”而選擇離職。“工作太累”反映的是員工對健康安全問題的憂慮。“工作太累”是過度工作產生的一種影響，這種影響如果持續下去，就會導致健康問題；除此之外，工作太累或過度疲勞還可能會導致安全生產問題。如果員工的健康或安全問題得不到保證，員工對工作就可能會產生不安的或焦慮的負面情緒，一旦有機會，就可能會離職。

不滿公司政策及措施。有15.3%的基層員工會因為“不滿公司政策及措施”而選擇離職。這充分說明“管理不善”也會帶來就業穩定性的問題。對于企業而言，把組織的目標和個人的目標統一起來，是做好管理的基礎。為了實現組織目標，企業需要員工有高績效，而員工為了個人的目標的實現，也需要表現出高績效。但是，需要企業關注的是，在這個過程中，員工要表現出高績效，通常需要充分的、適當的激勵。這些激勵需要以各項管理政策及措施為載體來實現。

根據內容型激勵理論，企業的各項管理政策及措施要充分重視員工的合理需求并盡量予以滿足；而根據過程激勵理論，要使員工出現企業期望的行為，須重視目標設置與需要之間的關系（目標要符合預期）、目標實現的可能性（具有可行性）、各項政策及措施的公平性。如果企業無法做到這些，管理就難以取得好的效果，甚至會累積負面情緒，影響員工的滿意度，并最終加大員工就業的不穩定性。

工作太枯燥。有13.0%的基層員工可能會因為“工作太枯燥”而離職。目前的企業，尤其是制造型企業，多采用的是生產線作業模式，這些生產線多半是被細分之后的多工序流水化連續作業生產線，由于分工作業，簡化了作業難度，使得作業熟練度、效率很容易得到提高。但是，生產線作業模式也會有一些負面的影響—由于每個員工只負責一道工序，完成工作所需要的動作非常簡單，對員工而言，工作已經無需思考、創造，工作對他們的要求只是重復、重復、再重復。這使得工作顯得單一、枯燥乏味，很難讓人產生成就感，久而久之，員工就會產生職業倦怠。

人際關系不融洽。有8.5%的基層員工可能會因為“與上司關系不融洽”而離職，并有6.3%的員工可能會因為“同事關系不融洽”而離職，這說明員工渴望和諧、友善的“人際關系”。而在基層員工最重視的10項工作價值觀中，“能愉快地與同事一起完成工作”被排在第二位；“同事之間能融洽相處”則被排在第三位；而“能經常處于人際關系良好的工作情境”被排在第十位。這充分說明，在工作過程中，企業營造和諧、友善的“社交環境”具有重要的意義。從馬斯洛需求層次理論中可知，當個體生理需求、安全需求得到滿足之后，社交需求就會成為主導需求。滿足員工的社交需求，有助于激發員工的潛能，提高員工對組織的粘性。著名的霍桑實驗，早已證實了“社交需要”之于工人的重要性，以及在組織管理中的作用。

策略與建議

基于上述分析，要提高企業基層員工的就業穩定性，關鍵要消除或控制上述因素的影響。而從公共管理的角度，本研究認為，地方政府可以采取如下措施，以增強本地企業基層員工的就業穩定性：

首先，凡是那些有助于促進員工薪資收入更接近其心理預期的措施，應優先得到關注，而應當避免提出那些可能會影響員工收入增長的政策。促進員工薪資收入更接近其心理預期有兩種途徑：第一，促進企業為員工加薪。促進企業為員工加薪，關鍵是要提升企業加薪的能力，即確保企業有更大的盈利能力、有更多的利潤空間。而這也有兩類辦法，第一類辦法是，降低企業的運營成本，如財政補貼、降低稅費（或退稅）或穩定物價以降低生產要素成本。特別需要提及的是，近幾年來，我國政府在財政收入上的增幅遠遠超過了GDP的增長，企業稅費負擔越來越重，嚴重擠壓了企業給基層員工漲薪的空間，為此，政府應進一步加大結構性減稅的力度。第二類辦法是，幫助企業提高勞動生產率，而這就要求地方政府要努力幫助企業盡快進行轉型升級，努力優化組織管理，提高自動化生產水平、工藝流程（降低能耗），以及幫助企業提高基層員工的平均熟練程度；第二，降低員工的生活成本，提高其結余收入，即純收入。除了要促進企業為員工加薪之外，幫助員工在不降低生活質量的基礎上，縮減生活成本也非常重要。為此，地方政府首先要高度重視物價水平的控制，以避免員工的生活成本在薪資無增長或微增長的情況之下大幅上升，以致員工的純收入不斷縮水；其次要大力推進廉租房和公租房建設，并盡快完善目前住房公積金的繳納與使用制度，以使基層員工能在提高住房質量的同時，也能大幅降低住房成本。此外，政府也要盡可能避免出臺一些可能會降低員工預期收入的政策。例如，社保基數的向上調整，很可能會給企業帶來了沉重的負擔，同時還會降低基層員工的實得收入。對此，政府在出臺相關政策時，務必要充分評估政策潛在的負面影響。

其次，幫助企業提高基層管理人員（如班組長）的管理水平，并全面實施人性化管理。本研究顯示：在基層員工最重視的10項工作特征中，包含3項屬于人際交往方面的內容，如“能愉快地與同事一起完成工作”、“同事之間能融洽相處”、“能經常處于人際關系良好的工作情境”，而員工與基層管理人員之間的關系是職場中最重要的人際關系。在人性化管理中，最重要的原則就是企業各級管理人員在管理過程中要“尊重”員工，能夠隨時隨地以平等、誠懇、友好的態度對待員工，尤其是流水線上的作業工人，反對以各種借口侮辱工人人格、踐踏人尊嚴的行為④。對于基層員工而言，他們對企業管理的直接感受，主要是來自于基層管理人員，為此，政府部門應當幫助轄區內企業開展基層管理人員的培訓（即班組長培訓），以提升他們在管理文化、團隊建設中的作用，促進他們與員工的雙向溝通，及時、準確地了解員工的意見、需求和情緒變化，做出正確的決策，并能夠在員工中營造一種溫馨和諧的工作氛圍，讓員工每天都保持一種愉快輕松的工作心情。

再次，應努力為轄區內企業中尤其是“在崗一定期限”的基層員工創造充分的發展機會，這對穩定員工至關重要。考慮到發展對于個體的重要意義，政府和企業應當投入資源，為員工的發展創造機會。對于政府而言，應當努力將公共培訓平臺向轄區內所有企業、所有員工開放，而不應僅限于本地戶籍的員工。當然，政府從鼓勵員工穩定就業的角度，可以將這些公共培訓資源優先開放給“在崗一定期限”的員工。當然，在這個過程中，政府部門還需要關注的是，必須要能夠提供出高質量的、符合員工需求的培訓課程。

（作者單位：蘇州科技學院教育與公共管理學院；本文系江蘇省教育廳高校哲學社會科學研究項目“長三角地區青年工人的價值觀對其就業穩定性的影響和對策研究”的階段性研究成果，項目編號：2012SJB190013）

注釋

①張再生，趙麗華：“國內外關于就業穩定性研究述評”，《理論與現代化》，2011年第6期，第118～127頁。

②李丹，王娟：“影響我國勞動力市場就業穩定性的宏觀因素及政策啟示”，《勞動保障世界》，2010年第8期，第17～20頁。

③諶新民：“怎樣提高農民工就業穩定性”，《中國社會科學報》，2012年2月9日。

④朱永新：《人力資源管理心理學》，北京：人民教育出版社，2011年，第152～153頁。