香港公立高校教師薪酬制度與激勵機制及啟示

姜海珊

摘 要：通過對香港五所公立高校薪酬及其激勵機制的考察，了解香港高校的相關做法，吸取有益的經驗，為大陸高校收入分配體制改革提出政策性建議。經過深入的調查和訪談，我們得到的啟示是，為了更好地發揮薪酬制度的激勵作用，需要明確高校定位、縮小內部收入差距，以及為青年教師的發展提供更多機會和空間等。

關鍵詞：香港；公立高校；激勵機制；薪酬制度；啟示

近些年來，香港高校吸引了大量的國際化人才，在人員薪酬制度和管理等方面進行了一些改革和探索，推動了香港高校的發展。為了進行比較研究，從而對政府的收入分配改革提供研究性的建議，2010年9月課題組走訪了香港中文大學、香港大學、香港城市大學、香港公開大學和香港專業教育學院摩理臣山分校五所香港公立院校，與院系負責人、院校人事部門負責人以及主管校長進行了座談，旨在了解香港高校的薪酬架構以及這種薪酬制度在調動專業技術人員的積極性和創造性方面的作用。

通過調查，筆者深切地感受到，在市場經濟體制下，香港高校在管理體制上表現出民主、競爭的特征[1]，以及在全球化的環境下面對國際間高校的競爭，香港高校的薪酬制度在不斷的改革，以吸引和留住更好的人才。在不斷推進社會主義市場經濟體制改革的過程中，香港高校的收入分配體制在一些方面可以供我們借鑒，以此來改進大陸高校教師的收入分配制度，促進高校教師的工作積極性并增強高校的競爭力。

一、香港高校的薪酬制度

（一）香港高校的薪酬政策

2003年香港立法會財務委員會批準解除對教資會資助院校教職員薪級表的規管，之后所有的高校進行了薪酬檢討，在考慮本地和國際形勢的情況下，對本校的薪酬制度進行調整。但是總體上來看，目前香港公立高校薪酬政策與公務員薪酬政策大致相同，教職員薪酬基本參照公務員的薪級表來支取薪酬。教學科研人員的職級主要由助理教授、副教授和教授三級構成，教師的薪酬福利體制、晉升體制和考核評價機制都是根據職級來確定的。一旦學校決定聘用，會在教師入職時根據其學歷、經驗等確定所屬薪級以及起薪點，之后根據工作表現增薪，直至達到所屬薪級的頂薪點，如果表現突出經過評審還可以升到更高的薪級。

在參照公務員薪級表的同時，為了增強大學的競爭性，高校的薪酬制度具有更大的靈活性，各高校可以根據市場情況制定符合本校特點的薪酬制度。如果引進的人才非常優秀，高校可以不必從所屬薪級的第一級開始，而是可以確定更高的薪級，這主要根據人才的市場價值來確定。同一高校內部不同學系（學院）的教職員也可以實行不同的薪酬制度和薪級表，比如香港公開大學對李嘉誠專業進修學院的教職工制定了與其他院系教職員不同的薪級表。

（二）香港高校專業技術人員的薪酬狀況

在薪酬的構成上，香港高校教學科研人員的薪酬主要由基本工資和福利（包括醫療、休假、住房、公積金、子女教育等福利）組成，一般沒有獎金。根據職級的不同，工資和所享受的福利會有所不同。

1. 工資

以前與公務員薪酬制度掛鉤時，高校教職工的工資一般是每年增薪一個點；2003年脫鉤以后，薪酬制度就更加靈活了，現在大多數高校根據教師工作表現來調整增薪點。如果教師工作表現優秀可以增加2個點或者更多；如果工作表現不佳可以不增薪，但是一般不會減薪。另外，高校還可以根據政府公布的生活指數在整體上調整薪酬，例如在2010年1月香港中文大學的薪酬普遍下調了五個百分點之多。

通過這次調查，筆者得知目前香港高校教研人員的基本工資（不包括福利），從平均水平來看，助理教授大約為4-6萬港元，副教授為6-8萬港元，教授為8-11萬港元。但是，不同類型的院校工資水平又會有所差別。比如以教學為主的香港專業教育學院的教師工資稍微低一點；香港公開大學的教師同時承擔遠程教育教學任務，其工資水平稍微高一點。從總體上來看，與世界上發達國家高校、中國大陸高校以及香港本地中小學相比，香港高校教研人員的工資水平都排在前列。[2]

2. 福利

高校的教職人員一般可以享受醫療福利、學術假期、住房津貼、公積金和未成年子女教育津貼等福利。2003年與公務員薪酬制度脫鉤之后，各高校可以制定自己的薪酬制度，因此各高校在福利待遇上也不盡相同。

對于醫療福利，員工在退休之前都可以享受。香港中文大學有保健中心，一般的小病可以在保健中心就診，門診是免費的。如果需要住院治療，可以到中文大學的教學醫院或者香港公立醫院就診。員工有醫療保險可以用于住院治療，每年繳費200港元就可以保障40萬以下的醫療費用。在香港公開大學，教授以上組別的人員享受第一類醫療福利，助理教授和副教授享受第二類醫療福利，第三類醫療福利主要是由非教學類別中組別較低的人員享受。第一類人員的福利額度最高，其中每年門診最高限額分別是第二類人員和第三類人員的1.28倍和1.49倍，住院最高限額是其他兩類人員的1.41倍和3.17倍。

教師一般每年都享有一定時間的帶薪休假，香港中文大學規定工作10年以內的人員享有22天公假，工作10年以上的享有26天公假。此外，教研人員還有研修假和會議假，可以用于參加研討會等。香港大學還有“學術假期”的規定，教研人員工作滿三年以后可以申請，每年可以申請最多兩個月的學術假期，學術假期主要用于學術研究，可以去國外也可以留在香港。休假時間在6個月之內，學校照常發工資，假期結束后休假者要提供一份研究報告。

由于香港房產價格很貴，目前香港高校一般的做法是發放住房津貼，讓員工到市場上租房居住。教學研究人員一般是可以獲得住房津貼的，但是根據所屬職級的不同，可以獲得的津貼額度不同。一般來說，助理教授每個月1-2萬港元、教授每個月3-4萬港元。2008年香港公開大學薪酬制度改革后，將住房津貼和子女教育津貼合并為“綜合現金津貼”，按照工資的一定比例計算，以現金的形式發放。

在退休保障方面，香港高校有約滿酬金和公積金兩種方式。對于兩年期或者三年期合同的固定期限合同人員采用“約滿酬金”，“約滿酬金”約為底薪的10%-15%，教師完成合同后，學校向其支付約滿酬金。對于非固定期限合同人員就采用公積金計劃，每個月按照工資的一定比例（一般是5%）進行扣除，學校再投入15%，共同投放到一個戶頭中進行投資經營，到退休時就可以全部取出。

3. 薪酬外收入

在香港，高校教學科研人員的收入主要就是基本工資和福利，通過在校外兼職而獲得收入的情況非常少，也不能從科研項目經費中獲得收入。

香港公立高校一般是不允許教師在外兼職的，因為教師的工資是納稅人的錢，必須用于完成本職工作。在考察中筆者了解到，教師的基本工資能夠滿足其基本生活以及住房等需要，教師一般不需要到校外去找兼職來做，從事校外兼職工作和服務的一般是比較有名的教授。

校外兼職的主要類別有帶酬的專業服務、不帶酬的專業服務以及不帶酬的非專業服務三種類型。學校對于校外兼職有比較嚴格的紀律規范。首先必須通過申請，如果沒有通過申請而從事校外工作是違規的，要受到紀律懲處。如果教師到校外服務，一般都被看作個人的行為。學校也會鼓勵教師做一些校外帶酬的專業服務，目的是產學相長、回饋社會。因此在與本職工作和學校利益沒有沖突的情況下，教師可以申請校外服務。筆者在調研中了解到，香港大學醫學院教授大部分都在校外兼職，這對于學校和社會來說是互利的，只要通過部門允許、不影響本職工作就可以了。

在香港高校專款必須專用，所有政府撥款的使用都受到廉政公署的監管。科研項目申請的經費必須全部用于科研工作需要，用于購買設備、聘請研究人員等，不可以轉化成為個人的收入，這在香港有著非常嚴格的監管。如果將科研經費當成自己的工資放到自己的賬戶里就是“公職人員行為不當”[3]，可以構成犯罪。此外，學校發放的房屋津貼也只能用于租房，不可以轉化為個人收入。在科研經費或者房屋津貼的使用中都不能“讓自己有得利”，這就是香港當局所設立的“防止利益沖突”制度[4]。在香港筆者感受到市民具有很強的社會責任感與反腐意識，高校的教師們也都非常注重自己的行為，避免產生“利益沖突”。

二、香港高校薪酬制度的激勵作用

大學薪酬制度的主要作用在于吸引、保留和激勵教學科研人員提供高質量的服務，因而如何激勵專業技術人員就成為構建薪酬架構的重要目標。通過調查筆者發現在目前香港高校的薪酬制度下，除了較高的薪酬水平和福利待遇以外，高校的聘用制度以及嚴格的評審制度對于激發教研人員的積極性起著非常重要的作用。

（一）高校聘用制度

香港高校教師的聘用都采用合約制，通過合同確定聘用關系，合同主要分為兩種：固定年期合同和非固定年期合同。對于新到校人員一般簽訂固定年期合同，合同期限最短一年，最長一般為三年。合同到期后要進行續聘的考核，考核合格后再簽訂一至三年的合同。合同滿六年后進行三級評審，確定是否留任，考核合格后進行“實任”（substantiation），簽訂非固定年期合同就等于獲得了長期合約；如果考核不合格就解除聘任合同，教職員需要在一年的時間內尋找其他工作。

在固定年期合同下，教師為了能夠與校方繼續簽訂下一個聘用合同必須努力來完成教學、研究以及服務等方面的工作，從而保持工作的積極性。尤其是為了六年之后能夠順利獲得“實任”，年輕的講師和助理教授必須在任職后的五年之內在完成教學任務的同時，毫不松懈地進行科研、參加所研究問題的相關國內外學術會議，以獲取前沿信息，不斷積累科研成果，因此，“實任”成為激勵教師積極性的一項非常重要的制度。

對于非固定年期合同人員以及獲得“長聘”的教師來說，他們相當于與學校簽訂了長期的合同，如果沒有什么特別的情況一般不會被辭退，可以一直工作到退休。對于這些人的激勵，主要是每年或者兩年一次的考核，以及比低職級人員更好的福利，如更長的休假時間、更多的住房津貼等，除此之外基本上就靠自律了。一般來說，能夠通過嚴格的評審獲得“長聘”的教師，都是在相當資歷的人中表現比較優異的，這些人在獲得“長聘”以后還會繼續努力的。但是對于學校來說，對這些人的管理有些困難，目前一些高校也在探索對非固定年期合同人員更有效的激勵方法。

（二）嚴格的評審制度

香港大學的評審和審議主要是續聘的審議、實任的審議以及延聘（到了退休年齡以后繼續聘任）的審議。三種形式的審議都需要經過嚴格、謹慎的評價和審核，這么做的目的是為了保持高素質的人員，從而增強高校的競爭力。這個過程對于教師來講也起到了積極的激勵作用，有助于教師發揮他們的創造力和潛力。

對于教研人員的審議和評審主要從四個方面進行：教學水平、科研成就、校內服務以及校外服務。教學水平主要從課堂講授表現、臨床指導（醫科）、研究生指導、新教學方法開發等方面考察，通過學生填寫問卷來對教師的教學表現進行評估；科研成就主要看是否在認可的學報或期刊發表文章、學術論文所發表期刊的排名、科研經費的數量以及是否擔任編委、研究所獲獎項和專利等；校內服務主要指對院系、大學以及書院的服務等，包括參與委員會事務、學生輔導以及主持通識課程等；校外服務是指對專業組織和政府的服務。

評審是通過三級委員會進行的：學系、學院和大學。在香港中文大學，學系人事委員會一般由系主任連同1至2位系里的資深教授組成；學院人事委員會由院長連同3至4位學院資深教授組成；大學人事委員會由常務副校長任主席連同8至9位資深教授組成。其他大學的情況也基本類似。三級評審委員會的成員是公開的，同時遵守審議內容保密、禁止游說、避免利益沖突等原則，以保證評審的公開和公平。丁學良曾將香港高校的這種評審制度概括為“三級一界”[5]，并指出“外界”和“匿名”是這個制度的核心。

（三）其他激勵措施

為了吸引全世界的優秀人才到香港高校工作，同時保持教學科研人員的高素質，香港各高校也在不斷的探索薪酬架構，并于1997年前后進行了一些改革，這些做法對于留住人才或者吸引人才具有一定的激勵作用。

1. 提高頂薪點的做法

在香港的薪級表中，一般來說某一級的頂薪點就是更高一級的入職點或者起薪點。但是頂薪點對升級的限制很大，如果一個科研人員達到了頂薪點，但是幾乎不可能再升級了，這個人就有可能會離開，這對于學校來說是高科技人才的流失。因此，香港一些高校就有了這樣的做法，就是把某些職級的頂薪點往上調幾個點，如果達到某一職級的頂薪點之后再過一年沒有升級，就可以拿更高職級的薪資并享受更高職級的福利，但是仍然停留在原來的職級。

在這種做法下，福利與職級相分離，對于教學科研人員來說盡管沒有獲得升級，但是可以享受與更高職級相對應的工資水平和福利，尤其是該福利對于這些人員來說比較有吸引力，比如他可以得到更多的假期或者住房津貼，進而愿意繼續留在學校里工作，這對于留住人才尤其是高級人才是一種比較有效的激勵。

2. 多渠道的、充足的研究經費對科研的激勵作用

香港高校的教學科研人員可以通過多種渠道申請并獲得研究經費來支持所從事的研究。其中，一個主要渠道是來自香港大學教育資助委員會。教育資助委員會下設研究資助局（Research Grants Council，RGC），向獲得教資會資助的院校分配撥款、為院校的學術界人士提供經費，以進行學術研究。根據教資會的相關統計數據，2009-2010年度八所受資助院校共獲得“優配研究金”（General Research Fund，GRF）51.7億港元。[6]此外，研究資助局還直接撥款給受資助院校，用于資助小規模研究項目、實地考察以及其他研究活動，并為資歷較淺和新聘用人員提供初期研究撥款。

除了來自教資會的科研資助以外，高校還可以從香港政府、慈善團體、私人機構以及海外等獲得研究項目的資助。科研人員還可以從學校、院系獲得研究資助，因而，對于教學科研人員來講，香港高校的研究環境非常好，可以獲得多渠道的、充足的研究經費來從事科研項目，而且每年都可以參加國際性的學術研討會以促進研究。

三、香港高校激勵機制的啟示

從經濟發展水平來看，中國大陸的經濟發展水平與香港還存在很大的差距。2010年香港和大陸的人均GDP分別為31758美元和4393美元，相差大約8倍。根據世界銀行的統計資料，香港屬于高收入國家（地區）,而中國屬于中等低收入國家。[7]從高等教育（或稱專業教育）發展水平來看，香港比中國大陸的發展更快一些。香港在2008年高等教育毛入學率就達到了50%，進入了高等教育普及化階段。但是中國大陸高等教育毛入學率在2009年才達到25%，還不及香港2003年的水平（見圖1）。

高等教育的發展離不開政府的投資，政府對高等教育的投入可以反映出一個國家（或地區）高等教育發展的競爭力和潛力。根據香港教育局的統計數字，2009-2010年度，香港政府財政經常開支中用于高等教育的支出占25.7%。[8]而長期以來，中國大陸國家財政支出中用于高等教育的支出比例最高不超過16%，高等教育支出占國內生產總值的比重一直在3%左右（見圖2）。

由于香港的經濟、社會、文化與大陸有差別，兩者的高等教育體制與發展水平也有所不同，因此我們不能完全照搬香港高校的薪酬制度，但是香港高校在薪酬制度架構方面的一些理念和方法，我們可以借鑒和學習。

第一，根據學校自身特點進行定位，并制定相關薪酬制度。在調查中筆者發現，香港高校非常注重根據高校的定位來發展，進而制定相應的薪酬制度。香港中文大學和香港大學定位為研究型大學，在人才的考核中就會注重國際性的科研能力和水平，比如要求在國際性核心刊物上發表專業性的學術文章等。專業教育學院主要是培養應用型人才，教師的入職點只需本科學歷，主要看重教師的實際工作經驗。因此，職業教育學院教師的工資比香港中文大學低一些。

在2006年上海召開的第三屆中外大學校長論壇上，香港中文大學校長劉遵義也曾經說過，不同大學的發展水平和功能定位是有差異的[9]，不能盲目的效仿別人，應該有自己的判斷，有符合自己實際的發展目標定位。因此，高校在確定薪酬制度時，應該首先根據學校特點進行定位（是研究型高校還是教學型高校），并確定高校需要什么樣的人才，進而確定相應的薪酬水平和薪酬結構，以便有效地激勵并留住人才。

第二，縮小高校內部收入差距。在香港不同高校之間，相同資歷的教師基本上都屬于同一個職級，收入差距很小，這對于穩定教師隊伍起著很重要的作用。香港高校教師收入差距小的一個主要原因就在于其薪酬體系的穩定性，基本工資構成了教師收入的主要部分，校外收入和課題經費不屬于收入來源。這樣，教師只要做好本職工作，完成教學、科研任務就可以得到相應的薪酬，而且沒有住房等后顧之憂，因此教師能夠全身心的投入工作，這也就體現出了薪酬的激勵作用。

然而，根據2010年北京社會建設分析報告，2008年北京市高校講師的平均月收入在4000元左右，低于統計局公布的北京市城鎮在崗職工月平均工資4694元。[10]而且報告還進一步指出，高校內部的收入差距在拉大，其中科研經費的分配方式進一步拉大了教師收入的差距。造成這種現象的一個主要原因是高校內部科研經費的分配與職稱掛鉤，很多資源的分配掌握在教授或者行政主管的手中，因此教授以及有行政職務的教師就會有更多的收入，從而造成了收入差距的進一步拉大。

作為教師，本職工作就是教學、科研，如果把大量的時間和精力放在校外兼職上面，無疑會影響本職工作，導致教學與科研質量降低。因此，改革高校教師的收入分配體制，首要目標應該是增強高校教師收入的穩定性，提高工資性收入，建立與公務員掛鉤的薪酬體系。

第三，為青年教師創造更多的機會和空間。青年教師在高校里是最有活力、最具創造力的人群，但同時也是負擔最重的人群，既要完成教學任務，又要面對發表學術成果、申報課題經費、職稱評定等一系列有關發展的大問題，教學科研都要做而且要做好才有機會晉升職稱。除了工作壓力以外，他們還要面對住房、子女教育等生活壓力。青年教師是國家投入了大量財力和人力培養出來的人才，在最富有創造力的年齡段不得不為生活奔波，無法體現他們的價值，這無疑是一種人才的浪費。

對香港高校的調查發現，香港高校的青年教師的工資收入和福利基本能夠保障他們的生活所需和支出，因而青年教師可以把精力主要就放在如何教課、如何提高自己的研究水平上。同時高校也有很多機制，來幫助教師進行教學和科研工作，從而有助于其順利獲得“實任”。在走訪香港中文大學社會學系時筆者了解到，學校給新到校的年輕教師創造了很多機會和空間，從而形成了社會學系的三個特點：道德激勵（Moral InCentive)，創造機會(Creating Opportunity)和提供支持( Providing Support)。新教員的課程比較少，基本上一學期只上一門課；青年教師大多參加了由相同學科教授帶領的研究小組，共同指導學生，共同參加課題研究；而且年輕教員一般不需要做雜事，主要精力就是做科研，一般的校內服務工作（包括學院、書院）是由教授來做的。在學校的層面上，設有“學能提升研究中心”對教學人員進行培訓，專門負責為教師提供教學方面的培訓，比如規定剛畢業的博士生要到中心聽幾門課，或者與有豐富教學經驗的教師分享教學經驗。另外，人事處也會補助這些新到校的教師到國外參加學術會議，以及通過教學人員交流計劃（與國內外院校交流）來獲得教學、科研方面的經驗。香港大學設有“種子基金”為新聘用人員提供10-12萬港元的研究資助，到校半年以后就可以申請8-12萬港元的小型項目了。

高校在設定目標的同時輔以一些保障機制，可以更好的激勵教研人員的積極性。從這個方面來說，保障機制促進了激勵機制作用的發揮，因而香港高校的做法是非常值得學習的。在青年教師的發展上，應該借鑒香港高校的一些做法。首先為他們提供物質保障，省去后顧之憂，在提高工資水平的基礎上，解決其住房、孩子上學等問題。在科研上，應該為青年教師創造一些發揮能力的機會，吸收新到校的青年教師加入科研團隊，資助青年教師參加高水平學術會議（包括一些國際會議）等。

參考文獻：

[1]李建超.香港高等教育和高校內部管理體制的特點與啟示[J].中山大學學報，2006（1）：118-123.

[2趙丹齡，張巖峰，汪雯.高校教師薪酬制度的國際比較[J].中國高教研究，2004（S1）:32-40.

[3][4]段龍飛，任建明.香港反腐敗制度體系研究[M].北京：中國方正出版社，2010.124，113.

[5]丁學良.什么是世界一流大學[M].北京大學出版社，2004.64.

[6]2000/01學年以至2010/11學年優配研究金撥款一覽表[EB/OL].http://cdcf.ugc.edu.hk/cdcf/statIndex.do?language=SC.

[7]World Development Indicators & Global Development Finance[EB/OL].http://databank.worldbank.org/ddp/home.do，last updated：2011-12-15.

[8]政府在教育方面的開支[EB/OL].http:/sc.edb.gov.hk/TuniS/www.edb.gov.hk/，2011-08-22.

[9]教育部中外大學校長論壇領導小組.中外大學校長論壇文集(第3輯)[M].高等教育出版社，2006.72.

[10]陸學藝，張荊，唐軍.2010年北京社會建設分析報告[M].北京：社會科學文獻出版社，2010.62-63. （責任編輯 陳志萍）