績效工資制度背景下的教師發展與評價

績效工資的實施，使教師的社會地位和薪酬待遇得到了進一步的保障，促進了基礎教育的均衡發展。績效工資的基本特征是將教師的薪酬收入與個人業績掛鉤，因此，如何建立一套科學的教師管理機制，在促進教師專業發展的同時，又能科學公正地評價教師的業績，是擺在每個校長面前的全新課題。經過幾年的探索與實踐，我校初步形成了以文化引領、精神激勵、服務內需為核心的教師績效管理與評價制度。

一、建立層次性培養機制

近年來，我們通過調查，發現教師發展在不同的階段具有年齡的差異、專業發展的差異。教師對專業發展的需要是不同的，僅僅依靠共同愿景和制度規范、整齊劃一的培訓、自上而下的行政命令既無法滿足教師的多元發展要求，也不能充分發揮每一個教師的潛能。因此，我們首先讓教師進行自我設計，制訂《教師個人專業發展規劃》，在此基礎上，制訂了學校的《名師建設方案》、《名班主任建設方案》、《名師梯隊建設方案》，因師施培，盡可能為每個教師提供最恰當的個性化培訓。根據方案，學校大力實施新教師的“青藍工程”、青年教師的“希望工程”、骨干教師的“名師工程”，給教師充分提供實現自身價值的平臺。

二、營造激勵性溝通文化

在長期的管理實踐中，我們認為培育教師的團隊精神有以下幾個關鍵詞：溝通、競爭、尊重、學習。

一是培植有效的溝通文化。我們營造了濃濃的溝通文化：舉辦“教育教學標兵經驗交流會”、“師德模范事跡報告會”、“感動祝小教師事跡宣講會”；開展“我為學校發展獻一計”、“校園環境布置金點子”等活動；建立校領導與教師定期談心制度；開辟短信平臺，開設“校長信箱”，開通“校長熱線電話”；成立家長委員會、校董會、理事會，以此搭建團隊各成員之間，學校與社會、家長之間近距離有效流通交流的平臺。

二是建立合理的競爭激勵機制。學校每學年都評選“教學標兵”、“科研能手”、“師德模范”、“特長教師”、“文明辦公室”、“優秀教學團隊”、“先進年級組、教研組”等各類先進集體和先進個人，并召開表彰大會；每兩年評選鎮教學新秀、教學能手及學科帶頭人，并在績效考核方案中規定了他們應盡的義務和享有的權利。對各類先進通過電子屏、公示欄、校園網絡、校報等途徑進行宣傳，以肯定他們的努力和所創造的精神價值。

三是實施尊重人性的工作方式。我們把管理重心下移，建立了“扁平化”的學校管理模式——分管校長領導下的級部主任負責制。每次學校開展工作、舉行活動、出臺制度，都有級部老師商量提出方案，學校集中各個級部的方案進行審核、篩選，然后大家一起組織實施。這樣的工作方式讓教師人人都有主人翁意識，拓展了教師民主參與學校管理的渠道。

四是打造學習型教師群體。學習應成為教師的生存方式。我們積極倡導全體教師養成兩種習慣。一是“讓讀書成為一種習慣”。每學期我們都認真開展教師讀書活動，如每周快餐：由學校教科室每周推薦一篇文章，利用每周空閑的時間閱讀。好書推薦：向教師推薦閱讀書目，實現資源的有效共享。生日贈書：把以前老師生日贈送蛋糕改為贈送好書，充實教師的精神食糧。讀書心得交流：期末每人撰寫一篇讀書心得，并進行優秀讀書筆記評比。二是“讓反思成為一種習慣”，結合讀書活動，我們要求教師在不斷的反思中，進一步充實自己，優化教學，提升專業水平。我們采用每日一反思、每周一交流、每月一評比、每學期一展示的形式，讓教師形成寫反思日記的習慣。并充分發揮校園網的功能，開辟“祝小教科研論壇”。圍繞每月專題進行不同層面的探討，鼓勵教師主動通過論壇發表自己的學習體會或者實踐感悟。

三、實施發展性評價方式

評價的目的在于促進教師發展，如何建立一套適合我校校情的發展性評價機制，在操作時考慮到教師的個性特點、發展方向，從而改變“千人一面”的考評方式？我們實施了多元化、個性化的發展性評價方式。一是標準化評價。為進一步落實新課程理念，我們制定了《祝塘中心小學高效課堂教學評價標準》，用以指導和評價教師的課堂教學。二是過程性評價。為更客觀公正地評價教師的專業發展歷程，我們設立了《教育科研工作評價檔案卡》，即時即地記錄教師的教育教學、科研工作情況，在期末累計總成績，作為教師評優、績效考核等的依據。三是反思式評價。我們把每學期對教師的總結性評價作為教師發展的里程碑，為每個教師落實談心領導，共同對學校及教師本人提交的評價資料進行分析，引導教師對存在的優勢、不足和進步進行反思，明晰今后發展的方向與目標，使總結性評價結果隨著改進計劃的確定成為下一次評價的起點，進入被評價者發展的進程之中。

由于發展性評價著眼點在于教師的未來，是為教師未來發展服務的一種評價。因此，我校對教師實施的專業評價機制，提高了教師的職業素養和教育教學能力，激發了教師不斷改進教學的主動性和創造性，促進教師自我價值的實現和提升，優化其專業發展過程。

（杜金鳳，江陰市祝塘中心小學，214415）