企業(yè)管理中人力資源管理專員勝任力模型構(gòu)建和提升路徑研究

鄧洪浩

摘 要：人力資源是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要要素之一，人力資源管理專員在企業(yè)管理中的重要性也日益突出。通過對本企業(yè)及系統(tǒng)內(nèi)部的人力資源管理專員進(jìn)行調(diào)研，構(gòu)建起人力資源管理專員勝任力模型，在此基礎(chǔ)上提出人力資源管理專員勝任力提升路徑，旨在為企業(yè)人力資源管理專員的培訓(xùn)開發(fā)工作提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理專員；勝任力；提升路徑

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673—291X（2012）26—0072—02

一、研究問題及研究意義

近年來，企業(yè)人力資源管理專員已從過去的人事行政檔案管理員的角色逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槲铡⑴囵B(yǎng)、激勵人才的教練角色，從而對企業(yè)的發(fā)展壯大發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理專員自身是否具有必要的能力素質(zhì)，會直接影響到企業(yè)人力資源管理的有效性。因此，對人力資源管理專員勝任力的研究，將對企業(yè)人力資源管理專員的招募有一定指導(dǎo)意義，亦為人力資源管理專員的培訓(xùn)開發(fā)、績效評估提供客觀、科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)。

二、勝任力相關(guān)理論綜述

國內(nèi)外學(xué)者對勝任力的研究，主要是依從勝任力概念的分類界定及基于實(shí)證分析的勝任力模型構(gòu)建這兩條主線來展開的。組織行為學(xué)家麥克利蘭在20世紀(jì)70年代提出了勝任力這一概念，并將勝任能力表述為“與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機(jī)” （1973）。在McClelland的研究基礎(chǔ)上，各學(xué)者從不同角度提出了自己對勝任力構(gòu)成的理解，進(jìn)一步拓展和豐富了該領(lǐng)域的研究內(nèi)容。Everts & Eads（1979）認(rèn)為，勝任力是學(xué)習(xí)者在完成既定工作目標(biāo)過程中展現(xiàn)出的知識、技能、情意上的行為或判斷力。Spencer（1993）構(gòu)建了冰山模型，并將勝任力定義為特質(zhì)、動機(jī)、自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀、知識、技能等能夠可靠測量并可以把高績效員工與一般績效員工區(qū)分開來的任何個體特征，在此基礎(chǔ)上，將勝任力劃分為基準(zhǔn)性勝任力、鑒別性勝任力、發(fā)展勝任力。而國內(nèi)學(xué)者王重鳴（2000）結(jié)合我國實(shí)際情況，也給出了勝任力的定義，認(rèn)為勝任力是導(dǎo)致高績效水平的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機(jī)等特征，即KSAO（Knowledge，Skill，Attribute and others）。綜合歸納以上學(xué)者觀點(diǎn)（各位學(xué)者的核心分類見表1），我們可以對“勝任力”概念有如下的認(rèn)知：勝任力是指完成一項(xiàng)任務(wù)或擔(dān)任某個社會角色所需具備的個性特質(zhì)、知識、技能等一系列能力和素質(zhì)的總稱。

學(xué)者們在對“勝任力”概念發(fā)展的基礎(chǔ)上，通過實(shí)證分析構(gòu)建職位或組織的勝任力模型，提升企業(yè)的未來競爭力。關(guān)于勝任力模型的構(gòu)建，國內(nèi)外學(xué)者主要集中在對高級管理人員勝任素質(zhì)的識別和運(yùn)用上。McClelland（1998）運(yùn)用行為事件訪談法幫助兩家跨國公司建立了高層管理人員的勝任力模型。結(jié)果表明：使用勝任力模型作為高層管理人員選拔標(biāo)準(zhǔn)，可以大大降低管理人員的離職率。時勘、王繼承、李超平（2002）率先在國內(nèi)開展了勝任特征方面的實(shí)證研究，采用行為事件訪談技術(shù)探討了我國通信業(yè)高層管理者的勝任特征模型，包括影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動性、客戶服務(wù)意識、自信和發(fā)展他人共10項(xiàng)勝任特征。王重鳴、陳民科（2002）借助結(jié)構(gòu)方建構(gòu)軟件EQS，通過編制《管理綜合素質(zhì)關(guān)鍵行為評價量表》，指出管理勝任力特征由管理素質(zhì)和管理技能兩個維度構(gòu)成，但不同層次管理者具有不同的結(jié)構(gòu)要素。

基于人力資源管理專員的勝任力研究，學(xué)者們也取得了一定的研究成果。Young等人（1992）構(gòu)建了包括業(yè)務(wù)技能、人際信任、人力資源管理技能及變革技能四個維度的人力資源管理專員的勝任力模型。Ulrich等人（1995）開展了有12689位人力資源管理專員參加的人力資源勝任力研究，研究表明，具有較高的商業(yè)知識和人力資源實(shí)施與變革管理的人員的工作績效更優(yōu)秀。Brokeback等人（2002）通過問卷調(diào)查，構(gòu)建起關(guān)于個人誠信、商業(yè)誠信、人力資源實(shí)施、技術(shù)以及戰(zhàn)略貢獻(xiàn)在內(nèi)的勝任力模型。國內(nèi)學(xué)者顧琴軒、朱牧（2001）通過對上海市人力資源管理專員及此專業(yè)的本科學(xué)生進(jìn)行問卷調(diào)查，識別了人力資源管理專員應(yīng)具備的勝任素質(zhì)。

三、人力資源管理專員勝任力模型的構(gòu)建

基于以上的梳理總結(jié)，構(gòu)建出人力資源管理專員的勝任素質(zhì)模型。模型主要包括知識、技能、個性特征三個維度在內(nèi)的一級指標(biāo)，二級指標(biāo)主要包含了專業(yè)知識、溝通能力、識人能力等17個指標(biāo)。

圖1 人力資源管理專員勝任力模型

（一）知識

對于人力資源管理專員來說，要掌握的專業(yè)知識包括人力資源規(guī)劃、招聘和人員測評、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、勞動關(guān)系管理六大模塊，扎實(shí)的專業(yè)根基是勝任人力資源工作的基礎(chǔ)。為了提高專業(yè)知識的實(shí)操性，人力資源管理專員應(yīng)積極考取人力資源管理師等專業(yè)資格證書。這樣，一方面可以提高自身對知識靈活運(yùn)用的能力，另一方面也有利于人力資源管理專員在企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理專員對人力資源管理工作的崗位職責(zé)和工作流程熟悉度更高，在處理突發(fā)事件方面也比無經(jīng)驗(yàn)人員有較大優(yōu)勢，因此，工作經(jīng)驗(yàn)是人力資源管理專員勝任力的重要構(gòu)成指標(biāo)。勞動關(guān)系始終是公司的敏感地帶，所有的人力資源工作都和勞動關(guān)系密不可分，因此，人力資源管理專員要清楚地掌握勞動法等相關(guān)法律法規(guī)，以指導(dǎo)日常工作的順利開展，防止勞動關(guān)系糾紛的發(fā)生。

（二）技能

人力資源管理的一項(xiàng)重要工作就是溝通，和員工溝通，和上級溝通，與公司合作伙伴溝通，因此，人力資源管理專員要強(qiáng)化自身的溝通能力。隨著國際化發(fā)展趨勢愈演愈烈，人力資源管理專員要具備基本的英語技能。當(dāng)今社會很多企業(yè)都推行了“無紙化”辦公，因此，計(jì)算機(jī)是人力資源管理專員必須掌握的基本技能，包括基本的文檔、表格、幻燈片的制作以及公司人力資源管理軟件的使用等。

人力資源工作除了部分例行工作，有很多工作是例外工作，需要人力資源工作人員迅速對問題做出分析判斷并及時決策，因此，對人力資源管理專員的分析能力提出了較高要求。對人力資源進(jìn)行科學(xué)管理首要的一點(diǎn)是要準(zhǔn)確識人，這是實(shí)現(xiàn)人崗匹配、提供員工滿意度的前提。因此，人力資源管理專員要鍛煉自己的識人能力，把自己培養(yǎng)成“伯樂”。

人力資源工作者的終極工作目標(biāo)是達(dá)到上級和員工的雙重滿意，而上級總是以成本最小化為衡量指標(biāo)，而員工總是盼望加薪，雙方滿意點(diǎn)的差異將人力資源工作者置于夾板的位置，這就要求人力資源管理專員下意識地培養(yǎng)自身的抗壓能力，學(xué)會在壓力狀態(tài)下及時調(diào)節(jié)自己并尋求平衡。

組織領(lǐng)導(dǎo)能力是人力資源工作者的必備素質(zhì)之一，人力資源工作者要實(shí)現(xiàn)公司人力資源的最優(yōu)配置，必須具備較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力以實(shí)現(xiàn)資源的合理調(diào)配，因此在校人力資源管理專員要提高自己的組織領(lǐng)導(dǎo)能力。

企業(yè)處在持續(xù)動態(tài)發(fā)展中，人力資源管理工作要與企業(yè)戰(zhàn)略定位相匹配，這就要求人力資源管理者具備創(chuàng)新能力，能及時捕捉信息，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整工作思路和方法進(jìn)行創(chuàng)新性調(diào)整。

（三）個性特征

性格開朗、善于溝通的性格更有利于從事人力資源工作，因此，人力資源管理專員要注重對自身性格的培養(yǎng)。興趣是進(jìn)步的最大動力，要在以后的職業(yè)生涯發(fā)展中獲得持續(xù)發(fā)展，人力資源管理專員要培育自己的興趣，使自己在步入職場后對人力資源工作充滿熱情。善于傾聽是人力資源工作者必須具備的特質(zhì)，也是成功溝通的第一步，因此人力資源管理專員要在日常生活中引導(dǎo)自己形成善于傾聽的習(xí)慣。

人力資源工作面臨的很多問題都是瑣碎的細(xì)節(jié)問題，但與員工滿意度有千絲萬縷的關(guān)系，不能小視。這就要求人力資源管理專員養(yǎng)成耐心細(xì)致的作風(fēng)，并堅(jiān)持誠實(shí)正直，做到公平公正。人力資源工作者要傾聽各個方面的問題，因此也掌握著海量信息，但出于對公司利益和員工利益的維護(hù)要求人力資源工作者做到“守口如瓶”，這要求人力資源管理專員要提高自己的保密意識。

四、人力資源管理專員勝任力提升的基本路徑

基于以上模型，本文圍繞人力資源管理專員的勝任力構(gòu)成要素，提出人力資源管理專員提升勝任力的基本路徑，具體包括以下五個方面：

（一） 專業(yè)知識、法律知識、技能培訓(xùn)

以專業(yè)知識培訓(xùn)使人力資源管理專員全面掌握人力資源管理六大模塊的基本知識，構(gòu)建起人力資源管理的知識框架，以法律知識培訓(xùn)使人力資源管理專員了解《勞動法》等基本法律法規(guī)，在工作中依法辦事，維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益。技能培訓(xùn)是提高英語技能和計(jì)算機(jī)技能的主要途徑，通過集中技能培訓(xùn)使人力資源管理專員具備基本的英語溝通能力，掌握必備的計(jì)算機(jī)技能。

（二） 崗位輪換

崗位輪換是企業(yè)有計(jì)劃地按確定的期限，讓員工輪換擔(dān)任若干種不同工作，從而達(dá)到考查職工的適應(yīng)性和開發(fā)員工多種能力、提高換位思考意識、進(jìn)行在職訓(xùn)練、培養(yǎng)主管的目的。人力資源管理專員在崗位輪換的過程中不僅能全面掌握人力資源管理各個模塊工作所需的知識和技能，而且通過適應(yīng)新環(huán)境也能提高員工的溝通能力和分析問題能力，積累寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)。

（三） 拓展訓(xùn)練

拓展訓(xùn)練是在特定的培訓(xùn)基地，組織員工以小組的形式展開訓(xùn)練和競技，一般由團(tuán)隊(duì)熱身、個人項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目、回顧總結(jié)組成，具有綜合活動性、挑戰(zhàn)極限、在集體中顯示個性等特點(diǎn)。旨在鍛煉人力資源管理專員的組織領(lǐng)導(dǎo)能力和抗壓能力，對員工的性格也能起到一定的再塑作用，塑造開拓創(chuàng)新的心態(tài)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度、獨(dú)立協(xié)作的精神和共享成功的團(tuán)隊(duì)意識。

（四） 情境模擬培訓(xùn)

情境模擬培訓(xùn)是通過模擬人力資源管理專員工作中的常見場景，將被測試者安排在模擬的工作情境中處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力，以鍛煉人力資源管理專員的分析能力和識人能力，培養(yǎng)其擅于傾聽、耐心細(xì)致的工作習(xí)慣，形成較高的保密意識。主要采用的方法有公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等等。

（五） 績效溝通

績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。在績效考核后由上級領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理專員進(jìn)行充分的績效溝通，根據(jù)績效考核情況分析取得成績和出現(xiàn)問題的原因，針對問題提出相應(yīng)的解決措施，這是提高人力資源管理專員勝任力的有效途徑之一。

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