對高校圖書館女性群體職業幸福感的探討

●李 儉(河南科技大學 圖書館，河南 洛陽 471003)

現階段高校圖書館女性職工占大多數，如何使其獲得職業幸福感是檢驗圖書館管理成效的重要標尺。對于女性館員來說，是否擁有職業幸福感，既是對圖書館的滿意程度、忠誠度的體現，又是個人生活質量的一個標志。這不僅關乎圖書館職能的發揮與圖書館的良性發展，也關乎其自身的成長與和諧圖書館的建設，為此，我們要客觀了解圖書館女職工職業幸福感缺失的現狀，分析其存在的原因，提出相應的對策。

1 圖書館女職工職業幸福感的界定及其現狀

1.1 職業幸福感的界定

所謂職業幸福感，是指主體在從事某一職業時基本需要得到滿足、潛能得到發揮、力量得以增長所獲得的持續快樂體驗。[1]

圖書館女性職工的基本需要既包括低層次物質需求，也包括高層次的精神需求；既有對職業本身認同、對工作的滿意感、對職業生涯合理規劃，也有為追求自身發展而積極主動的學習。圖書館女性職工的職業幸福感就是在這些需求不斷滿足的過程中的內心體驗。

1.2 圖書館女職工職業幸福感缺失的現狀

為了了解圖書館女性職工職業幸福感缺失的現狀，我們對河南省五所高校圖書館進行了抽樣調查，61.9%的被調查者認為圖書館職業沒有奔頭，科研搞不上去，評職稱比較難；41.4%的被調查者認為職工生活單調、無味，工作無樂趣；32.2%的被調查者認為人際關系不良(這與一些學者的研究觀點相近)；[2]27.1%的被調查職工認為圖書館人員最雜，專業人員較少又很難留住；23.3%的圖書館員認為工作壓力大，而且女性高于男性。

2 圖書館女職工職業幸福感缺失的原因分析

2.1 職業通道缺失，導致圖書館員職業幸福感缺失

圖書館在職稱評定時被劃為小系列，指標極少。作為服務部門，按照國家政策，同一級別職稱的評審條件，對圖書館員要求較低，而對科研和教學人員要求相對要高一些。但是學校執行起來正好相反。這些不公平現象導致圖書館員敬業精神的相對降低，當一天和尚撞一天鐘，工作對他們來說沒多大意義，當然職業幸福感也就無從談起。

2.2 人際環境不良，導致館員職業幸福感缺失

無奈的人際關系也是圖書館員的職業苦惱的主要原因。當今社會是人際關系網，講究的是互惠交易，在現實生活中圖書館員的工作被認為是無足輕重的，圖書館人幾乎沒有任何可以用來與他人交換的資本，圖書館人遇到許多實際問題難以解決，從而使許多館員寒心、傷心，苦惱不已。這必然會導致館員情緒低落，工作熱情喪失，導致館員對自身職業缺乏歸屬感和自豪感。

2.3 圖書館女職工心態失衡，導致職業幸福感降低

(1)自信心失調。有的圖書館女職工可能學歷及其他條件都比同時進校的教師要高，而幾年之后，與同時進校教師或科研人員相比，無論收入或是社會地位都低于他們，即產生的了自卑心理。自卑是影響人際交往的嚴重心理障礙，直接阻礙一個人走向社會，融入社會，危害個人健康發展。(2)嫉妒心理。有一些女館員自己不努力，還見不得別人比自己強，故意制造一些障礙，阻礙他人進步，影響集體團結。(3)期望值過高的心理障礙。圖書館是服務行業，讓師生滿意是館員的最高目標。作為一位女性館員更要正確認識自己，制定合理目標。期望值過高，快樂就會減少。[3]

2.4 缺乏激勵因素，導致職業幸福感降低

能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素叫做“激勵因素”，包括成就、賞識、挑戰性的工作等，以及成長和發展的機會。如果具備這些因素，就能對職工產生更大的激勵。然而現實生活中，圖書館實行的是坐班制，只要有一個讀者，就要堅守崗位，甚至超時服務。館員實行的是輪班制，節假日及晚上要照常上班。這種工作時間，使個人生活受到很大的影響，和外界交往也受到一定程度的限制。同時，館員工作的低創造性和重復性特點以及缺乏發展機會的事實也會使她們失去職業幸福感。

2.5 能力缺失，導致職業幸福感降低

在數字化社會，若學習速度跟不上時代變化的速度，你將被逐步淘汰。現代信息化技術的快速發展，要求我們要及時、不斷地學習相關知識，但許多館員沒有時間和機會受到專業技術培訓，缺乏計算機等現代設備的知識和操作能力，遇到一點小問題就不能及時解決，從而影響正常工作，造成心情緊張。再者，圖書館已不是人們獲得信息資料的唯一途徑，圖書館的服務功能正在被網絡環境所淡化。這對于圖書館女性館員來說，就會產生一種巨大的心理壓力和職業危機感。隨著心理壓力的增加，導致職業幸福感降低。

3 提升圖書館女職工職業幸福感的對策

提升圖書館女職工職業幸福感，應在注重圖書館制度建設和組織文化建設同時，做好以下幾點：

3.1 加強圖書館女職工職業生涯管理

職業生涯管理應看作是竭力滿足管理者、員工、組織三者需要的一個動態過程。職業生涯管理主要包括兩種：一是組織職業生涯管理，是指由組織實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的一系列管理方法。可從以下兩個方面著手：(1)在制度上激勵女職工終身學習，加強一線女職工的職業培訓，幫助她們做好自己的職業生涯規劃。因為只有館員自身的職業發展得到公平有效的制度保障，館員才能與圖書館形成共同的愿景和共同使命，建立牢固的心理契約。和諧穩定的心理契約是館員對圖書館忠誠和信任的紐帶，是實現館員對圖書館熱愛和奉獻的有效措施，也是圖書館吸引、激勵和留住人才的重要途徑。(2)制定以職業發展為導向的工作績效考核體系。根據本館發展目標和各部門工作職責及服務內容進行績效考核。在考核的過程中要及時與館員進行溝通，使館員了解和掌握自己的工作業績、工作表現。圖書館管理者要把績效考核結果作為館員培訓以及職業生涯發展規劃的依據，作為職務晉升和工資晉級的依據。二是自我職業生涯管理，是指職工在職業生命周期的全程中，由職業發展計劃、職業策略、職業進入、職業變動和職業位置的一系列變量構成。圖書館既有高層次需要的女職工也有低層次需要的女職工，不管哪一層次的女職工，都需要做好自己的職業生涯規劃。要做好自己的職業生涯規劃必須做到“三個結合，三個為主”。(1)把自己的興趣、需求、特長與現代圖書館的發展需求相結合，以圖書館的發展需求為主，客觀地給自我一個準確的定位。低層次的需要者應把自己的本職工作作為自己的規劃目標，而高層次需要者不僅要做好自己的本職工作，還要把圖書館的發展作為自己職業規劃的一個方向，為圖書館的建設做出更多貢獻；(2)把自身的努力與周圍的環境相結合，以自身努力為主，不斷適應周圍環境的變化，給自己職業生涯以必要的準備；(3)把學習與思考結合起來，以學習為主，不斷尋找富有挑戰性的工作機會，以增強自己的職業彈性。

3.2 圖書館女職工要及時有效調節自己的感應能力，提高服務質量

高校圖書館面對的是學校廣大的師生，為不同的人服務，就要有不同的方法，這就要求我們有敏銳的觀察力和較強的處事能力。面對形形色色的人群，館員要發揮自己的敏感力，盡力滿足讀者的需要。但當與讀者產生誤會或矛盾時，就要發揮鈍感力，找出問題的癥結，耐心說服，勸導，化解矛盾。另外，當遇到是非或別人的諷刺、挖苦時，要冷靜思考，正確審視自己，評價自己，感激別人為自己間接指出不足。太敏感的身體容易生病，太纖細的神經容易衰弱，擁有鈍感的人，才能不被那些瑣碎細小的傷痛所困擾，也不大容易因此而造成更大的傷害。在工作和生活中才能游刃有余，才能提高服務質量，才能在工作中體驗到職業的幸福。

3.3 以良好的心態感受與收獲幸福

(1)樂觀向上的心態。與同學、同事或與其他行業相比，圖書館職業是非常清苦的，沒有顯赫的地位，沒有豐厚的報酬，更無“油水”可撈。有的只是披星戴月，有的只是繁瑣而重復的繁重工作。沒有一個平靜的、樂觀向上的心態，是難以感受到幸福的。三百六十行，行行出狀元，圖書館員只要滿懷激情、無比喜悅地熱愛自己的工作，熱愛自己的讀者，設定自己的目標，并對目標不懈地追求，就能激發靈感，也就能在工作中收獲成就與幸福。(2)合作的心態。合作是一種境界，合力不只是加法之和。有研究表明體能、技能、智能的成本比為1：3：9，其價值比為1：10：100。每一個人都有各自的優勢或長處，只要能使他們充分發揮自身的優勢，做到體能、技能、智能的有效合作，就會形成合力。團結的力量是無窮的。(3)付出的心態。付出的心態是主人翁心態。作為圖書館員就應該處理好家庭與事業、競爭與合作、工作與娛樂的關系。不愿付出的人，也就不會有收獲。[4]

3.4 管理者要充分挖掘激勵因素來激發職工的工作熱情和工作效率

根據雙因素理論，在管理中采取了某項激勵措施并不一定就帶來滿意，要提高圖書館女性職工的積極性，首先要認識到不同層次的人群需要層次不同。學歷低、追求低的女職工物質上的激勵和安全的需要得到滿足有可能就非常滿意。而高層次的職工，如博士、碩士及高職稱的職工群體，她們可能認為工作是一種證明自身實力，實現自我價值和理想的一種工具。根據馬斯洛的需要層次理論，他們的主導需要應該集中在社會需要、尊重需要和自我實現需要這三個較高層次的需要上。較高的福利待遇對于吸引和留住她們會起到保障的作用，但要真正激勵她們發揮自己的潛能和創造力，圖書館必須從工作的挑戰性和成就感、職業生涯規劃等方面入手。例如為她們提供不斷學習和培訓的機會；充分尊重她們，培養她們對自己工作的歸屬感；為她們營造創新的學術環境，賦予她們更多的權利和義務；提高圖書館軟環境建設，建立良好的圖書館文化氛圍，等等。高層次人才作為圖書館的學術帶頭人，擔負著培養新一代優秀圖書館人的重要使命。為此，圖書館不僅要對其進行物質激勵，更重要的是滿足她們自我實現的高層次需要，以便更好地激發她們的工作熱情，提高工作效率。

3.5 建立圖書館職業資格準入制度

建立圖書館職業資格準入制度，是深化圖書館人力資源管理體制的一個突破口，它將從源頭上凈化、強化圖書館人才隊伍，增強現有館員的職業危機感，形成良好的競爭和激勵機制。職業資格準入制度，是根據《勞動法》和《職業教育法》的有關規定，對勞動者技能水平和從業資格進行客觀、公正、科學的評價和鑒定，對合格者授予相應的職業資格證書，方可就業上崗的制度。首先，它可以在一定程度上提高圖書館從業人員隊伍的基本素質。其次，資格準入制度將通過法律的權威力量有效地區分圖書館中專業人員和非專業人員，分清工作的層次性，拉開收入檔次，筑起一道職業的“門檻”，給予專業圖書館員較高的社會聲譽和地位、良好穩固的福利待遇，又可吸引大量高素質的人才，提高我國圖書館員的整體素質和水平。

[1] 百度百科．職業幸福感 [EB/OL].[2011－08－01]．http://baike.baidu.com/view/3248730.htm．

[2] 邱錦，徐躍權．我國普通圖書館員職業幸福感的缺失與提升[C]//中國圖書館學會年會論文集，北京：國家圖書館出版社，2008.

[3] 臧開建．高校圖書館員自卑心理探析[J]．大學圖書情報學刊，2003(12)：88－89.

[4] 劉志玲．基于社會性別的女性心理劣勢[J]．中華女子學院山東分院學報，2006(1)：18－21.