論企業人才流失的原因與應對策略

王健?邢海濤

摘 要：人才是企業的核心，人們常說：二十一世紀缺的就是人才。各大企業對人口的需求幾近到了求賢若渴的程度。人才資源是企業賴以生存及發展的重要戰略性資源，在當前社會起到發揮更大的價值控制的作用。因此人才流失不僅從很大程度上制約了企業人才策略的實行，也直接導致企業發展滯留。怎樣有效的控制人才流失，留住企業核心人才是當前企業普遍面臨的問題。

關鍵詞：人才流失；原因分析；應對策略

隨著社會經濟的不斷發展，市場競爭趨于白熱化，而人才的競爭就是其中的要素之一。據相關統計，大部分企業領導者認為留住人才，改革制度的關鍵在于“構建適應當前時代變革的團隊”，人才在企業領導者中的地位可見一斑。企業怎樣將現有的人才留住并吸收更多是人才，是當前企業謀求發展的重要課題。

1 企業人才流失的原因分析

1.1 員工個人因素

在許多企業中一些技術性人才或中高層管理者，由于自身發展前途受限，若企業不能提供更好的發展空間與前景，那么他們將很有可能選擇另外一個可供其自由發揮的企業，進而實現自身價值與抱負。同時，人們普遍追求一定程度的物質生活，因此底薪與較差的福利待遇也是導致人才流失的主要原因之一。隨著信息時代的發展，技術與知識都是日新月異，只有在不斷的學習與充能的情況下，員工才不會被企業被時代淘汰。若企業員工感覺在當前的職務中不能在獲得新技術、新思想等，同時企業也忽視了對員工的技能培訓，那么將致使部分人才流失。另外，部分人才自身抱負極大，具有創業的意向，在日常的工作中，不斷吸收力量，發展自己的客戶，掌握專業的技術，等經驗累積到一定程度后便自主創業。還有部分人才由于住房搬移導致與企業之間交通不便，工作環境較差，工作中人際關系處理不當等眾多因素。都導致了人才流失的可能，且難以有效的控制。

1.2 社會環境因素

社會環境因素主要是指從員工跳槽到人才流動的觀念的更新及人才受到長期的功利價值觀的影響。隨著社會經濟的不斷發展，人才就業率不斷上升，人才流動的觀念發生變化，這也是企業流失人才的重要原因。此外近些年獵頭公司發展迅速，在企業間活動極為活躍，受企業的委托，向人才提出豐厚的條件，形成了一種惡性的競爭，人才流失也是在所難免。

1.3 企業因素

金無足赤，企業自身也存在著一些漏洞與不足，也直接或間接的導致了人才的流失，根據因企業問題導致人才流失的情況，作出以下分析：

1、管理人才的觀念落后

一些企業僅把人才看作為企業盈利機器或資本。過分依賴企業的高技術或核心人才，導致員工日常工作強度過大，壓力緊迫。實際上人才屬于一種人性化的再生資源，過于壓迫換來的只有反彈。一些企業對于關鍵的職務要求全天手機開機，隨叫隨到。雖然采取了一定的經濟補償，但長期下去，使員工的身體能以承受，而選擇跳槽。

2、管理人員能力不足

在企業中，人才的上司應具備一定的組織能力、決策能力、協調能力、交際能力，一個差勁的管理人員往往是導致人才流失的主要原因。據相關統計，大部分員工辭職是離開他們的主管而不是企業。比如：管理人員品德不佳或能力缺乏，將難以服眾，加上缺乏良好的工作方法，進而使員工產生反感的心理，并萌生的跳槽的念頭。

3、忽視員工自身事業的發展，缺少對人才的重視

站在管理人員的角度看，企業提供員工進行培訓，但短期培訓無法取得實質的效果，若長期大投入的培訓，在員工離開企業時，就顯的整個投資都付諸東流了。事實上，員工渴望在企業中獲取一定程度的成果，因此努力致力于尋找提升自身職業能力的途徑。若員工在在企業里得到了長期以往的目標并不斷擴大目標，那么他將繼續在企業中發展，反之則會離開企業。還有的情況，便是員工與員工之間的差距，人才與核心人才之間存在較大的薪資與福利的差距，進而導致了人才的流失。其實很多員工也是才華橫溢，只是被一些更優秀的人員擋住了光芒，這些人員能力體現出來的價值，往往不能得到重視，因此企業對這類人員缺少了關注及培養，進而導致了大量人才的流失，在這種情況下離開企業的人也是數不勝數。

4、企業缺少完善的企業文化與工作氣氛

在眾多跳槽著心中，離開企業主要是覺得難以融入整個集體。在日常的工作中彼此之間缺少溝通與協助，員工之間缺乏信任，沒有團隊協作的精神，一些工作經驗未能得到良好的分享，進而導致員工覺得自己在企業中格格不入。因此開放性的管理制度與工作氣氛對員工對企業來說都有重要的意義。科學的管理制度、完善的企業文化及和諧的工作氛圍是員工在企業長期工作的主要原因。人才的不斷流失給企業帶來了巨大的經濟損失，也使企業工作的連續性遭到破壞。對于此企業應先找出人才流失的問題所在，并采取科學的對策與措施，方可在一定程度上解決或避免嚴重的人才流失問題。

2 企業解決人才流失的可行手段

企業想要解決人才流失的問題可從以下幾個方面入手：一是構建一套適合自身的具有競爭力的薪資與福利的制度。首先應從經濟社會的價值角度來定位人才的價值取向需求，使用以業績效率考核制度及薪資福利制度提高員工的積極性，并將此作為人才管理與激勵的機制。這不僅是現代企業管理的重要內容與保障，也是社會經濟賴以生存和發展的經濟基礎。建立以員工業績考核為主，準確估量人才的價值及人才對企業的貢獻，并基于此制定在市場中對人才有激勵性質的薪資待遇，也能使職業經理人的工作熱情得到激發，積極培養員工對企業的歸屬感，進而使優秀人員對企業的忠誠度得到提高，有效的使企業得到穩定性的發展。

二是企業領導人與管理者應加強自身能力，跟隨潮流提升認知與管理能力。目前，國內企業在人力資源的管理工作上仍需要更多的提高，通常在人與事的管理上，不能做到以人為中心，而是因事擇人。對此，企業管理者應具備善于挖掘人才的能力，從整體上對人力資源進行開發，管理方式應去陳出新，構建出德才兼備的科學的用人風氣。可從以下兩個方面入手：首先，企業管理者應建立科學的人才觀，要重視人才在企業的重要性并學會尊重人才；其次，優秀的人才往往看重企業家的個人修養與素質，看重與企業家的合作能否融洽，雙方的價值取向是否一致。只有做到以上兩個方面人才與企業才能做到真正的雙贏，使企業與人才得到共同的發展。

三是企業自身應結合人力資源流動的經驗，構建一套人才流失的預警體系和緊急處理體系。所謂預警就是要求企業能夠與人才之間形成良好的溝通，及時了解人才的意向與需求，進而有效的改善企業人力資源管理中所存在的不足，將人力資源各項體系進一步的完善。緊急處理是指企業在核心人員離職后啟用的緊急處理機制。這要求企業做好人才的儲備工作，在人才之間形成層次性，并在核心人員離職后及時的進行職務交替，使工作的連續性得以保持做好交接工作，使公司高層的穩定性得到保證，也便于對員工心情及情緒的安撫。

四是企業應盡量給員工提供一個適合的發展空間及培訓機會。在當前社會，知識水平越高的人才往往越重視自身發展空間與機會，也就是說企業能否為員工提供良好的發展空間是中高層人才就業的主要原因。因此，人才為企業的發展出力，企業應當有能力有義務為員工提供學習與培訓的機會，使人才的層次與質量得到有效的提升，并為其提供良好的個人發展前景和升值空間，讓企業與人才得到共同的成長。與此同時，企業才能有效的使人才的“流”和“留”得到一定的緩解，并吸引更多的人才。

五是構建企業獨特的文化，用長期以往累積的企業文化使員工產生共鳴，在所以的留才策略當中屬于最高層次的策略。如何從文化的角度使員工找到歸屬感，而與企業共同進步。這需要企業文化有效的與職業經理人文化相融合，使整個企業上下實現共同的目標、價值、愿景、規范等，使管理模式升華為團隊的自我管理及員工個人管理，使人才的價值觀與行為觀得到進一步的優化，這才是留住人才的關鍵。

3 結束語

綜上所述，對企業人才流失的原因與應對策略進行探討具有十分重要的意義。人才對于企業的意義極為重大，是企業的根本所在。因此留住人才需要構建一套系統的管理體系。企業應結合上文所述的觀點，積極分析人才流失的主要原因，采取適合的措施，方能留得住人才。

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