淺談企業人力資源評價指標體系的設計

徐文春

【摘要】人力資源是企業技術進步的一股不竭的力量源泉，是企業的核心資源已成為一個不爭的事實。對企業人力資源作出合理的評價，一套完整的人力資源評價指標體系是必不可少的。文章從企業的人力資源狀況的總體評價的相關文獻著手，從員工、組織和顧客三個不同的角度，不同層次設計了一套人力資源評價的指標體系，以定量來評價企業的人力資源管理水平。

【關鍵詞】核心競爭力；人力資源評價；指標體系

【中圖分類號】R197.3 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-5158（2013）04-0135-02

引言：人力資源作為企業發展最重要的資源，已經越來越許多企業特別是大型企業的普遍重視，并早已經成為了成為企業核心競爭力的一項非常重要的資源。與其他的競爭優勢的獲取途徑比較而言，企業的人力資源管理由于其特點更難于同行業的競爭對手模仿。所以，通過人力資源管理獲得的競爭優勢更能夠成為企業的核心競爭力，并且更容易保持。企業人力資源管理系統運行有效性決定了企業的生死存亡和未來的發展。正是由于人力資源在現代企業中的重要性，正確評價企業的人力資源競爭力狀況，設計一套人力資源評價指標體系已經成為各大企業要解決的一個重大課題。

1、評價指標體系設計的四大原則

1.科學性。評價指標的科學性指的是指標中必須有明確的內涵與解釋，還要綜合考量指標的選擇、指標的權重及其科學性。

2.實用性。評價指標的指人力實用性說的是要從實際出發，簡便易用。人力資源評價指標體系中的每一個指標不但要科學合理，還要考慮資料容易取得，同時兼顧需要和可能，簡單易用，可實際操作。

3.系統性。評價指標的系統性是指的要從系統的角度出發，系統地、全面地反映企業人力資源管理中的各個子系統及其整體運作以及相互協調。

4.可比性。評價指標的可比性是指所選取的指標必須可以進行橫向和縱向的相互比較，也就是說，不但企業的前后可以比較，企業之間也能進行比較。

2、人力資源狀況的整體描述與系統分析

評價人力資源的狀況不能僅僅只考慮規模與數量、分布和結構，同時還要考慮能力和水平、人力資源的質量，同時考慮環境對人才的影響。人才所具有的能力、水平和素質只能通過一定環境下的勞動活動所產生的效益表現出來。人才是構成人力資源隊伍的主體，我們把人才的工作環境、健康環境、生活環境還有社會環境統稱為人才環境，環境不但影響到人才隊伍的工作的效率，還影響到人才隊伍發展變化，穩定與流動。

科技人力資源的來源是對人才的投入和人才管理體制的創新。人力資源隊伍發展壯大是以人才的培養教育為基礎的，教育系統與人才的數量質量密切相關。人才的流動也直接影響到人力資源的數量和質量。根據上述分析可知，要描述人力資源的狀況，要從人才培養的投入、環境支持、人才管理體制的創新、人才儲備等各個方面進行測評。

3、人力資源評價指標體系的建立

根據以上原則，該評價指標體系從員工、組織、顧客三個方面對企業人力資源管理的水平進行了評價指標體系設計

（1）員工層面

1）員工規模

①人力資源總量：人力資源總量指標指的是某一時間內現代企業擁有的人力資源的總和。在企業中通常用的人力資源總量指標有以下一些：銷售人員總數、專業技術人員總數、技術工人總數、管理人員總數、全部人力資源總數等。

②人力資源當量：在企業中，存在這不同類型的人力資源，如此才能更好的將企業的所有人力資源的狀況統一到一個指標中去呢？還有不同類型的企業所擁有的的人力資源的不同層次，類型也不盡相同，因此我們用人力資源當量將所有的人力資源按照一個標準進行折算，這將這個問題很好的解決了。

2）員工結構

①素質結構。其指標有技能素質指標和文化素質指標兩個方面。技能素質指標可用技能等級還有技能結構來評價。文化素質指標指的是員工受的教育的年限和文化結構。

②年齡結構。人力資源年齡結構可以做統計，得出一個模型，從而對現代企業企業人員招錄、升職、辭退、退休人員進行大體的預測，一般還能用企業老年人、中年人、青年人的比例和平均年齡來評價或者預測一個企業的活力和發展潛力。

⑧性別結構。指組織內男性和女性的比例結構。不同行業對男女比例要求是不同的。同一部門內應該合理配置男女比例，這樣才能最大限度的發揮人的潛能，最大程度提高員工的工作效率。

④配置結構。即銷售、科技、生產、管理及其他人員占總員工總數的比重。

3）員工培訓費用。是指企業用于員工的培訓費用，這些可以查看企業的年度預算，通過預算可以看出。

①培訓費用結構。培訓費用結構是指在員工的培訓費用中，不同類型的人員培訓費用的比例情況。

②人均培訓費用。每位員工的年培訓費用可以用總的培訓費用除以員工的年平均數。

⑧受訓率。我們說的受訓率指的是在某段時間參加培訓的員工占企業員工總數的比例。

④人均培訓時間。在特定時間段內培訓的總時間占總人數的比例我們稱之為人均培訓時間。

4）員工報酬

①薪酬制度。薪酬制度的合理性一個企業調動企業員工的工作熱情的一個強有力的手段。

②薪酬結構。在薪酬中不同類型的員工的薪酬的比例情況稱為薪酬結構。

⑧薪酬競爭力。現代企業的薪酬相對于市場上同類企業的競爭能力我們定義為薪酬競爭力。

5）勞動關系

①工作環境。綜合分析人力資源發展的情況的需要，對員工的工作條件進行正確的分析和評價。一般來說我們的評價指標通常包括以下幾個：研究與設備條件、工作量、信息情報支持、研究開發經費、后勤服務等。

②工作安全。在企業在生產運行過程中一定要把員工的生命財產安全放在第一位的，尤其是生產類型的企業。工作安全可用事故發生率、事故處理能力等指標來衡量。

（2）組織層面

1）組織環境

①外部環境。包括政治社會環境、法律環境、科技環境和經濟環境。

②內部環境。人際關系及沖突的次數和強烈程度是其重要的評價指標。人際關系包括企業的員工和員工之間的關系，同時還包括競爭甚至合作的團隊之間的關系。沖突次數和強烈程度是反映組織內部環境是否團結和和諧的一個非常重要的指標。組織可把上述指標分成四個等級（A、B、C、D）這四個等級表示沖突的頻率和強度依次遞減。根據往年的資料還有內部的問卷等資料的調查可以得出本指標。

2）組織能力

①創新能力。創新能力是評價一個組織人力資源競爭力的核心指標之一。主要指標有專利的擁有量、研究開發人員及其比例、新產品銷售、和、研究與開發投入強度收入

②團隊學習能力。團隊的學習能力指團隊成員對新的觀念、新的知識、新的事物的吸收力、理解力和整合力。

（3）顧客層面

1）大客戶滿意率。某一段時間內，大客戶指將客戶的銷售總額按照從小到大的順序排列之后，累計銷售額占所有客戶總銷售額80%的客戶。大客戶滿意率指大客戶對公司的產品質量、公司的各項服務等方面的滿意率。大客戶滿意率可以通過業務部門進行的年度客戶問卷調查取得。

2）客戶投訴率。指在一定的時間內客戶向公司提出的對于公司的服務，產品質量等任何方面的不滿申訴事件的總數。業務部門的月的《客戶投訴統計報告》顯然可以很好地反映該數據。

4、結束語

企業人力資源管理系統是一個非常復雜而龐大的系統工程，諸多主客觀因素的約束使得對企業人力資源管理的評價的研究非常復雜，但卻非常重要。每一個企業的具體情況不同，沒有一套標準統一的人力資源評價指標體系適用于每個企業，并且對于企業而言，不同發展時期對人力資源管理的要求也不盡相同。因此，人力資源評價指標體系的構建是一個發展變化的過程，隨著企業的實際情況和發展而持續完善。