網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新研究①

余力

摘 要：21世紀是信息與知識的時代，在全面闡述數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化環(huán)境下高校圖書館人力資源管理中面臨諸多新情況和新挑戰(zhàn)的基礎(chǔ)上，深入地分析了當前我國高校圖書館人力資源管理中存在的如人才質(zhì)量與結(jié)構(gòu)、人事管理制度、傳統(tǒng)思想觀念與行為方式等方面存在的一些問題，最后針對這些問題從轉(zhuǎn)變思想觀念迎接時代挑戰(zhàn)、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)發(fā)揮人力資源效能、健全管理機制構(gòu)筑良好的管理環(huán)境等方面提出切實可行的建議和意見，為新時期高校圖書館人力資源管理提供借鑒。

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)環(huán)境 高校圖書館 人力資源 管理創(chuàng)新

中圖分類號：G258 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）11（b）-0253-02

伴隨信息技術(shù)的蓬勃發(fā)展，我國圖書館事業(yè)已進入網(wǎng)絡(luò)化時代。在圖書館諸要素中人力資源無疑是第一要素，是圖書館事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。作為文獻信息中心的高校圖書館，其人力資源狀況直接影響著圖書館工作整體水平和質(zhì)量。故在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，高校圖書館要快速、健康、可持續(xù)發(fā)展，就必須進行管理創(chuàng)新。

1 高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新的必要性

1.1 人力資源管理的概念

“人力資源”這一概念最早由美國著名管理學(xué)家彼得·德魯克（Peter Drucker）于1954年在其《管理的實踐》一書中提出，國內(nèi)外學(xué)者從不同角度對人力資源的概念進行了多種描述。人力資源簡言之，就是人的智力和體力的總和。高校圖書館人力資源就是指高校館內(nèi)所有具備智力與體力勞動能力的館員的總稱。高校圖書館人力資源管理則是指通過一系列組織行為和相關(guān)控制機制，開發(fā)全體館員的智力與體力潛能，提高其工作責(zé)任心與積極性，營造一個良好的工作氛圍，充分發(fā)揮圖書館功能，最大限度地為學(xué)校教學(xué)、科研等各項工作服務(wù)的過程[1]。

1.2 高校圖書館人力資源管理面臨新挑戰(zhàn)

網(wǎng)絡(luò)化時代的來臨為圖書館工作帶來了種種便利，用戶使用圖書館的行為也在發(fā)生變化，由原來對文獻的需求轉(zhuǎn)向?qū)π畔⒌男枨蟆Ｒ蚨鴪D書館的館藏建設(shè)對象就不僅局限于傳統(tǒng)文獻概念，而且還包括數(shù)字化信息資源與網(wǎng)絡(luò)信息資源。這就要求館員從原來的圖書管理員向傳統(tǒng)文獻資源、數(shù)字信息資源和網(wǎng)絡(luò)信息資源為一身的信息資源管理者轉(zhuǎn)變；另一方面，圖書館服務(wù)也正由傳統(tǒng)文獻傳遞服務(wù)向信息導(dǎo)航服務(wù)方向轉(zhuǎn)變。這就要求圖書館員成為文獻信息、數(shù)字化信息和網(wǎng)絡(luò)信息的“導(dǎo)航員”。他們必須通過對網(wǎng)絡(luò)各個節(jié)點所擁有的信息進行分析、組織、加工，重構(gòu)和整合出數(shù)量更多、質(zhì)量更高的信息資源，為廣大用戶提供更高質(zhì)量和便捷的信息服務(wù)[2]。因此圖書館必須重視其人力資源結(jié)構(gòu)配置的重新調(diào)整，使其在這種新環(huán)境下發(fā)揮最大的效用。

1.3 傳統(tǒng)的人事管理已不符合時代發(fā)展需要

從高校圖書館的發(fā)展歷史來看，不同發(fā)展時期對館員有著不同的要求，相應(yīng)的就需要采取不同的人力資源管理模式。在傳統(tǒng)圖書館時期，高校圖書館的工作重心是館藏建設(shè)和文獻保障，與此時期相對的人力資源管理模式就是人事管理。在人事管理階段，強調(diào)以“業(yè)務(wù)工作”為核心，注重于“管”住人，主要強調(diào)的是遵守工作紀律和提高服務(wù)熱情，而對館員的專業(yè)素質(zhì)、人才結(jié)構(gòu)、服務(wù)品種的創(chuàng)新和服務(wù)質(zhì)量的提都高缺乏系統(tǒng)地考慮，忽略對館員繼續(xù)教育和培訓(xùn)，這種管理抑制了人的主觀能動性，不利于工作質(zhì)量和工作效率的提高。而在網(wǎng)絡(luò)化時代，圖書館主要工作已經(jīng)轉(zhuǎn)化到對包括文獻信息資源、數(shù)字化信息資源以及網(wǎng)絡(luò)信息資源在內(nèi)的各種信息資源的收集、整理、開發(fā)、利用，和對用戶的教育和培訓(xùn)等，而這就要求館員具備廣博的專業(yè)知識和積極的能動性創(chuàng)造性[3]。顯然，現(xiàn)有的人事管理制度已不適合網(wǎng)絡(luò)化、信息化時代高校圖書館發(fā)展的需要。

2 高校圖書館人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 人力資源整體質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不合理

2.1.1 人力資源整體質(zhì)量偏低

目前高校圖書館的人員主要有以下幾個來源：一是校內(nèi)教職工家屬，二是院、系機關(guān)富余人員.三是畢業(yè)分配來的畢業(yè)生。而其中一、二類的人員還占有較大比重，這些人要么學(xué)歷不高，要么專業(yè)不對口，要么年齡偏大，雖然他們中不乏積極進取之士，但畢竟與網(wǎng)絡(luò)時代高校圖書館現(xiàn)代化管理存在一定的差距。這也是造成高校館人力資源整體質(zhì)量偏低的主要原因[4]。

2.1.2 結(jié)構(gòu)不合理、缺乏高素質(zhì)復(fù)合型人才

評價圖書館人才資源質(zhì)量不能單看高學(xué)歷、高職稱人員的總數(shù)和比例，更要看人才資源結(jié)構(gòu)的合理性。高校館也與公共圖書館一樣不同程度存在著結(jié)構(gòu)失調(diào)問題：年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等都不盡合理。年紀大的館員占大多數(shù)而精力充、掌握最新知識的青年館員少；女性館員多、男性館員少；具有博士或碩士學(xué)歷的館員更少，以及缺乏大批掌握圖書情報學(xué)、計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、外語的專業(yè)技術(shù)人才，尤其是高素質(zhì)復(fù)合型人才。這樣的人才結(jié)構(gòu)顯然不能適應(yīng)信息與網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下高校圖書館發(fā)展的要求[5]。

2.2 現(xiàn)行人事管理制度不盡合理

2.2.1 缺乏人員流動的機制與繼續(xù)培訓(xùn)機制

組織成員在組織中的合理流動會促進其知識、經(jīng)驗、能力的積累與提高，而圖書館無論與學(xué)校其他部門之間，還是自己內(nèi)部崗位之間都非常缺乏這種流動性。科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異，人的知識結(jié)構(gòu)老化加快，因此很多同志雖多年從事文獻信息工作，經(jīng)驗多，技能好，但知識老化嚴重。這就要求加強繼續(xù)教育，而實際上由于種種原因，僅有少數(shù)人能享有參加短訓(xùn)班、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)機會，很多人在圖書館干了十幾年甚至幾十年，從未參加過任何種類的培訓(xùn)。

2.2.2 缺乏合理的激勵與晉升機制

由于激勵機制不健全，導(dǎo)致圖書館館員活力不足，工作熱情不高，缺乏成就感與工作責(zé)任感。另外館員的晉升、職稱的評定也不是按個人能力，而是“論資排輩”，“先人為主”，挫傷了許多人的工作積極性。

2.3 思想觀念與行為方式滯后

由于圖書館管理者人力資源管理意識淡薄，及長期形成的注重以“工作”為中心，注重管住“人”的傳統(tǒng)思維的影響，有不少領(lǐng)導(dǎo)仍在自覺或不自覺地扮演著“家長”的角色，這種管理模式必定帶有一定的強制性，不利于充分調(diào)動館員的主動性，發(fā)揮其工作潛能。從館員角度看，由于受長期以來重藏輕用的辦館思想影響，以及面對信息技術(shù)變革帶來的挑戰(zhàn)，也可能導(dǎo)致部分館員缺乏勝任工作的信心從而喪失積極性與進取心，在工作中得過且過，不求上進。因此，圖書館管理者和館員的陳舊思想觀念與行為方式必然會給網(wǎng)絡(luò)與信息環(huán)境下圖書館工作帶來障礙。

3 建議與對策

3.1 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，迎接時代挑戰(zhàn)

轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念是高校圖書館適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時代特點的關(guān)鍵，管理者應(yīng)樹立“以人為本、人才第一”的人力資源管理理念。眾所周知，不同業(yè)務(wù)部門，甚至同一部門中的不同崗位，對人的素質(zhì)要求也不相同。恰當根據(jù)人力資源素質(zhì)的個性特征來決定其在圖書館內(nèi)的崗位，是加強圖書館人力資源管理的核心。作為管理者要立足員工的構(gòu)成現(xiàn)狀來實施人力資源管理。因此，必須正視人力資源素質(zhì)的差異性，樹立“以人為本”的人力資源管理理念。盡可能地把每個館員都放在最適合他的崗位上，才能使他們的才能得以充分發(fā)，也有利于圖書館目標的實現(xiàn)。

3.2 優(yōu)化結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮人才資源的效能

3.2.1 人才引進，嚴格把關(guān)

招聘員工是進行有效人力資源管理的前提，是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。首先，高校圖書館應(yīng)嚴格按崗位需要進行人員招聘，避免“想要的進不來，想來的不想要”的不正常進人現(xiàn)象。其次，重點招聘圖書情報學(xué)、計算機科學(xué)、外語類人才，特別是引進既懂圖書館業(yè)務(wù)，又懂現(xiàn)代信息技術(shù)的復(fù)合型人才，逐步解決人才結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀。

3.2.2 科學(xué)設(shè)崗，人盡其才

圖書館應(yīng)掌握人力資源配備的基本原理，根據(jù)各崗位的要求結(jié)合館員的個人特長，將各類人才配置到適當?shù)膷徫簧稀Ｗ畲笙薅鹊匕l(fā)揮人才的價值，充分發(fā)揮群體的良好效應(yīng)，真正做到人盡其才，才盡其用。

3.3 建立健全管理機制，構(gòu)筑良好的管理環(huán)境

3.3.1 建立、健全激勵機制

激勵機制是高效工作的催化劑，是人力資源管理的有效措施。圖書館的激勵措施具體包括：（1）參與管理，事業(yè)激勵。可以讓館員參與圖書館的管理決策工作以及管理工作的研究和討論來增強員工的主人翁感和自主性，激發(fā)他們的責(zé)任感和創(chuàng)新能力，最終達到個人和圖書館都獲得最佳績效。（2）優(yōu)勝劣汰，競爭激勵。應(yīng)在職稱評定和崗位聘任中引入優(yōu)勝劣汰的競爭激勵機制。職稱評定和崗位聘任應(yīng)主要依據(jù)館員的個人知識與能力，采用以考代評、競聘上崗等制度，使能者上庸者下。這樣可以引發(fā)館員的緊迫感，不僅工作不敢松懈，學(xué)習(xí)掌握新知識的勁頭也將更高漲。（3）多勞多得，福利激勵。高校圖書館應(yīng)建立完善的考核和薪酬制度，綜合根據(jù)館員的學(xué)歷、能力、工作業(yè)績等因素通過科學(xué)考核確定分配收入，實行各盡所能，多勞多得的原則。只有這樣，才會激發(fā)館員的積極性、創(chuàng)造性，最大限度發(fā)揮其能力 。

3.3.2 建立健全人才流動機制

通過輪崗鍛練，讓館員熟悉各個崗位的工作，以解除工作厭煩感，啟迪新思維，豐富工作經(jīng)驗，提高其業(yè)務(wù)技能和解決實際問題的能力。更重要的是要學(xué)會如何挑戰(zhàn)自我，提高自身素質(zhì)，增強創(chuàng)新能力。另外也易于從不同的角度發(fā)現(xiàn)工作中的問題，有利于提高技術(shù)和改善管理上的不足之處。

3.3.3 建立健全館員再教育機制

面對新環(huán)境，高校圖書館館員必須不斷學(xué)習(xí)新知識，進行知識的更新，不斷提高自身的知識水平、專業(yè)技能，才能夠適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時代的發(fā)展要求。首先，館員培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)注重信息與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、圖書情報知識、相關(guān)文理知識、人際交往能力等諸多方面。其次，培訓(xùn)形式也是多種多樣的。可以邀請校內(nèi)外專家學(xué)者來校舉辦短期課程班、培訓(xùn)班、學(xué)術(shù)交流會、研討會等等，同時應(yīng)支持館員參加各種形式的提高學(xué)歷層次的繼續(xù)教育，鼓勵有志館員攻讀碩士、博士學(xué)位，從而使圖書館獲得較系統(tǒng)掌握圖書館學(xué)理論和業(yè)務(wù)的人才，同時提高整體人力資源素質(zhì)，改善人才結(jié)構(gòu)塑造一支高素質(zhì)的人才隊伍。 、

參考文獻

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