人力資源管理與企業績效的關系分析

摘 要：一個企業的人力資源管理由多個重要部分組合而成，而企業績效管理正是其中的重要管理內容之一。相關的企業績效管理和人力資源管理關系說明，人力資源管理的好壞在一定程度上影響著企業績效管理。企業實行人力資源管理和企業績效管理實際上就是為了讓企業的發展更加的穩定，其具體的做法是優化整個企業的管理方式，提升其績效考評的指標體系。

關鍵詞：關系分析；企業績效；人力資源管理

在人力資源管理過程中，企業績效管理是一項重要的工作。在近些年來，國內的大部分企業都開始高度重視企業的績效管理情況，有的企業甚至從國外引進一些管理方式和方法，同時將這些先進的績效管理方式運用到自身的企業管理中去，讓傳統的績效考核方式實現了創新。然而，應用的企業非常的多，而取得理想效果的企業卻十分少，部分企業在績效考核方面依然處于一種形式當中，分析其中的原因可以看出，在績效實施和考核的過程中，基本上都缺少戰略觀念和系統觀念，沒有將企業的發展目標和實行的考核措施二者結合起來，同時，在開展績效考核的過程中，不能貫徹到企業的每一個環節當中，存在著考核不全面的問題。下面就從企業的戰略觀點出發，分析企業績效管理和人力資源管理二者之間的關系，分析國內外的人力資源管理方式，以期望找出符合本國的績效考核方法和考核體系。

1 企業績效和人力資源管理二者的關系

在二十一世紀的今天，各項科學技術不斷發展，相關的企業管理方法和管理技術也在不斷的更新，在一個企業的發展過程中，人力資源工作越來越重要，成為許多企業提升市場競爭力的主要手段之一，嚴重的甚至影響著一個企業的生存狀況。相關的試驗研究結論說明，一套科學有效的人力資源管理體系，對提升企業的績效管理具有重要作用和意義。在當今的人力資源管理系統中，企業績效的機制可以從以下幾個方面來進行分析。

（一）人力資源管理水平影響企業績效的原因。在資源基礎理論中，明確的對這一問題進行了全面的解釋。在該理論中，組織特性是一個企業提升競爭力的主要源泉，這里所說的資源實際上就是指的是一個企業的戰略要求，企業自身在發展的過程中慢慢積累起來可以支配的信息、資產、知識、能力等等。在資源理論中，其重視的重點是和人們所理解的完全不一樣的，對市場的自由資源并不是十分的重視，而更為重視的是在企業模仿別的企業的過程中所需要花費的支出代價，因為一個企業在模仿別的企業的管理模式或者發展方式的過程中，會花去很大的成本和時間，只要掌握好了這一點，將在很大程度上提升企業的市場競爭力，保證自己的企業處于一種不敗之地。

（二）人力資源管理對企業績效的作用。在組織理論中，企業作為一個實體，其行為大多在追求發展的過程中實現。根據企業的發展戰略目標，在當今的社會環境當中，許多的觀點都會得到相關人員的認同和接受，在企業長期的發展過程中，眾多的企業開始不斷的重視起了人力資源管理。對于那些對企業有所關心的外部工作者而言，比如：社會組織、政府機構等等，這些外部關心機構通常是關心企業人力資源管理的方法和手段，大多數都是通過制定一定的實施要求，進而全面規范企業的人力資源管理模式。在上述方面，幾乎所有的外部關心著都是這么去實施的，這樣一來，企業的執行者在行動上和思想上無形的就形成了一種壓力。但是，在企業的內部管理者中，大多還是更為重視人力資源管理的活動過程中。

2 人力資源管理和戰略績效考核

根基相關的平衡積分卡實施條件和內部特征，在原有的特征下，企業如果實施平衡積分卡，將會在很大程度上提升企業的管理效率和管理有效性。第一種是戰略導向型企業。在這類企業中，大多都引進了先進的戰略管理理念，對提前制定好的戰略和做好的平衡積分卡提供了良好的開展條件。第二來是市場壓力巨大，行業競爭較為激烈的企業。在這類企業當中，如果開展平衡積分卡，將十分有利于提升實施的力度和決心，同時也非常有利于提升企業的綜合競爭力和綜合實力。其中重要的要求還包括：一方面人力資源能夠給企業產生附加值，在會計理論和人力資本理論還有就是人力資源效用上，從人力資本理論上講，它主要是從現有的技術、能力還有知識及附加值中，可以證實的是人力資源對于企業的重要性。平時我們都用數據來展示一個企業的實力，效用分析能夠很好的表現其作用。另一方面人力資源是一種稀缺性的資源，評價一個人的業績可通過它認知能力來作為一個標準，我們研究個人的認知能力就可以很好的區分其個別的差異與優劣。進而可以分出什么是人才，什么是高能力的人，什么是稀缺性的資源。通過區分，我們才能把有用之人招納至自己的企業，并且企業也需要不斷提升自身的能力，從而留住人才。最后就是人力資源具有一種不可模仿的性質，對于一個企業而言，每個企業在人力資源上都有自己的特殊情況，企業的構成也是獨一無二的，包括管理、企業文化、日常行為準則等。企業在平常的日常工作當中，通過各類工作活動，逐漸的就形成了企業的管理理念和日常準則。這些管理理念和日常準則，對于本企業的員工而言只是一種上崗的常識，但是，很多的企業外人士就無法了解到其中的具體細節性的東西。假使出現了競爭對手，他們也不容易將企業高能了力的人才挖走，對整個企業的人力資源的影響也不會太大。在這個過程當中之所以對企業人力資源影響小的原因就是，他們不了解企業的具體情況，特別是內部的組織文化。

3 總結

綜上所述，通過對上面的相關績效管理理論進行全面分析和探討之后，本人認為實施人力資源戰略管理對企業未來的發展和融合企業績效管理具有重要作用，也能在很大程度上提升人力資源管理的效率和管理質量。將企業績效評價和人力資源管理結合起來，對企業未來的發展戰略進行規劃，不斷完善企業的績效管理模式和管理體系，為國內的企業的戰略管理提供參考。

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作者簡介

賈皓月（1991-），女，漢族，河南省南陽市，周口師范學院，經濟與管理學院，專業：人力資源管理，2013級。