對企業員工培訓現狀的探索

李曉燕

【摘要】員工是企業最寶貴的財富，更是企業成長的一支生力軍和戰斗隊。因此，進一步加強員工的培訓，使其在崗位上發揮最大的能量成為各個企業的重要工作之一，員工培訓工作在企業中起著越來越重要的作用，本文將從目前企業員工培訓的現狀和對策對企業員工培訓進行探討。

【關鍵詞】員工培訓 現狀 對策

隨著經濟全球化和市場競爭的不斷加深，為保持企業在競爭中不被淘汰，一些企業開始重視員工培訓，投入大量的人力、物力、財力、精力等，為員工安排各種培訓，但是培訓效果卻不是很理想，本文將從這個角度出發，對企業員工培訓進行探討。

一、企業員工培訓的意義

員工培訓是企業通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改變員工在現在或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。

企業可以通過員工培訓不斷提高員工的工作能力和工作態度，進而改變企業員工的整體素質，使企業獲得較強的競爭優勢。員工也可以通過員工培訓不斷提高自身的競爭力，不斷滿足實現自我價值的需要，為今后的職業生涯提供必要的智力源泉。這對企業和員工來說是個雙贏的過程，因此加大員工培訓的力度對企業和員工來說都是很重要的。

二、目前企業員工培訓的現狀

（一）領導和員工對培訓的重視不夠

有些企業高層領導認為培訓作用不大，而且浪費人力、物力、時間，對培訓重視度不夠；一些部門領導也不愿意讓員工利用上班時間培訓，上班時間培訓部門工作沒有人做而且培訓后沒有得到明顯的效果；許多員工也不樂意參加培訓，一方面是不管是否參與培訓都不能改變目前的狀態，另外一方面是培訓效果不明顯，對自身工作能力的提高幫助不大。

（二）非專業人員兼職負責培訓工作

企業以經濟效益為主，人員越精簡越好，許多負責培訓的人員除了做培訓外還要做別的工作，如果不是相關專業出身，對培訓業務接觸較少，再加上他們對培訓這塊業務學習時間有限，在培訓需求、培訓課程的設計、受訓人員挑選等了解不多，潛心專研的時間又少，培訓效果沒有想像中的好。

（三）員工參與培訓前準備工作熱情不高

隨著人力資源管理理念的深入發展，越來越多企業對培訓這塊工作給予了足夠的重視，并列入了考核中，有些員工為了考核不被扣分，會因為培訓而參加培訓，但能積極主動參與培訓前的準備工作的不多（參與培訓需求分析、培訓課程選擇等的調查人員不多），即便被人力部門邀請參加，也很少會有人把真實的想法、意愿提供給相關部門，導致后期培訓效果不佳。

（四）挑選受訓人員方式過于簡單

許多企業都有自己的子分公司，培訓的時候也會適當分些名額給子分公司，有些公司（部門）人員較少，剛進公司不久或是資歷不深的員工就可以參加培訓，有些公司人員較多，部門經理級別的人員的想參加培訓都很困難，人員素質參差不齊。還有不同業務的人員被安排在同一個班上課，大家對專業知識的了解側重點不同，有的人會覺得培訓效果不錯，有的人會覺得培訓想不好。

（五）培訓成果轉化力度不夠

許多企業都有做培訓后評估這項工作，但大都是培訓課程結束后讓學員填寫一張培訓調查問卷，比如，對這次課程是否滿意，對培訓還有什么要求，需要提供哪些專業的培訓等。對這張問卷一般是填好就歸檔束之高閣，與學員的提薪、晉升、獎金等沒有直接關系，所以學員認真對待的較少，應付了事的較多，相關部門也不是很重視，轉化成工作的力度不夠。

（六）企業的內部培訓師較少

就對企業的了解度而言，企業的內部人員對企業內部管理的了解、企業文化的傳承、企業戰略發展規劃的理解遠遠多于培訓機構的講師，有些與企業發展較緊密的，傳承度較高的課程可以由企業內部人員擔任講師，比如：新員工入司中對公司業務或是制度的相關培訓等。許多企業經常都是把培訓這塊工作外包，由培訓機構講師來主講，有些培訓機構的講師講課內容與企業的實際情況不符，有些與企業的聯系度不夠緊密，導致學員對課程滿意度不高。

三、改善現狀的對策

（一）轉變思想觀念

首先，從企業管理者角度必須對企業培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在企業生產中的地位，要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業競爭力、信譽度和員工素質結構，培訓是企業可持續發展的動力保證。其次，要從合理安排培訓時間，進一步完善培訓方案，讓中層感受到培訓后員工的變化，使他們積極支持本部門的員工參與。最后，要給員工思想上灌輸培訓有用論，并給積極參加培訓的員工精神和物質上的鼓勵，評出培訓的優秀學員，作為加薪、晉升的一個參考。同時給予培訓部充分的支持和授權。

（二）配備工作能力強的培訓專員，合理選擇受訓人員

培訓專員工作能力的高低決定著本次培訓質量的好壞，因此企業要挑選工作能力強的培訓專員做好企業的培訓工作，把企業的培訓理念通過一次次的培訓灌輸給員工，讓員工也熱愛培訓，積極參與培訓工作。同時，企業在挑選員工時，除了考慮崗位需要、名額數量外，也應考慮員工自身特點，因勢利導，把崗位需要和員工需求結合起來，做到在受訓員工選擇中注重資質、注重潛質，開發稟賦，挖掘潛能。

（三）培訓方案的優化設計

培訓方案的設計是培訓成功與否的關鍵，在做好培訓課程設計的同時要注意以下幾個方面：一是要注重發動員工，可以讓員工通過無記名的方式表達自己對培訓的真實想法和意愿；二是合理選擇培訓時間，堅持上班時間和休息時間相結合，堅持原則性與靈活性相結合，做到工作，學習兩不誤；三是要有針對性，根據參訓員工的實際情況，最大限度的滿足他們的需求，理論聯系實際，使學到的東西能解決實際問題；四是培訓要與企業的戰略發展目標相結合，培訓的內容要有連續性，要注意培訓的深度與廣度。五是培訓講師的選擇，要選擇既有理論知識又有實際工作經驗的人員擔任培訓講師，單有理論沒有實際經驗的講師講課員工的認可度不高。

（四）制定有效的培訓效果評價方法

許多企業較為重視培訓資金的投入問題或者如何改善培訓的方法和技術問題，而忽略了培訓的評估工作，沒有認識到培訓評估工作的重要性。培訓評估工作對于企業和培訓受訓者而言都有好處，只有通過培訓效果評價我們才能知道培訓是否達到預期目標，因此，制定培訓效果評價對培訓而言至關重要。培訓效果評價因崗不同可以采取不同的方法，比如：測試法（培訓前后的工作效率比較），工作績效考察和工作態度考察法（培訓后，每隔6個月以書面或是面談的形式了解一下員工工作取得的成績和工作態度），同類員工比較法（有參加培訓和沒有參加培訓的員工進行比較）。

（五）培養企業自己的內訓師

培訓師是培訓課程成功與否的關鍵要素之一，培養企業自己的內訓師既能滿足企業培訓的需求又能更好的激勵員工服務于企業。目前，一些企業已經開始著手培訓自己的內訓師了，但內訓師的培養是一個長期的過程，需要得到企業的重視與支持，又要滿足于企業員工的需求。因此要挑選一些既熟悉業務又在專業方面有所特長的，同時又要具有良好的溝通表達能力、課程開發設計能力的熱愛培訓事業的人員。可以通過動員宣傳發動報名（需要有相應的激勵機制）—選拔—培訓—錄用等一系列過程產生企業自己的培訓師。

（六）營造積極的培訓氛圍

為了搞好企業的培訓，應該營造與之相適應的氛圍或機制，比如：一是成立公司的培訓委員會，負責員工的培訓，并與員工的績效相結合；二是把培訓與績效、晉升、轉崗等掛鉤，鼓勵員工積極參與培訓；三是打破國企“終身制”“鐵飯碗”的觀念，宣揚“活到老，學到老”“個人職業生涯規劃”等理念，營造積極向上的學習氛圍，建立相關的激勵機制。

參考文獻

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