職業經理人融入家族企業的障礙分析

何芳芳 肖柯

[摘 要]家族企業是我國社會經濟快速發展中的重要構成部分，職業經理人的人力資本融入傳統家族企業是企業組織發展的大勢所趨，也關乎家族企業的存續。在我國社會文化背景下，以經營權與家族控制權之間的沖突、垂直管理文化與現代組織管理之間的沖突和家族內部信任與人力資本融入的沖突為代表的文化制約因素，職業操守欠缺、激勵機制不成熟為代表的職業經理人市場不成熟因素和相關配套制度建設不健全，構成了了職業經理人融入我國家族企業的障礙。

[關鍵詞]職業經理人;家族企業;障礙;融入

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2014）12 — 0081 — 02

一、問題提出

家庭作為早期社會生產的基本單位也是現代化的企業制度的最初形態。在正處于快速發展中的我國諸多經濟實體中，家族企業更是在非公有制經濟形態中由于總量多、形式多樣、規模差異大而居于重要地位。改革開放后，我國家族企業在政策的推動下得到了充分的發展和積累，在我國經濟總量中的比重不斷上升。與國外家族企業類似，我國家族企業以“三緣關系”為紐帶，采用家族化管理模式。在企業生產周期初級階段，這種模式往往能夠實現快速的資本累計和規模擴張，然而隨著企業的規模不斷增長，家族企業往往面臨著后繼乏力、利益與親情沖突等問題，逐漸制約企業的發展。〔1〕單純的血緣繼承已不能適應企業的高速發展和市場的瞬息萬變，人才短缺和治理結構的混亂已經成為制約家族企業競爭力提升的重要原因。

面對這種形勢，不少家族企業從外部引入職業經理人，希望通過所有權和經營權的分離來解決家族企業由創業階段轉入成長階段的發展瓶頸。在變革家族化管理的實踐中，一部分企業成功地融合了職業經理人的人力資本，完成了向現代企業管理的轉變，從而順應潮流實現了持續成長。然而，囿于企業外部的歷史、文化背景，許多家族企業與職業經理人的合作也并非一帆風順。往往在合作一段時期后，職業經理人與家族企業之間在合作過程中關于企業運營、利益分配、文化適應等沖突開始頻繁出現，二者之間的關系被演化為一部“一見鐘情—互相猜疑—不歡而散”的三部曲，部分家族企業最后仍然走回了傳統家族管理的老路，生存狀況堪憂。

隨著管理在理論與實踐上的不斷進步，職業經理人走進家族企業是大趨勢所在〔2〕，但家族企業本身所固有的感情壁壘使得創業者們在進行委托代理或權利交替時，多傾向于從家族尋找代理者或者接班人，習慣于“肥水不流外人田”。當前，中國家族企業所呈現的“業主型主導”的事實說明：中國的民營經濟雖然有了很大的發展，但真正意義上的“管理革命”在家族企業中至今還未實現，如果企業組織從家族控制型向支薪經理型的變遷帶有一定的歷史必然性，那么阻礙我國家族企業實現這一變遷的原因則有多方面。

二、文化制約因素

從社會學角度來分析，西方社會則呈現出較為本原的個人狀態，社會類似于在宗教核心思想引領下單個原子的簡單累積，資本主義社會誕生較早，成熟期長，這也使得西方家族企業更為成熟和正規。而中國的社會結構呈現出“家天下”的狀態，重視家庭生活和親緣倫理對于社會制度的影響，家族企業誕生于具有鮮明中國特色的歷史背景之中，是傳統農耕文化與現代化商業社會所結合的產物，并由此而衍生出文化壁壘和文化制約。

（一）經營權與家族控制權之間的沖突

家族企業的所有權一般由家族掌控，企業主在尋求委托代理方時，按照中國社會傳統更傾向于選擇家族內部的成員，在社會契約基礎上增加血緣關系以實現委托經營關系的穩固。職業經理人作為外來人員，往往被家族內部人所排斥，或者在經營中處于邊緣地位。特別是在代際之間的控制權交接的情況下，家族企業的創業者在選擇繼承人時，出于中國傳統文化“子承父業”的影響，往往會選擇在自己家族內部特別是血緣關系濃厚的子女接班，以期整個家族的財產不要旁落。這種控制權交替形式雖然在一定的程度上保持了家族財富的延續性，但由于接班人在興趣愛好、商業能力、經營經驗上的差異往往使得家族財富產生更大的不確定性，從而給整個企業帶來真正意義上的危機。〔3〕

（二）垂直管理文化與現代組織管理之間的沖突

我國家族企業內部實行的是垂直型的家長制管理文化，企業主往往是家族內部輩分較大、威望較高、年齡較長的人員，其對于企業員工的管理和激勵往往采取家族內部的層級與綱常來維護權威，這樣形成了“正三角”型的組織結構。隨著家族企業的日益發展，這種結構模式與目標管理、授權管理和精細管理等現代組織管理模式的沖突日益顯現，集權的運作模式使得企業的控制權僅僅掌握在少數家族核心小團體中，不利于符合實際的“紡錘形”結構和扁平化管理的施行，這對企業戰略決策的科學化和可行性勢必造成消極的影響，〔4〕過度依賴家族內部因素的管理風格也對現代企業文化的形成造成阻礙。

（三）家族內部信任與人力資本融入的沖突

我國家族企業的組織文化是嵌入在家族關系之中的，企業之間各層級之間、部門之間、人員之間所聯系的紐帶基礎是帶有封閉性、習俗性、傳統性的家族人情。企業組織所建立的契約與社會性因素緊密相關，費孝通曾在《鄉土中國》中提出“差序格局”這一概念描述了中國社會的信任模式。家族企業實際控制者的信任圈也呈現出顯著的差序特征，在企業運作過程中往往根據血緣關系將與自己關系密切的人劃分為不同等級，對于圈內人往往采取毫無理由的絕對信任，而對于以職業經理人為代表的外來人員則視其為外人，保持著一定的心理距離與權力距離，成為職業經理人真正參與企業治理和管理的鴻溝。

三.職業經理人市場不成熟因素

西方經濟發展史中，伴隨著企業制度不斷發展成熟的“經理革命”對于推動職業經理人走向傳統的家族企業有著關鍵的作用。這一變革產生的因素不僅植根于特定的歷史背景，伴隨著資本市場和商品市場而愈加成熟的經理市場也是其重要因素之一。相比較而言，我國現有的職業經理人市場則有著諸多的不完善。

（一）職業操守欠缺

如前文所述，中國的社會處于由內及外的差序狀態，這就導致非親緣關系的個體不易進入對方的信任區域，造成整個社會的信任基礎比較弱。這與當前中國社會劇烈變革的背景有著千絲萬縷的聯系，在瞬息萬變的宏觀環境下，誠信問題和職業態度問題已經成為整個社會最為關注和最迫切的需求之一，這在一定程度上造成職業經理人難以獲取必要的存續因素。〔5〕已經進入家族企業的職業經理人，因為信任問題而難以獲得組織的核心資源來施展自身能力，無法直接融入企業的核心業務，也無法取得企業的價值鏈衍生資源。同時，有限的溝通同樣使得企業主無法及時了解經理人的過往表現和預期行為，個體經理人在不受重視和邊緣化的境遇中也難以產生正確的職業操守和道德。一方面在所有者與經營者利益出現沖突時，容易出現逆向選擇和權力尋租等經營行為;另一方面由于組織忠誠度較低，在思想上便不會將工作內化為職業信念，存在得過且過的跳板思想，在遇到更好同行業工作機會時會離開。此外，由于這種不信任帶來的背叛與離職現象的增多，家族企業在聘用經理人時會采取更多的監控措施和高昂的監控成本，而這也會引發經理人更大的抵觸情緒和畏難心理。而隨著雙方對于控制權、經營權的認知隔閡在不斷增大，家族企業主始終徘徊在放權與否的糾結，經理人則躊躇在走與留的選擇，使得企業成長的機會成本白白喪失。

（二）激勵機制不成熟

西方職業經理人的報酬由多種不同激勵方式組成，其中固定收入的比例較小，而浮動薪酬、績效獎勵與股權激勵措施在薪酬體系中占有重要比重，部分企業還采取年薪制的措施來鼓勵經理人在短期效益與長期效益之間著眼于后者，從而為組織創造更多財富，促進長遠發展。與西方經理人相比，我國職業經理人體現在薪酬上的激勵措施存在明顯不完善，這也是經理人市場發育不健全的顯著標志。從短期激勵來說，我國家族企業的職業經理人因為信任機制的不對稱，一直居于“在其位不謀其政”的尷尬角色，薪酬水平也遠低于家族成員的收入，盡管經理人的收入在近年來有攀升的趨勢，但較之非家族企業中的經理人仍然有很大的提升余地，也無法反映出勞動力的實際價值和其所承擔的經營風險，這種情況極大地挫傷了職業經理人工作的積極性;從長期激勵來說，由于委托方與代理方不信任的存在，經理人對于家族企業主能否兌現長期激勵的承諾存在疑慮，因而會拒絕股票期權、延期支付、增值權、分紅權等激勵形式，更看重短平快的現金報酬，使得雙方合作的心理契約進一步弱化。在此背景下，社會道德規范和經理人市場聲望機制對于經理人個體的制約力會隨之降低，職業經理人會看淡職業道德和職業聲望，在經營過程中的職業背叛和欺詐的現象不斷出現。〔6〕

四、相關配套制度建設不健全

從市場監管者的角度來說，各級政府對于職業經理人隊伍的建設也存在著一定的誤區，突出表現在法制的不健全和信用體系的不完善。目前，我國尚無專門針對經理人行為規范的明確法律規定。《公司法》和《上市公司治理準則》中有關于董事和經理的職責說明，但也是以宏觀的原則性描述為主，缺乏對于具體經營行為的獎懲措施，特別是對于家族企業領域此方面更是接近于空白，國外職業經理人在家族企業中所擁有的權利如薪酬保護制度、商業機密保護制度等均為詳細規定。同時，由于整個社會的信用體系仍然在建設中，職業經理人的信用體系也只是局限在零散的片段和口碑宣傳，相關的額行業協會和信用檔案仍然處于初創階段，經理人整體層面的違規成本低，個別人員甚至在嚴重損害委托方權益后仍然能通過跳槽的方式混跡于職業經理人隊伍，損害了整支隊伍的形象，在這種環境下的家族企業主更加不敢輕易把企業交給職業經理人經營。

綜上所述，在我國現階段，由于傳統文化對家族企業有較大影響、職業經理人在職業操守方面存在欠缺、職業經理人個人信用情況無從獲取、社會道德約束較為軟弱、有關法律法規不健全等情況的存在，使得職業經理人和家族企業存在著利益上的不一致和信息的非對稱，家族企業引入職業經理人會慎之又慎，而職業經理人融入家族企業也有很長的路要走。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕洪結銀.家族企業的治理結構及其效率〔J〕.理論觀察，2008，（06）.

〔2〕肖柯.公司治理與管理融合視角下內部監控機制構建——基于上市公司的一個理論框架〔J〕.云南財經大學學報，2014，（02）.

〔3〕王明琳，周生春.控制性家族類型、雙重三層委托代理問題與企業價值〔J〕.管理世界，2006，（08）.

〔4〕肖柯.社會因素對企業合作網絡的影響研究〔D〕.山東大學，2008.

〔5〕湯金群.我國家族企業主與職業經理人的合作困境及其突破研究〔D〕.重慶工商大學，2010.

〔6〕儲小平.職業經理人與家族企業的成長〔J〕.管理世界，2002，（04）.〔責任編輯：陳玉榮〕