變革型領導對創業績效的影響：員工組織承諾與自我效能的中介作用

李厚銳等

摘要：基于創業團隊理論，文章分析了變革型領導對創業績效的影響及其作用機制。通過對131家新創企業進行問卷調查分析，研究結果發現：（1）變革型領導對創業績效有正向影響；（2）組織承諾與自我效能在變革型領導與創業績效的關系間起中介作用；（3）自我效能的中介作用比組織承諾更為顯著。中介效應的顯著拓展了創業團隊理論，對創業績效的變異提出新的解釋，對機會識別和利用等相關理論進行了重要的補充，也帶給創業者們一些啟示：創業團隊應該要發展管理決策層的變革型領導水平，提升員工的組織承諾感與自我效能感。

關鍵詞：變革型領導；創業績效；組織承諾；自我效能

一、 引言

創業者的領導風格是否影響創業績效？如何影響？創業績效取決于創業者的單打獨斗還是員工的群策群力？員工能否成為創業者發現新機會的“代理人”？過往創業研究聚焦創業領導者、創業團隊、資源與決策等對創業績效的影響，很少研究關注創業企業的員工在創業過程中的作用和角色。雖然組織行為相關理論強調領導風格對員工態度與行為的影響，并且關注員工態度和行為對組織績效的決定作用，但很少有研究將相關結論擴展到創業領域。因此，本文基于創業團隊理論探索創業者的領導風格對創業績效的影響，合并檢驗員工的組織承諾和自我效能在此過程中的中介作用。

基于領導行為視角的創業研究較少，分析變革型領導對創業績效的影響頗具研究潛力。在研究可行性方面，已有研究發現了變革型領導對工作態度及工作績效的正向影響，并且，變革型領導對員工創造力、技術創新績效等因素的促進作用已經得到驗證。

二、 理論基礎與研究假設

1. 變革型領導與創業績效。根據對變革型領導特征的解釋，變革型領導行為將激勵員工采用新的思考方式，鼓勵并支持員工嘗試創造性地解決問題，開拓員工的創造力與想象力，并挑戰固有想法，從而增強組織的創造力。變革型領導依靠個人的行為魅力，能夠有效地改變員工的價值觀和自我認知，促使其產生更高水平的需求、渴望等動機水平。動機理論認為，員工不斷提升的動機水平將會增強組織的創新能力，從而使員工個體的創造力過渡到新產品、新業務、新模式的產生，同時建立起高效率、高效能、低成本的生產經營能力，從而提升企業創業績效。由此提出：

H1：變革型領導對創業績效有正向影響。

2. 組織承諾的中介作用。變革型領導會激勵下屬更多地承擔責任，面對挑戰并且細致思考解決問題的途徑，從而使得下屬的組織承諾水平提升。對于創業企業而言，它們面臨更加環境更加多變的，而變革型領導能夠激發員工的成就動機，激勵其進行自我評估和監控，強化其對企業目標與使命的承諾。Dubin，Champoux和Porter（1975）的研究認為高組織承諾預示著高工作績效。在創業情境中，承諾預示著創業者發現機會與獲得成功的決心，以及認同并參與新業務創建活動程度。對創業者而言，組織承諾反應了其追求目標所投入的體力、智力以及感情，將創業意愿轉換為創業行動，對創業績效具有正向影響。據此，我們提出，變革型領導通過影響員工的組織承諾對創業企業績效有正向影響，并提出：

H2：變革型領導對創業企業員工的組織承諾有正向影響；

H3：創業企業員工的組織承諾在變革型領導與創業績效的關系間起中介作用。

3. 自我效能的中介作用。變革型領導能夠體恤下屬，與下屬的關系密切，兩者之間的權力距離較小，因此，雙方之間信任的程度更高，變革型領導對員工的了解也更加的深入，更容易發現個體不同的需要并且給與充分重視，從而通過創造具有吸引力的愿景，讓員工認識工作與任務的價值與意義，提高員工的自信水平。在這種環境下，員工的自我效能感得以提升，個人的創造力也得以激發。而許多研究也已表明，變革型領導是通過影響員工的自我效能感從而影響最終的組織與個體績效，例如，員工創造力、員工的角色外績效、員工的主動性行為（Hartog et al.，2012）。據此，我們認為，變革型領導通過影響員工的自我效能感從而對創業企業績效有正向影響。由此提出：

H4：變革型領導對創業企業員工的自我效能有正向影響；

H5：創業企業員工的自我效能在變革型領導與創業績效的關系間起中介作用。

三、 研究方法

1. 數據來源。調查方法方面，本研究采用配對調查方式，分別對不同企業的領導（董事長、總經理或副總經理級別）及員工發放領導問卷與員工問卷，領導問卷測量企業創業績效，員工問卷測量變革型領導、組織承諾及自我效能。數據盡量選取不同行業和不同地區的企業作為調研樣本，以保證本研究的外部效度。研究最后從上海、安徽、江蘇等地的300家企業發放問卷，最終回收問卷131份，有效回收率43.7%。

調研企業背景信息方面：成立時間，3年及以下的11家，3年～5年（含5年）的34家，5年～10年（含10年）的66家，10年以上的20家；公司規模，50人及以下的22家，50人～100人的54家，100人～500人的38家，500人以上的17家；所屬行業，制造行業23家，服務行業52家，金融行業36家，地產建筑行業14家，能源信息行業27家，其他行業6家。

2. 變量測量。本研究變量測量采用國內外文獻成熟量表，首先，向相關領域專家學者征求意見，其次，請10位創業企業人員進行預測試，對題項進行了適當修改，最終形成正式調研問卷。問卷采用5點Likert量表測量。

變革型領導參照李超平和時勘（2005）結合中國情境進行探索性及驗證性研究的成果，從遠景激勵、領導魅力、德行垂范和個性化關懷四個維度進行檢驗，共26個題目。組織承諾采用Allen和Meyer（1990）編制的問卷進行測量，共8個題目。自我效能采用Chen和Eden（2001）編制的問卷進行測量，共8個題目。創業績效采用Murphy，Trailer和Hill（1996）編制的問卷進行測量，包括財務表現、市場表現、企業成長和創新績效四個方面，共12個題目。

四、 研究結果

1. 信度和效度分析。本研究所有變量的Cronbach'α值均大于0.72，說明問卷變量均具有良好的信度。效度檢驗，采用擬合優度指數方法，發現測量模型和數據擬合很好（χ2=2 593.446，p=0.000；χ2/df=2.638；RMSEA<0.05；飽和模型擬合指數-2Ln（L）=7 543.902，CFI=0.962 3，NFI=0.914 3；NNFI=0.944 4）。經過檢驗變量的因子載荷和t值，以及相關系數（顯著小于1），證明研究的變量經測量具有很好的聚合效度和區分效度（構念效度由聚合效度和區分效度構成）。

2. 假設檢驗。

（1）變革型領導對創業績效的影響。從可以看出，回歸分析的結果顯示變革型領導與創業績效有顯著正相關關系（β=0.231，p<0.01）。將控制變量（性別、年齡、職務、受教育程度、服務年限）引入模型后，變革型領導與創業績效的關系無顯著變化，表明控制變量均與創業績效無系統性關系。總體結果表明，變革型領導對創業績效產生顯著影響，變革型領導水平越高，企業的創業績效水平越高，假設H1得到支持，即變革型領導對創業績效有正向影響。

（2）組織承諾的中介作用分析。本研究采用Baron & Kenny（1986）檢驗中介變量的方法驗證模型的中介效應。

第一，變革型領導對創業績效的顯著影響已經得到驗證（β=0.231，p<0.01）。

第二，變革型領導對組織承諾的影響。模型1驗證了變革型領導對組織承諾的顯著正向影響（β=0.036，p<0.05），模型2表示對控制變量進行控制后，變革型領導對組織承諾的影響未發生顯著變化（β=0.021，p<0.05）。假設H2得到驗證，即變革型領導對創業企業員工的組織承諾有正向影響。

第三，控制組織承諾和控制變量后，變革型領導對創業績效的影響。模型4表示控制了組織承諾（中介變量）和控制變量后，變革型領導對創業績效的影響結果（β=0.012，p<0.01）。結果顯示，當控制了組織承諾后，變革型領導對創業績效的影響仍然顯著，但是回歸系數變小（β由0.231變為0.012）。

以上步驟的檢驗表明組織承諾在變革型領導與創業績效間起到正向中介作用，假設H3得到驗證，即創業企業員工的組織承諾在變革型領導與創業績效的關系間起中介作用。

（3）自我效能的中介作用分析。自我效能的中介作用同樣辦照Baron和Kenny（1986）的中介變量檢驗方法進行。

第一，變革型領導對創業績效的顯著影響已經得到驗證（β=0.231，p<0.01）。

第二，變革型領導對自我效能的影響。模型5檢驗了變革型領導與自我效能的顯著正向關系（β=0.353，p<0.01），模型6表示對控制變量進行控制后，變革型領導對自我效能的影響未發生顯著變化（β=0.311，p<0.01）。假設H4得到驗證，即變革型領導對創業企業員工的自我效能有正向影響。

第三，控制自我效能和控制變量后，變革型領導對創業績效的影響。模型8表示控制了自我效能（中介變量）和控制變量后，變革型領導對創業績效的影響結果（β=0.156，p<0.01）。結果顯示，當控制了自我效能后，變革型領導對創業績效的影響仍然顯著，但是回歸系數變小（β由0.231變為0.156）。

以上步驟的檢驗表明自我效能在變革型領導與創業績效間起到正向中介作用，假設H5得到驗證，即創業企業員工的自我效能在變革型領導與創業績效的關系間起中介作用。

五、 討論

1. 研究主要結論。

（1）變革型領導對創業績效有顯著正向影響。變革型領導能夠塑造關心員工的組織的文化，有助于員工提高工作積極性并將組織利益放在更加重要的位置，在組織和團隊內形成創新氛圍，激勵員工進行探索和創新。變革型領導不僅對于員工個體的創造性和組織的創新性有促進作用，而且會影響高管團隊的風險承擔、職責明確、行動整合以及長期激勵產生影響，最終影響公司的創業水平，實現更高的創業績效。

（2）組織承諾會中介變革型領導與創業績效的關系。組織承諾與變革型領導間存在顯著相關關系，變革型領導可以有效提升員工的組織承諾水平。組織承諾和工作績效的正向相關關系在不同研究中已經得到了驗證，在創業環境中，企業績效的提升更加依賴員工的額外付出以及創造性工作，創業者的承諾對于新創企業績效也將產生正向影響。

（3）自我效能在變革型領導與創業績效間的中介作用。變革型領導者深入了解組織成員的需求，并且據此制定具有吸引力的愿景以及令人信服的實現策略，進而通過溝通網絡將愿景有效地傳遞給員工，使得員工相信自己具有創造性地解決問題的能力，激發員工的自我效能。創業者對能力和信念的感知會影響其行為，進而影響企業的創業績效。

（4）自我效能的中介作用比組織承諾更為顯著。在變革型領導與創業績效的作用機制中，組織承諾與自我效能均被驗證具有中介效應，而實證數據顯示自我效能的中介作用更為顯著。即表明變革型領導更多通過為下屬提供智力支持和發展平臺，鼓勵員工關注工作，樹立更長遠的目標，提高自我效能感，產生更多新的想法并付出更多額外努力，進而提升組織的創業績效。

2. 理論貢獻。

（1）整合社會交換理論與創業研究。關于變革型領導與企業績效之間的關系已得到過往研究的驗證，然而在創業情境中，企業環境發生變化，領導者面臨在資源約束條件下為追隨者設定愿景的挑戰，更需要具有承擔風險的精神，整合資源，激勵下屬，實現組織目標。鑒于創業企業與成熟企業環境的不同，聚焦創業情景中領導行為對績效的作用效果為原有研究體系提供了有益補充。

（2）深化創業績效的作用機制研究。變革型領導對創業績效的作用機制是本研究關注的另一個焦點。對創業企業員工而言，組織承諾使得其更愿意為組織投入，自我效能提升員工對能力的認知，這些都對于創業績效有促進作用。在變革型領導對創業績效的作用中，組織承諾與自我效能都起到中介作用，然而各自的作用機制有所差異。

3. 實踐啟示。

（1）發展管理決策層的變革型領導水平。如對領導者進行變革型領導培訓，能夠使得領導者與員工取得更好的溝通，包容并鼓勵提出新的思路，營造更好的創新創業氛圍，使員工能夠對問題提出新的解決方案，為實現目標提出并落實新的想法，提升個人和組織的活力。

（2）提升員工的組織承諾感與自我效能感。組織承諾感與自我效能感可以通過后天的培訓、教育等得到提高。組織承諾感的提升將使得員工愿意強化與組織的契約關系，愿意為組織付出，包括任務之外的貢獻。自我效能感的提高促使員工提升針對任務的自信與勝任感，能夠積極尋求新方法以達成目標。由此帶來的績效提升對于企業尤其是創業企業具有重要意義。

（3）培養組織的創新創業氛圍。創新氛圍和創業精神是企業永葆活力的關鍵要素之一。創新氛圍和創業精神將深化個體對組織政策、流程和實踐的認知，提升創新能力，鼓勵將新產品開發、新業務拓展、流程再造等公司創業行動作為目標，促進組織的持續發展。

4. 研究局限與展望

（1）樣本選擇多樣性有待提高。本研究在選取樣本的時候盡量考慮了行業、規模等屬性的覆蓋范圍，但是由于時間及資源的限制，調研樣本的多樣性仍有進一步豐富的空間。此外，研究僅針對上海地區企業進行分析，可擴大樣本區域范圍，將各地區研究結果進行對比。

（2）研究層次可以進一步拓展。本研究考慮到數據同源性等問題，以配對問卷方式進行了調研，分別測量了領導與員工。然而研究模型并未系統性地考慮多層次作用機制如團隊層面變量（如團隊創新氛圍等）的影響，未來可以構建研究層次更加豐富與清晰的研究模型。

（3）研究情境應聚焦產業情境。本研究因為樣本限制等原因，未充分考慮不同文化、產業的特點與背景，如戰略新興產業相比傳統產業會更加關注創業行動與創業績效。今后可以聚焦特定情境背景下領導行為對創業的影響，將會進一步豐富研究成果。

參考文獻：

1. Harper D A.Towards a theory of entrepr- eneurial teams.Journal of Business Venturing， 2008，23（6）：613-626.

2. Becker H S. Notes on the concept of commitment.American journal of Sociology，1960：32-40.

3. Jung D I， Chow C， Wu A. The role of transformational leadership in enhancing organizational innovation： Hypotheses and some preliminary findings.The Leadership Quarterly，2003，14（4）：525- 544.

4. Allen N J， Meyer J P.The measurement and antecedents of affective， continuance and normative commitment to the organization.Journal of occupational psychology，1990，63（1）：1-18.

5. 劉小平，王重鳴.中西方文化背景下的組織承諾及其形成.外國經濟與管理，2002.

6. 吳靜吉，林合懋.轉換型領導量表與交易型領導量表的建立.中國測驗學會年刊，1998，（2）：57-88.

7. 李超平，時勘.變革型領導的結構與測量.心理學報，2005，37（6）：803-811.

作者簡介：李厚銳，上海交通大學安泰經濟與管理學院講師、博士生；于曉宇，上海大學管理學院副教授，上海交通大學管理學博士；譚慶飛，上海交通大學安泰經濟與管理學院博士生；高清，上海交通大學安泰經濟與管理學院博士生。

收稿日期：2014-03-18。

3. 實踐啟示。

（1）發展管理決策層的變革型領導水平。如對領導者進行變革型領導培訓，能夠使得領導者與員工取得更好的溝通，包容并鼓勵提出新的思路，營造更好的創新創業氛圍，使員工能夠對問題提出新的解決方案，為實現目標提出并落實新的想法，提升個人和組織的活力。

（2）提升員工的組織承諾感與自我效能感。組織承諾感與自我效能感可以通過后天的培訓、教育等得到提高。組織承諾感的提升將使得員工愿意強化與組織的契約關系，愿意為組織付出，包括任務之外的貢獻。自我效能感的提高促使員工提升針對任務的自信與勝任感，能夠積極尋求新方法以達成目標。由此帶來的績效提升對于企業尤其是創業企業具有重要意義。

（3）培養組織的創新創業氛圍。創新氛圍和創業精神是企業永葆活力的關鍵要素之一。創新氛圍和創業精神將深化個體對組織政策、流程和實踐的認知，提升創新能力，鼓勵將新產品開發、新業務拓展、流程再造等公司創業行動作為目標，促進組織的持續發展。

4. 研究局限與展望

（1）樣本選擇多樣性有待提高。本研究在選取樣本的時候盡量考慮了行業、規模等屬性的覆蓋范圍，但是由于時間及資源的限制，調研樣本的多樣性仍有進一步豐富的空間。此外，研究僅針對上海地區企業進行分析，可擴大樣本區域范圍，將各地區研究結果進行對比。

（2）研究層次可以進一步拓展。本研究考慮到數據同源性等問題，以配對問卷方式進行了調研，分別測量了領導與員工。然而研究模型并未系統性地考慮多層次作用機制如團隊層面變量（如團隊創新氛圍等）的影響，未來可以構建研究層次更加豐富與清晰的研究模型。

（3）研究情境應聚焦產業情境。本研究因為樣本限制等原因，未充分考慮不同文化、產業的特點與背景，如戰略新興產業相比傳統產業會更加關注創業行動與創業績效。今后可以聚焦特定情境背景下領導行為對創業的影響，將會進一步豐富研究成果。

參考文獻：

1. Harper D A.Towards a theory of entrepr- eneurial teams.Journal of Business Venturing， 2008，23（6）：613-626.

2. Becker H S. Notes on the concept of commitment.American journal of Sociology，1960：32-40.

3. Jung D I， Chow C， Wu A. The role of transformational leadership in enhancing organizational innovation： Hypotheses and some preliminary findings.The Leadership Quarterly，2003，14（4）：525- 544.

4. Allen N J， Meyer J P.The measurement and antecedents of affective， continuance and normative commitment to the organization.Journal of occupational psychology，1990，63（1）：1-18.

5. 劉小平，王重鳴.中西方文化背景下的組織承諾及其形成.外國經濟與管理，2002.

6. 吳靜吉，林合懋.轉換型領導量表與交易型領導量表的建立.中國測驗學會年刊，1998，（2）：57-88.

7. 李超平，時勘.變革型領導的結構與測量.心理學報，2005，37（6）：803-811.

作者簡介：李厚銳，上海交通大學安泰經濟與管理學院講師、博士生；于曉宇，上海大學管理學院副教授，上海交通大學管理學博士；譚慶飛，上海交通大學安泰經濟與管理學院博士生；高清，上海交通大學安泰經濟與管理學院博士生。

收稿日期：2014-03-18。

3. 實踐啟示。

（1）發展管理決策層的變革型領導水平。如對領導者進行變革型領導培訓，能夠使得領導者與員工取得更好的溝通，包容并鼓勵提出新的思路，營造更好的創新創業氛圍，使員工能夠對問題提出新的解決方案，為實現目標提出并落實新的想法，提升個人和組織的活力。

（2）提升員工的組織承諾感與自我效能感。組織承諾感與自我效能感可以通過后天的培訓、教育等得到提高。組織承諾感的提升將使得員工愿意強化與組織的契約關系，愿意為組織付出，包括任務之外的貢獻。自我效能感的提高促使員工提升針對任務的自信與勝任感，能夠積極尋求新方法以達成目標。由此帶來的績效提升對于企業尤其是創業企業具有重要意義。

（3）培養組織的創新創業氛圍。創新氛圍和創業精神是企業永葆活力的關鍵要素之一。創新氛圍和創業精神將深化個體對組織政策、流程和實踐的認知，提升創新能力，鼓勵將新產品開發、新業務拓展、流程再造等公司創業行動作為目標，促進組織的持續發展。

4. 研究局限與展望

（1）樣本選擇多樣性有待提高。本研究在選取樣本的時候盡量考慮了行業、規模等屬性的覆蓋范圍，但是由于時間及資源的限制，調研樣本的多樣性仍有進一步豐富的空間。此外，研究僅針對上海地區企業進行分析，可擴大樣本區域范圍，將各地區研究結果進行對比。

（2）研究層次可以進一步拓展。本研究考慮到數據同源性等問題，以配對問卷方式進行了調研，分別測量了領導與員工。然而研究模型并未系統性地考慮多層次作用機制如團隊層面變量（如團隊創新氛圍等）的影響，未來可以構建研究層次更加豐富與清晰的研究模型。

（3）研究情境應聚焦產業情境。本研究因為樣本限制等原因，未充分考慮不同文化、產業的特點與背景，如戰略新興產業相比傳統產業會更加關注創業行動與創業績效。今后可以聚焦特定情境背景下領導行為對創業的影響，將會進一步豐富研究成果。

參考文獻：

1. Harper D A.Towards a theory of entrepr- eneurial teams.Journal of Business Venturing， 2008，23（6）：613-626.

2. Becker H S. Notes on the concept of commitment.American journal of Sociology，1960：32-40.

3. Jung D I， Chow C， Wu A. The role of transformational leadership in enhancing organizational innovation： Hypotheses and some preliminary findings.The Leadership Quarterly，2003，14（4）：525- 544.

4. Allen N J， Meyer J P.The measurement and antecedents of affective， continuance and normative commitment to the organization.Journal of occupational psychology，1990，63（1）：1-18.

5. 劉小平，王重鳴.中西方文化背景下的組織承諾及其形成.外國經濟與管理，2002.

6. 吳靜吉，林合懋.轉換型領導量表與交易型領導量表的建立.中國測驗學會年刊，1998，（2）：57-88.

7. 李超平，時勘.變革型領導的結構與測量.心理學報，2005，37（6）：803-811.

作者簡介：李厚銳，上海交通大學安泰經濟與管理學院講師、博士生；于曉宇，上海大學管理學院副教授，上海交通大學管理學博士；譚慶飛，上海交通大學安泰經濟與管理學院博士生；高清，上海交通大學安泰經濟與管理學院博士生。

收稿日期：2014-03-18。