中小民營企業(yè)員工流失原因分析及對策研究

王晶　韓平

[摘 要] 中小企業(yè)的員工流失率較高，制約了企業(yè)的快速發(fā)展。以A企業(yè)為研究對象，對該公司人員流失現(xiàn)狀進行的分析結(jié)果表明，員工高離職率的原因主要有人力資源部門工作過于傳統(tǒng)、缺乏人力資源規(guī)劃、招聘渠道單一、招聘方法過于主觀、員工培訓(xùn)缺失、缺乏完善的薪酬體系及績效考評制度、企業(yè)整體氛圍不好等，嚴重影響了企業(yè)經(jīng)營活動的持續(xù)進行。中小民營企業(yè)須轉(zhuǎn)變認識觀念，重視人力資源管理的作用；制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃并有效執(zhí)行；進行科學(xué)招聘，重視員工培訓(xùn)工作，完善薪酬及績效考核體系；形成良好的企業(yè)文化，以增強員工凝聚力，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 中小民營企業(yè)；員工流失；原因分析；對策研究

[中圖分類號] F830 [文獻標(biāo)識碼] B

民營經(jīng)濟已經(jīng)成為中國經(jīng)濟重要組成部分。中小民營企業(yè)構(gòu)成了民營企業(yè)的主體。然而在民營企業(yè)特別是中小民營企業(yè)飛速發(fā)展的同時，較高的員工流失率成為擺在民營企業(yè)家面前的一大難題。據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)的人員流失率接近52%，個別地區(qū)中小民營企業(yè)的人員流動率高達65%。較高的人員流失率在很大程度上制約了企業(yè)飛速發(fā)展的步伐。對中小民營企業(yè)員工流失的原因進行剖析并找出應(yīng)對措施是確保民營企業(yè)健康快速發(fā)展具有極其重要的意義。

一、中小民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀

為了能夠說明問題，本文選擇了A企業(yè)作為研究對象，對其行政人事部提供的自公司成立至2013年12月底的人員流失信息，進行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計，并從不同維度對該公司人員流失現(xiàn)狀進行了分析，基本搞清了問題產(chǎn)生的原因。A企業(yè)在中小企業(yè)中具有典型性和代表性。它成立于2012年9月，是一家具有省級資質(zhì)的創(chuàng)業(yè)投資公司。成立一年以來，公司領(lǐng)導(dǎo)堅持以規(guī)范化進行企業(yè)建設(shè)，相應(yīng)規(guī)章制度逐步完善。現(xiàn)有員工22人，其中本科及以上學(xué)歷人員13人，高層管理人員3人。公司業(yè)務(wù)發(fā)展勢頭強勁，一年時間便已取得盈利，是一家極具發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)。隨著公司規(guī)模的擴大，“人”的問題逐漸成為制約公司發(fā)展的瓶頸。據(jù)統(tǒng)計，員工流失率高達70%，對這樣一個處于創(chuàng)立初期的企業(yè)，如此高的員工流失率嚴重影響了企業(yè)經(jīng)營活動的持續(xù)進行，造成經(jīng)濟損失，也對在職員工的心理起到了很大的沖擊。解決員工高流失率已成為當(dāng)務(wù)之急。

（一）人口統(tǒng)計學(xué)因素與離職率

一年間，公司共離職12人，從性別來看，男性占33%，女性占67%；從年齡看，20-27歲階段人員占59%，27-35歲階段人員占33%；35歲-45歲階段人員占8%；從婚姻狀況看，未婚人員占60%，已婚人員占40%。

女性離職率遠高于男性，這與女性的傳統(tǒng)社會角色及心理生理結(jié)構(gòu)相關(guān)。20-27歲階段的員工離職率較高，這一年齡階段的人員正處于職業(yè)探索確立期，加之大部分人員尚未結(jié)婚，來自家庭的經(jīng)濟壓力較小。一旦發(fā)現(xiàn)工作與預(yù)期不同，便會產(chǎn)生離職動機。27-35歲階段人員處于事業(yè)穩(wěn)定期，其離職的原因大多與發(fā)展晉升相關(guān)。未婚人員的責(zé)任感及經(jīng)濟壓力較已婚人員低，這在很大程度上解釋了其較高的離職率。

（二）學(xué)歷與離職率

本科及以上學(xué)歷人員的離職率為75%，大專學(xué)歷為25%。但由于A企業(yè)本科及以上學(xué)歷和大專學(xué)歷占全體員工的比例分別為64%和32%。因此不能明顯看出學(xué)歷與離職率之間的關(guān)系。

（三）在職時間與離職率

在職時間3個月以內(nèi)、3-6個月、6-12個月、一年以上人員的離職率分別為58%、17%、8%、8%。一般而言，在企業(yè)時間越長，對所在企業(yè)的文化、管理風(fēng)格及使命具有更為強烈的認同感，對企業(yè)也有著更多的歸屬感，其穩(wěn)定性越強。值得注意的是，在職3個月以內(nèi)人員的離職率高達58%，這要求我們在招聘過程中應(yīng)該更為關(guān)注員工與企業(yè)的匹配度。

（四）部門與離職率

行政人事部、基金部、投資部、財務(wù)部的離職率分別為50%、17%、25%、8%。一般而言，職能部門的離職率應(yīng)較業(yè)務(wù)部門低。盡管企業(yè)宏觀的員工政策最終會決定一個企業(yè)中長期的離職率的水平，但就短期而言，員工直線主管不恰當(dāng)?shù)墓芾矸绞绞菍?dǎo)致員工離職的重要原因。分部門考量離職率會間接反映各部門微觀管理環(huán)境。這里所指的工作環(huán)境主要是員工每天所面對的工作氛圍和管理風(fēng)格，往往受到直線主管行為方式的直接影響。

（五）職位層級與離職率

普通員工、基層管理者、中層管理者的離職率分別為58%、25%、17%。因此保留普通員工是降低企業(yè)離職率的關(guān)鍵所在。

二、A企業(yè)員工離職原因分析

通過對離職員工資料、離職訪談及A企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，我們總結(jié)出了導(dǎo)致A企業(yè)員工高離職率的原因：

（一）人力資源部門工作內(nèi)容局限于傳統(tǒng)人事管理

A企業(yè)設(shè)有行政人事部，沒有獨立的人力資源管理部門，人力資源管理的六大模塊中僅涉及招聘。人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、開發(fā)、績效、員工關(guān)系等環(huán)節(jié)缺失。涉及人事方面的工作局限于日常的考勤管理、社保的繳納。根本沒有起到“選人、育人、用人、留人”的作用。

（二）缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是組織根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對實現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的人力資源進行預(yù)測，對組織現(xiàn)有的人力資源進行分析與統(tǒng)籌，對可能的人力資源進出途徑進行系統(tǒng)安排的過程。A企業(yè)有一套較為完整的管理制度，制度里包含企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、各部門人員編制數(shù)量、崗位職責(zé)。但在實際操作中并未照章執(zhí)行，沒有科學(xué)的分析各個部門實際的人員需求及具體崗位的職責(zé)，造成個別崗位工作不飽和。人力資源遭到極大浪費。

（三）招聘渠道單一、招聘方法過于主觀

A企業(yè)招聘渠道只有兩種：內(nèi)部推薦及網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)渠道可以滿足一些基礎(chǔ)崗位的招聘。但對于高端專業(yè)人才如財務(wù)會計、投資人員，網(wǎng)絡(luò)招聘根本不起作用。而企業(yè)規(guī)模較小，內(nèi)部推薦作用不大。

A企業(yè)雖然建立了完善的招聘流程，但整個招聘過程都是面試形式，應(yīng)聘人員是否通過面試完全取決于面試人員的經(jīng)驗判斷及個人喜好，缺乏科學(xué)有效的測量方法。

（四）員工培訓(xùn)缺失

A企業(yè)管理者已經(jīng)認識到培訓(xùn)對于提升員工績效、增強員工滿意度的重要作用。但仍視培訓(xùn)為一種成本，對于處于初創(chuàng)期的企業(yè)，無法在人員培訓(xùn)方面投入過多的資金。另外，企業(yè)管理者存在著這樣的擔(dān)憂，接受培訓(xùn)后的員工如果離職將會直接導(dǎo)致公司的損失。因此，A企業(yè)和絕大多數(shù)民營企業(yè)一樣，習(xí)慣于招聘有實際工作經(jīng)驗的現(xiàn)成人才，忽視了對現(xiàn)有人員能力的開發(fā)。

（五）未建立起完善有效的薪酬體系及績效考評制度

員工全部工資由基本工資加補貼構(gòu)成，沒有績效工資。且工資金額均由總經(jīng)理本人依據(jù)人員的面試表現(xiàn)及個人要求來定，一人一薪，實行保密制度。一方面，根據(jù)面試表現(xiàn)及本人要求而定的工資水平不能準確反應(yīng)人員的實際工作能力，且固定的工資水平不能激發(fā)員工工作積極性，造成多做少做一個樣的，做與不做一個樣的不良工作氛圍。另一方面，公司員工互相打聽工資，對差別的工資水平不理解，這直接挫傷了員工工作的積極性及對企業(yè)的滿意度。

（六）企業(yè)整體氛圍不好

整體氛圍包括管理水平、企業(yè)文化、員工關(guān)系等。盡管A企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及個人魅力獲得了絕大多數(shù)員工的認可，但是一些中層管理者不科學(xué)的管理方式、由個人關(guān)系緊張延伸到在工作中不合作，這種缺乏職業(yè)素養(yǎng)的做法讓很多普通員工叫苦連連。企業(yè)所倡導(dǎo)的文化也僅僅停留在會議室的標(biāo)語，沒有采取落地實行的有效舉措。

三、中小民營企業(yè)應(yīng)對員工流失的對策

（一）轉(zhuǎn)變認識觀念，重視企業(yè)人力資源管理的作用

管理者在緊抓經(jīng)營的同時，不能忽視內(nèi)部的管理工作。人力資源管理絕不能停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。要充分認識到人的重要性，人力資源部門對于企業(yè)戰(zhàn)略達成的重要支持作用。整體布局人力資源部工作，將人力資源規(guī)劃、建立薪酬體系、績效考核方法等工作納入到日程。而不是僅僅停留在思想、口頭上。

（二）制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，并保證落地執(zhí)行。

科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃，可以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃前，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織機構(gòu)的設(shè)置，梳理崗位信息。制定規(guī)劃時，必須結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展計劃和工作分析結(jié)果。規(guī)劃一旦制定出來，就應(yīng)切實執(zhí)行，不能在實際中隨意的更改，避免因人設(shè)崗。保證各個崗位人力資源的充分利用。

（三）進行科學(xué)招聘，把好“進入關(guān)”

通過擴寬招聘渠道的方式，來獲取更多更優(yōu)質(zhì)的備選人員。單一的招聘渠道導(dǎo)致篩選人員基數(shù)較小，“少中求優(yōu)”、“次中求好”不能保證人員的質(zhì)量。因此，企業(yè)應(yīng)擴寬招聘渠道，根據(jù)不同崗位的需求，適量采用校園招聘、獵頭的方式。

要使用科學(xué)的評估方法進行人才選拔。在招聘中加入“筆試”、“性格測試”等環(huán)節(jié)，應(yīng)用這些客觀的方法來評估應(yīng)聘人員的能力及職位個性匹配度。綜合面試的結(jié)果來做出錄用決策。

（四）重視員工培訓(xùn)工作

越來越多的人才在就業(yè)時開始注重企業(yè)的培訓(xùn)，能否在企業(yè)里獲得更好的培訓(xùn)機會與提升已經(jīng)成為了人才選擇企業(yè)的條件之一。員工視培訓(xùn)為一項福利。國有企業(yè)、外資企業(yè)在這方面做的很突出。企業(yè)要吸引和留住優(yōu)秀的人才，必須要加強培訓(xùn)的投入。針對初創(chuàng)企業(yè)資金緊張的情況，可以從建立內(nèi)部講師制度做起。公司的管理者都可成為培訓(xùn)的講師。這樣做不僅降低了培訓(xùn)的成本，提升了員工的能力，而且在企業(yè)中營造了一種學(xué)習(xí)共進的氛圍。

（五）建立科學(xué)的薪酬及績效考核體系

薪酬是導(dǎo)致員工離職的重要影響因素，企業(yè)應(yīng)制定一套符合自身實際的薪酬體系，劃分不同的職級職別。按崗定薪取代按人定薪，高職級對應(yīng)高薪資，這也直接對員工起到了激勵作用。

績效考核實質(zhì)就是檢查和評定員工職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。績效考核體系是員工晉升、調(diào)薪、獎懲的重要基礎(chǔ)和參考依據(jù)。科學(xué)有效的績效考核體系不僅使員工注重個人績效的提高，而且使員工看到通過個人績效的改變可以滿足其物質(zhì)或非物質(zhì)方面的需求。考核結(jié)果的公正與否直接影響到員工的工作行為甚至導(dǎo)致員工的離職。因此要加快建立科學(xué)有效地薪酬及績效考核體系。

（六）建立企業(yè)文化，增強員工凝聚力

企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營過程中逐漸形成的全體成員共同認可的價值規(guī)范，是企業(yè)的價值觀。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有較強的凝聚力，將企業(yè)和員工緊密的聯(lián)系在一起，使員工在工作中產(chǎn)生強烈的歸屬感和榮譽感，對穩(wěn)定員工起著重要作用。因此，企業(yè)在創(chuàng)立初期就應(yīng)該樹立構(gòu)建企業(yè)文化的意識，把企業(yè)的核心經(jīng)營理念、發(fā)展愿景在工作中植入員工的心里進而落實到員工的實際行動中去。真正做到以文化留人。

總之，在激烈的市場競爭中，中小民營企業(yè)必須樹立“以人為本”的管理理念，通過完善企業(yè)人力資源制度、健全激勵機制、塑造企業(yè)文化等措施，減少人才流失，保證企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

[參 考 文 獻]

[1]黃孟復(fù).中國民營經(jīng)濟發(fā)展報告[R].（2006-2007）

[2]李亞.民營企業(yè)人力資源管理[M].北京：中國方正出版社，2003

[責(zé)任編輯：劉玉梅]